高新技術企業人力資源管理問題及對策論文
從小學、初中、高中到大學乃至工作，大家都經常接觸到論文吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經驗的過程。那么問題來了，到底應如何寫一篇優秀的論文呢？下面是小編幫大家整理的高新技術企業人力資源管理問題及對策論文，歡迎閱讀與收藏。
高新技術企業人力資源管理問題及對策論文 篇1
摘要：“人”是高新技術企業知識創新、技術創新和管理創新的主體和本源，加強人力資源管理對于高新技術企業來說顯得尤為重要。文章簡述了高新技術企業人力資源管理的特點，分析了當前在實際運行中存在的主要問題，從四個方面提出了解決對策。
關鍵詞：高新技術企業;人力資源管理;特點;存在問題;對策
一、引言
(一)高新技術人力資源管理特點
1.高素質。在高新技術企業中，人才大多接受過較高程度的文化教育或技術培訓，具有較高的知識水準、堅實的理論基礎和一定的相關經驗，博士、碩士及科研人員在總職工人數中所占比重明顯高于其它企業。企業以知識作為資本生產相應知識含量高的產品，并以其作為核心競爭力。
2.相對年輕。高新技術企業的職工構成趨向年輕化，大部分員工年齡集中在三十歲左右。由于年輕，因而精力充沛，具有積極的開拓創新精神，并對新知識和新技術具有良好的接受和領悟能力，有利于企業開發、研究新產品，始終走在市場前列。但由于年齡原因，也會出現一定程度的驕狂、易沖動、浮躁。
3.自主獨立性強、個性強。企業中個人的能力在某時往往超過了其它群體的能力。這一方面可以最大限度展示個人才華，實現自我培育發展，但也易造成個人英雄主義、我行我素、好出風頭，文人相輕等，影響企業組織關系的協調。
4.具有層次性。高新技術企業中人力資源可以劃分為四個層次，即決策層、管理層、專業層、操作層，其在知識、技術水準及業務能力上都具有明顯差異，在新知識、新觀念的吸收領悟能力及開拓創新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技術企業構成中來自資金、技術、管理方的人員背景及知識結構不同，加上近年來大量海外留學人員歸國創業，文化差異是不能忽視的現實，必須做好跨文化的管理和融合。
(二)高新技術企業加強人力資源管理的重要性
高新技術企業是以高新技術為資源依托，并對技術進行開發利用、實現其產業化的盈利組織。對于高新技術企業來說，其迅猛發展的動因無外乎知識創新、技術創新和管理創新，而這種創新的主體和本源卻是掌握知識和創造知識的“人”。因而，如何有效地組織高素質、高智力人才，發揮其創新潛能，尋求一種科學有效的人力資源管理方法和體系，對于高新技術企業的長期生存和發展至關重要。
二、當前我國高新技術企業人力資源管理存在的主要問題
(一)人力資源管理觀念落后
人力資源的管理及其整合決定著高新技術企業人力資源價值的實現。目前，高新技術企業人力資源管理的觀念比較落后，主要表現在以下兩方面：一是高新技術企業中高級技術人才較少，人力資源的整體質量較低，給企業領導者造成了“找人比找資金、找設備容易”的假象，使企業領導者不重視對人力資源，尤其是高級人力資源的科學管理;二是一些高新技術企業高層管理者的綜合素質較低，導致其對人力資源管理的重要性及其戰略價值等的認識片面，將人力資源管理等同于一般的人事管理，導致這些企業不重視人力資源管理部門與制度的建設。
(二)人力資源的招聘制度不科學
科學合理的招聘機制可以快速提升企業人力資源的質量及數量。目前，高新技術企業的招聘制度缺乏科學性。主要表現為：一是招聘過程通常為暗箱操作，透明度較差;二是缺乏科學的理論指導，招聘之時對應聘者的考核與實際應聘崗位相脫節，忽視崗位要求，片面規定應聘者必須具有高學歷，這樣將會把許多學歷水平較低，但職業技能水平較高的人力資源拒之門外，是對人力資源的一種浪費。
(三)激勵機制不健全
大多數中小型高新技術企業建立的時間不長，還沒有形成規范的激勵機制。這些企業對員工的激勵往往由主管人員根據自己的印象和好惡決定。主管人員的評價帶有主觀性，并受自身能力的限制，存在較大的偏差。實現高新技術企業的發展，需要激勵員工發揮自身的創造力，如果高新技術企業的激勵機制不健全，不能對員工進行科學的績效評價和合理的激勵措施，就會挫傷員工的積極性，影響企業發展。目前中小型高新技術企業的激勵手段單一，激勵手段主要限于物質激勵，對員工的精神需求、發展需求則沒有引起足夠的關心。
