MBA論文范文：企業文化對組織績效的影響研究
第1章緒論
1.1選題背景
20世紀80年代以來，隨著日本經濟的復蘇與發展，日本企業迅速崛起。這些崛起的企業造成的經濟影響對美國乃至西歐都形成了一定挑戰，日本企業獨有的年功序列制和終生雇傭制引起了管理學界不少的討論與思考，“企業文化”理論在這種背景下逐漸成長，各國學者對企業文化的研究逐漸深入和豐富。21世紀，世界進入知識經濟時代，信息高速蔓延，企業之間的競爭日趨激烈，原來略帶專制企業文化、傳統的金字塔型組織結構、僵硬的管理模式和管理理念等都受到極大的挑戰。改革開放三十年來，中國造就了一大批優秀的企業，創造了成長的奇跡，但是我們沒有出現國外那種非常優秀的企業，究其原因，無非是中國企業太注重硬實力，如資金、規模、市場、技術等，而忽視軟實力，如創新能力、企業文化、品牌效應等方面的建設。如今，移動互聯網的浪潮撲面而來，信息的更新、發展的步伐、人才的流動變得越來越快，在這種情況下，如何讓我國企業能夠適應這種趨勢并保持優勢成為現代企業管理的一大課題。
1. 2選題意義
本論文的研究對于企業有一定理論指導意義，更多的是實踐意義：國內學者關于企業文化對組織績效的影響作用的研究中，大部分的成果只是一般意義上的理論成熟，而關于兩者之間相互影響關系的研究還停留在起步階段，而在企業文化對組織績效影響作用的研究中也共存這著許多不一致的結論，本論文通過將企業文化、激勵手段和組織績效的理論發展進行闡述，能夠給這些結論提供一些參考，使兩者之間的影響更加明晰，為企業發展企業文化豐富理論上的依據，使企業管理者對于自身企業文化的管理有堅實的理論基礎。此外，本文構建了以激勵手段為中介變量的企業文化與組織績效模型，對于豐富企業文化理論有重要的意義。在企業文化領域的研究中，關于企業文化對組織績效的影響作用機理的合理解釋還未達成一致，以激勵手段作為中介變量的研究更是少之又少。本文通過引入激勵手段這一中介變量，在企業文化理論豐富與發展方面，起到了一定的補充作用。本文對中國當代企業一些激勵手段、企業文化和績效之間的關系進行了實證研究，并進行了相關關系清理和檢驗，從制度層面上為我國的企業文化建設研究實踐指明了方向和提供切實可行的建議，進而為提高組織績效提供了支持，對于中國企業的實際操作有一定借鑒意義。其次，本文通過對企業文化對組織績效的研究，有助于企業更好地改進管理方法，提升企業實力。
第2章文獻綜述
2.1企業文化相關理論與研究
關于企業文化的研究可以從20世紀80年代初談起，當時美國學術界對此引起了相當大的關注，各類學者從自身不同背景不同行業的角度出發，對企業文化的基本理論如概念、內涵、結構層次、類型等進行探討。目前普遍的一種觀點是企業文化是動態的過程，而不是靜止不變的，它具有可控性、可塑性等特點。本文摘取了部分重要學者的觀點作為對企業文化內容的梳理。綜上所述，盡管中外學者對企業文化的定義各不相同，國外學者偏向于從微觀視角將企業文化定義為一種信仰、價值觀、道德規范、行為準則等方面的綜合理念，而國內學者偏向于從宏觀視角定義企業文化是一種管理哲學，一種企業戰略，一種全體員工共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念等規范。但總的來說，兩者是相通的、在本質上是一致的，他們都認為價值觀、行為準則和道德規范是企業文化的重要內容。企業文化相關理論的發展可以分為兩個階段。第一個階段在20世紀80年代，這時關于企業文化的探討和研究主要以探討基本理論為主，如企業文化的概念、要素、類型以及企業文化與管理的關系等。總體上可以把這個階段的研究分為三類：第一類是“理論型”研究，學者們試圖從文化的角度探索企業管理的新方法和新思路。1981年日裔學者威廉•大內出版《Z理論―美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》一書，在此論述了企業管理與文化的關系，并提出了“Z型文化”、“Z型組織”等概念，他總結出優秀組織的幾個共同點如長期雇傭制度、緩慢的晉升、非正式的管理方式員、工參與等。1982年特笛斯•迪爾和艾蘭•肯尼迪在《企業文化》一書中指出“杰出而成功的公司大都有強有力的企業文化”。他們提出出企業文化有五個要素：價值觀、企業環境、英雄、儀式、文化網絡，其中第一個要素是核心要素。同時，他們認為應該借用管理咨詢的方法，由表及里，逐步深入觀察公司的無意識行為的企業文化表現。
2.2激勵手段相關研究回顧