(四)缺乏完善的績效考評體系
目前的績效考評以員工的業績為主，沒有考慮其它因素，如團隊精神、員工對企業組織文化建設的貢獻等。另外，許多工作是團隊協作完成的，中小型高科技企業內缺乏有效的方法評價團隊中員工個人的貢獻，從而影響員工工作的積極性。由于中小型高性能技術企業缺乏完善的績效考評體系，因此無法對員工的貢獻進行科學有效的評價。
三、提升高新技術企業人力資源管理質效的對策
(一)建立全新的人力資源管理理念
在知識經濟時代，人成為了創造財富的核心要素。以技術為立身之本的高科技企業更應把對人力資源的.管理作為重中之重。面對全球范圍內的人才競爭，要想管理好、使用好人力資源就必須樹立全新的人力資源管理理念。
1.高新技術企業領導者應牢牢樹立“依靠人、尊重人”的理念。這屬于人力資源管理的戰略觀，因為現代的人力資源管理事關企業經營戰略，從企業戰略的高度上講“依靠人、尊重人”是生存、發展的根本，“依靠人、尊重人”充分體現了人本管理思想的精髓。在生產力諸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潛能，依靠人的創新能力，才能不斷提高勞動力水平。“依靠人”是人力資源管理的根本所在;而“尊重人”應是企業經營管理的最高宗旨。
2.企業領導者應改變以往對人才的認識，在人力資源管理中要有全局的意識，應該樹立人才是“高能電池”的理念，要讓他們充分發揮潛能，即認識到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及時的給他們充電。人力作為一種稀缺資源，具有很高的增值空間和回報性，應改變過去把人力資源管理看作是人事部門的觀念，要用全局的觀點來看人力資源問題，不要把人力資源局限于相關的部門，不要把人力資源管理封閉于狹小的領域，要把人力資源管理作為支持公司長遠發展的戰略性力量，在企業遠景、企業使命、經營戰略、核心價值觀的指導下使它與企業組織結構，企業文化緊密結合，以達到短期內促進企業業績提升，長期推動企業戰略實現的目標。
(二)完善人才招聘體系
企業人力資源管理部門通過招聘活動不僅能夠為企業補充新鮮血液、壯大企業的力量，同時也是為企業提供人才，確保企業穩定發展的重要途徑。因而，建立一套完善的人才招聘體系，提高招聘人才的質量，特別是要注意企業的招聘前期規劃。企業在招聘開始之前首先要準備充足的招聘材料，同時要把合適的招聘人員予以確定，適當的時候還要對負責招聘人員予以培訓。就招聘渠道而言，通常為兩種，即外部招聘和內部選拔。兩種方式各有優劣，外部招聘，人才的選擇范圍較廣，企業可選擇的對象較多，可以滿足企業招聘的需求，但是這種方式也需要較高的招聘投入。相對于外部招聘而言，內部選拔則能夠為企業減少招聘成本。內部選拔主要是對企業出現崗位空缺，從企業內部選拔能夠勝任的員工進行補充的一種招聘方式，這種形式有利于員工盡快熟悉崗位，其缺點在于可選人才僅局限于企業內部。在招聘地點的選擇上，應當依照人才分布的規律以及招聘成本最優化原則。而招聘時間的確定，除非有特別事件需要緊急招聘之外，其他的招聘時間都應當遵從人才供應曲線，各大高校的畢業以及畢業前期是人才供應最充足的時期，因而招聘時間定在這個時間比較適宜。此外，招聘前期的準備工作中，也需要針對招聘的具體崗位類型以及性質，決定招聘的渠道等內容。
(三)建立有效的激勵機制
在設計激勵體系的過程中，要注意掌握好以下幾條原則。第一，讓員工分享企業發展成果的原則。通過激勵，要讓員工感覺到他們與企業之間是“風雨同舟、榮辱與共”的關系，從而自覺實現個人價值目標與企業價值目標的趨同。第二，物質激勵與精神激勵相結合的原則。應結合行業特征、企業員工隊伍的實際情況，將激勵機制的建立與企業文化建設緊密聯系在一起，在進行物質激勵的同時，實施形式多樣、內容豐富的精神激勵。第三，短期激勵與長期激勵相結合的原則。知識型員工在獲得豐厚報酬和良好工作環境的基礎上，往往更注重其職業生涯的發展。因此，高科技企業要想對其員工達到長期激勵的目的，就必須關注員工個人的職業生涯計劃，要盡量創造條件，激勵員工通過自身的不懈努力，在為企業發展做出貢獻的同時，實現個人的價值目標。
(四)完善人才績效考評體系
一個有效的績效考核系統一般由三部分組成：確定績效標準，即界定績效的具體考核指標以及各指標的內容和權重;考評績效，即制定出有效、可操作性強的考評方案并實施的過程;反饋績效，即部門或管理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。在建立績效考評體系時要重視三點：
1.從制度化入手，建立一個理想的執行環境，必須從觀念上改變傳統考核管理模式，通過績效考核再造新的管理模式。
2.加強執行監督。建立專門的監督部門，保證整體監督工作有條不紊地進行，保證績效的可信度，提升人力資源管理的信譽。
3.考績應以規定的考核項目及其事實為依據，自始至終應以公正為原則，決不允許營私舞弊。具體來講，制度規范應該包括部門績效和員工績效。部門績效是針對部門整體工作的完成情況進行考評;員工績效則是根據員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果，以及影響員工完成工作結果的行為、表現、素質，工作態度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。
四、結語
高新技術企業是我國社會主義經濟建設中的生力軍，它們具有蓬勃的生命力和發展希望。由于高新技術企業適應了信息化、現代化的需要，對我國經濟增長有著積極的作用，對我國經濟戰略目標的實現具有特殊重要的戰略意義。高新技術企業中人力資源是最關鍵的資源。應該加強高新技術企業人力資源管理體系的建設，以便更好地發揮其在企業發展中的作用。人力資源管理既是一門科學、又是一門藝術，因此應建立與企業文化和發展愿景相適應的人力資源管理體系。
參考文獻：
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[2]徐建蓉.中小高新技術企業人力資源管理的問題與對策[J].企業活力,2007(07):43-45
高新技術企業人力資源管理問題及對策論文 篇2
01引言
人才是企業的第一資源，是企業可持續發展的關鍵因素。在企業人力資源管理工作中，最重要的是善于發現人才，培養人才，善用人才，合理配置人力資源。為了提升企業人力資源管理水平，應該完善人力資源管理體系、健全人員培養機制，善于發現人才、合理利用人才，建立完善的選拔任用機制，營造公平公正的內部環境，提高員工干事創業的積極性，科學規劃員工職業發展通道，促進人才與企業的同步發展。但是，企業人力資源管理中存在的諸如人力資源管理觀念落后、管理體系不完善、人員培訓流于形式，人才流失較大，薪酬福利分配不均、企業文化建設薄弱等問題，也為企業的可持續發展創造了很大的障礙。
02人力資源管理的概念及重要性
人力資源，又稱勞動力資源，是指在一定范圍內的人所具有的勞動能力的總和。企業人力資源是指在企業中用以制造產品和提供服務的人力。人力資源管理是指運用現代化的科學方法，通過對企業員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，為企業創造價值，給企業帶來效益。
人力資源管理是對人的管理，在特點上具有自己的獨特性，更注重人的感情關懷，對人的成長過程中思想和行為上出現的問題進行動態管理，是激發員工主動性和創造性為企業服務的重要手段，是制約企業生存和發展最重要和最根本的因素。在實踐中，許多企業更關注資本、市場問題，經常忽視人力資源管理。然而，正是這個經常被忽視的部分已經成為阻礙進一步發展的瓶頸。
在現代企業中，人力資源管理的重要性和必要性已得到了廣泛認可，“以人為本”的理念已滲透到企業管理的各個領域。人力資源管理已成為了企業發展中非常重要的組成部分，這不僅要求企業要選擇合適的員工，更要求加強對員工進行適合企業發展需求的管理。
03企業人力資源管理存在的問題
1.管理觀念落后，缺乏科學的人力資源理念
企業管理者受傳統人事管理的影響，沒有深刻認識到人力資源管理在企業管理中的重要性，以事務管理為重，工作中一味的制定政策條文，以政策條文代替人力資源管理；把人當成固定的財產來管理，對人的開發和培訓不重視，沒有認識到人力資源管理的能動性、可開發性和發展性，缺乏以人為本的管理理念和科學的管理模式，沒有將人員規劃、配置、開發和利用提升到現代人力資源管理的高度。
2.人才培訓方式單調，流于形式，不注重對培養效果的檢驗