激勵一詞來源自古代的拉丁語movere，該詞的本義是推動、移動、轉換。激勵具有激發和鼓勵人產生熱情和積極性的意思，是現代管理學中不可或缺的環節和活動。從心理學研究來說，激勵是當人的精神狀態被刺激后，處于一種活躍的狀態，對個人行為有著強大的推動力，促使人們為了達到期望和目標而努力，所以說激勵也是一種精神力量，它對人的行為產生激發、推動、加強的作用。泰勒的目標是提高員工的生產率，使公司和員工雙方都獲利。他認為要改善生產率，必須對最有效率的做事方法進行科學化的研究，找出執行每項任務的最佳方法，然后教導人們這些方法，這就是科學管理。泰勒倡導以科學管理為基礎，以增進工作效率為核心，謀求組織的合理化、方法科學化、效益最大化。大體而言，科學管理將人視為機器，需要做適當的設定，幾乎不考慮員工的心理和人性層面。泰勒認為如果薪資夠多，員工的效率就會高。盡管后代學者質疑其太過于簡化人類的動機本質，認為人們不是單純迫求金錢的經濟人，人們在工作中還有社會、心理方面的需要，但泰勒的一些想法在現代仍被實行。美國心理學者梅奧應用社會心理學觀點，對管理中人的行為作出了一系列實驗，因實驗所在的地方為霍桑工廠而得名。霍桑實驗所強調的四個重點分別是：工作環境改變，無法消除員工的空虛感;管理者對員工的重視與照顧，會使員工工作效率提升;員工所建立的非正式組織，會影響組織效能;開啟個人行為與團體行為的研究探索。由上述可知，霍桑效應的結果可以影響人的激勵因素不一定是經濟因素，而可能是團體規范之社會心理因素。“霍桑效應”一詞，現在指的是當人們知道自己是被研究的對象的時候可能會表現得不一樣。該結果延伸至探討員工的工作環境以及人群關系，建立所謂的人群關系學派。此時，研究的終點從泰勒的科學管理，開始轉向梅奧的人性管理。再來談現代激勵理論的發展。現代激勵理論根據其特征可以分為三個不同類型的理論。第一是內容型激勵理論，著重對存在個人內在需求因素之探討;第二是過程型激勵理論，旨在說明個體行為如何被激發、導引、維持及停滯之過程;第三是綜合型激勵理論，對激勵理論做出較為全面的探討[7]。
第3章研究設計.......29
3.1研究框架.......29
3.2研究假設的提出與研究模型的完善.....29
3.3研究方法和工具.......32
第4章數據分析與研究.......34
4.1樣本描述性統計分析......34
4.2信度與效度分析........35
4.2.1信度分析.........35
4.2.2效度分析.........36
4.3相關性分析.........42
4.4多元回歸分析......46
4.5單因素方差分析.......51
第5章研究結論及展望.......54
5.1研究結論.......54
5.2研究局限.......55
5.3研究展望.......56
第4章數據分析與研究
4. 1樣本描述性統計分析
本文的調查企業地理位置分布較為廣泛，集中度最高的地區是北京占54.07%,其次是湖南占13.01%，其他19個省約占0.41%到6.5%不等。本次共發放問卷300份，回收244份，回收率81.3%;經分析有效問卷221份，有效回收率90.57%。被調查員工的基本情況如下。第一，被調查者身份人數最多的是基層管理者，占65.6%;被調查者所在企業的員工人數最多的是500人以上的企業，占48%%;大多數被調查企業的成立時間是11-20年占29%;所在企業的資本形態大多數為民營企業，占45.7%;所在企業所屬行業類型前三位為：制造業12.7%，金融保險業19%，信息通信業11.3%，其他占57%。詳見表4-1.信度又叫可靠信，指檢驗的可信程度。它主要表現檢測結果的一貫性、一致性、再現性和穩定性[15]。由于測驗分數的誤差來源不同，估計信度的方法也有所不同，α信度系數是目前最常用的信度系數，由Cronbach于1951年提出，廣泛適用于管理學等研究領域。本研究采用α信度系數來檢驗各變量的信度。α系數的取值范圍是0-1。當α大于0.7而小于0.9時，表明量表很可信，當α大于0.9時，表明量表十分可信。
結論
結論本文在將前人觀點進行相關梳理后，綜合前人研究成果，制定調查問卷，并通過SPSS軟件對企業文化、激勵手段與組織績效三者之間關系進行數據分析研究。從整體結果來看，企業文化對組織績效確實有正向促進作用，這與前人分析結果相一致，說明企業文化的建設對組織績效存在不容忽視的影響。仔細來看，企業文化的使命感特質對組織績效的促進作用尤為明顯。這可以理解為當員工清楚企業的使命，且企業愿景與員工個人愿景大部分重疊時，員工更能夠從內心激發自己的動力，在更長一段時期內為企業貢獻更大的力量。企業文化對激勵手段也有明顯的正向影響，這與前人的研究結論也一致，說明企業文化在無形之中能夠促進激勵手段的形式和運用。仔細來看，企業文化的參與感特質對激勵手段無明顯影響。
參與感特質涉及團隊間信息分享、分工協作等方面，當今越來越多的公司以團隊為單位進行項目，快速信息分享及明確分工協作成為普遍工作者完成工作的基本要求，因此無論是寬松的還是謹慎的企業文化，參與感已經成為工作者默認的一項要求，對激勵手段的影響幾乎不再存在。企業文化中的使命感特質對激勵手段影響十分明顯。幾乎所有公司的使命和愿景都是充滿人性溫暖、積極向上的，這與員工內心深處的成就感和動力相一致，因此，當企業文化的使命感成功建立后，多種激勵手段能夠隨之在企業管理中從物質和精神等方面體現出來，例如評選每周優秀員工等。激勵手段對組織績效有正向影響，這個與前人研究結果相符，也與古往今來事實相符。通過各種激勵手段，如金錢、晉升、表揚等方式，能夠從內心需求和生活需求等方面增強員工的積極性，這就反應在工作效率、工作業績等方面，從而促進企業績效的增長。
參考文獻(略)
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