企業常見的人才培訓方式有：邀請高校專業教授來企業授課、企業內部業務骨干給員工講課、組織員工參加資格證取證考試等。以上方式基本上都是要求員工像學生一樣規規矩矩聽講。通常情況下，企業為了提高聽課率，會嚴格課堂簽到紀律，對于員工遲到、早退、曠課的情況會納入月度考核甚至通報批評。培訓結束后，企業對培訓效果的檢驗采用開卷考試的方式進行，甚至不做檢驗。然而培訓效果如何呢？可想而知，員工借故請假、上課不認真聽講、干其他事情的情況比比皆是，導致效果差強人意，培訓組織部門不甘心，卻不好發作，漸漸將培訓變成了工作之余的消遣。顯而易見，這樣的人才培養難以達到預期效果。
3.人才流失
隨著市場經濟的不斷發展，整個社會為人才的發展提供了廣闊的空間和可選擇的機會。企業人才流失，給企業的發展造成嚴重損失。企業流失的人才大多經過多年的培訓和培養,他們不僅具備專業知識，而且具有一定的工作經驗。由于企業自身存在的晉升通道、薪酬分配、獎勵制度等問題，這些人才不得不更換工作。大量人才流失的直接后果是企業人才隊伍的衰落和市場競爭力的下降。雖然企業將不斷地招募和吸收新員工，但同時也在流失人才。一方面，它增加了人力資本的損失；另一方面，影響企業正常生產經營秩序，不僅影響企業戰略目標的實現，而且損害企業形象。
4.缺乏有效的競爭激勵機制
美國心理學家馬斯洛提出的基本需求層次理論，是員工激勵理論的代表之一。它把人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現五個層次。一旦人們獲得了低層次需求上的滿足，就會追求高層次的需求，那么這就會成為驅使他行動的動力�，F在很多企業在對員工的激勵時大多采用薪酬激勵的方法，從短期看，是一種非常有效的激勵手段，但對于思想在發生日新月異變化的現代人來說，他們越來越多地在思考認可需求、尊重需求及個人價值的實現。高層次的目標成為了主要激勵因素，比如說當今大學生，僅僅靠薪酬激勵為代表的物質激勵已經不能滿足他們的職業需求。
5.不注重企業文化建設
近年來，現有企業對員工的住宿條件和生活環境等硬件設施有了很大的改善，但在企業沒有認識到企業文化的重要性，企業文化建設方面較差。企業日常組織的文化活動內容不豐富、形式單一、氛圍差，對企業文化的宣傳推廣不到位，不能充分調動員工參與活動的積極性，員工對企業文化知識關注度低，知之甚少。員工業余時間去文體場所活動的人員屈指可數，主動學習的人員更是寥寥無幾，員工打發業余時間的方式仍然是看電視、玩手機、打游戲，業余文化生活單調。這種現象長期下去，容易使員工紀律松散，在工作上和生活上缺少積極性，也容易沾上酗酒、賭博等不良習慣，從而不利于企業凝聚力和員工歸屬感的提升。
04強化人力資源管理的對策
1.轉變傳統的人事管理觀念，樹立以人為本的管理觀念，構建科學的人力資源管理體系
一是企業中高層領導加強對人力資源管理觀念、理論的學習，樹立正確的科學的人力資源管理觀念，真正認識到人力資源的.重要性和人力資源管理工作對企業發展的戰略意義，同時在企業中要加強對員工的培訓，強化員工的人力資源管理意識；二是按照人力資源管理體系要求，構建人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、績效管理、薪資福利管理、勞動關系管理六大模塊，形成各個模塊各行其職又緊密聯系，進一步加強人員規劃、合理配置人力資源、調動員工的積極性和創造性、最大限度地挖掘和發揮員工潛能，使得人盡其才，人適其用，保證人力資源的良性運作；三是企業要樹立人是第一資源理念，建立新型人才觀。使企業每名員工通過組織培養和自身努力，都能成為有知識、有專長、有作為的人才。人才不是被動地適應企業或工作的要求，而是與企業共同成長，在實現企業目標的同時，實現員工的自身價值，形成企業與員工雙贏關系，促進企業的全面發展和可持續發展。
2.注重培訓實效，建立健全人才培養模式
企業在人才培養過程中，針對不同的人員群體不能拘泥于單一方式，要有所創新。比如企業對于新入職大學畢業生大多采取以師代徒的培訓方式，責任到人，“一對一”現場教學；而對于普通員工的培訓通常卻采取在每日例會上進行集體學習、討論、交流的方式進行。
培訓方式故然重要，但培訓實效是根本。一是注重培訓效果的檢測，并將培訓結果納入員工考核，對于不合格的人員自付培訓費用；二是建立健全培訓評估反饋機制。培訓不能保持不變，這與實際生產脫節。因此，在每次培訓之后，我們應該通過評估快速反饋培訓中存在的問題，并在下次培訓活動中加以改進，這樣更有利于培訓更加符合員工和企業的需要；三是堅持培訓與競爭相結合。培訓不僅是培訓，還要在培訓中引入勝任者和平庸者之間的競爭性機制，按照員工的培訓效果作為選拔任用及崗位流動的依據，在企業內部形成選拔與淘汰的良性循環。
3.建立完善公平公正薪酬獎勵制度和晉升渠道
第一，建立公平、合理的薪酬制度。薪酬公平包括外部公平和內部公平。外部公平要求企業薪酬體系標準要與外部環境的同行業、同地區薪酬標準一致或相近。為保證薪酬水平相對于外部環境有一定的競爭性，企業對于關鍵崗位人員，使其薪酬高于其他企業而具備競爭性；對于一般崗位人員，使其薪酬不低于市場平均水平，將人員流失率控制在適當范圍。內部公平要求企業在薪酬管理中公平地對待每個員工。內部公平極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。需要注意的是公平并不代表著平均，員工得到的酬勞是指經過自己的努力獲得的相對應的酬勞，并不是每一個員工的工資都要相等。因此，企業必須不斷推進薪酬分配制度改革，打破傳統的平均分配，實行按崗位績效定酬，體現按勞分配原則，通過公平的薪酬分配制度使員工相信付出與獲得的酬勞是對等的，通過自己的不斷努力可以獲得更高的工資。
第二，建立公平、公正的晉升渠道。一是建立科學合理的人力資源規劃，為員工制定系統的職業生涯規劃，有目的、有計劃地進行人才培養。二是針對管理人員、專業技術人員、技能操作人員，企業要建立不同的職業發展通道，引導員工走自己合適的道路，實現多渠道晉升。
第三，企業在選人用人上，堅持“德才兼備、以德為先”原則，做到唯才是舉、唯賢是用，為有能力、有知識、敢干事、敢擔當的人才提供更重要的崗位。
4.建立高效多方位的激勵機制
隨著社會的不斷進步，傳統的以薪酬激勵為代表的物質激勵已不能滿足員工的需求。由于不同類型的職工群體具有不同的理想興趣和需求特點，所以企業應開拓眼界，善于根據不同群體特點選擇適宜的激勵方式。從需求層次來看，對于以生理需要為優勢需要的職工群體，激勵的形式應側重于滿足其日常生活中的衣食住行等獎勵型激勵方式，并且采取末位淘汰制等懲罰性激勵的方式也常能取得明顯的效果；對于以自我實現為優勢需要的職工群體，豐富的物質獎勵往往不及為其提供一份富有挑戰性的工作更能激發其工作熱情，如采用懲罰性激勵卻很可能會減少他們的成就感和認同感。從職位層次來看，一般來說，管理干部、專業技術人員、文化素質高的職工的精神需要往往比金錢需要更為迫切，懲罰性激勵則易產生精神壓力和不安定感，不利于其創造性的發揮，甚至會給企業帶來人才外流等負面效應；與之相反，對于文化程度較低、素質相對較差的職工，物質激勵的作用則越為明顯，采用懲罰激勵所帶來的負面效應也越小。所以，企業在制定激勵制度時，切忌“一刀切”，而宜根據不同職工群體的不同特點，確定相應的激勵方式。
此外，企業也可根據本企業實際情況和特點，采用多種激勵機制綜合運用的方法。例如：可以用工作激勵，盡量把職工放在他合適的位置上，培養職工工作的熱情和積極性；可以運用參與激勵，通過參與形成職工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要；也可采用榮譽激勵的方式，給員工“評優評先”，這種方式在企業中采用的也比較普遍。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業特點的方式綜合運用不同種類的激勵方式，注重精神獎勵與物質獎勵相結合，就一定可以激發出職工的積極性和創造性，充分發揮員工的主觀能動性，使企業得到進一步發展。
5.加強企業文化建設
企業文化是企業長期生產經營過程中形成的管理理念、行為方式和優良作風。一個優秀的企業不僅要有良好的經營業績，更要有良好的企業文化。它是企業的核心競爭力，對于反映企業的精神面貌和塑造良好的企業形象有著很重要的作用。企業要加強企業文化的建設，一是加強企業文化的培訓和引導，對各級人員進行徹底的教育，要明確告知員工，企業只培養認同企業文化并與企業文化契合程序高的員工，讓各級干部成為企業的堅定認同者和宣傳者；二是貼合企業實際，以豐富的宣傳工具為載體開展多式多樣的文化活動，例如進行文化主題宣講、重要文化學習、組織文化競賽活動等，使廣大員工通過多種方式進行交流學習，使他們工作、生活、休閑和諧統一；三是塑造良好的企業文化氛圍。創企業期刊，張貼企業文化標語，樹先進典型，在企業內部創造有利于員工成長的寬松環境和積極向上的風氣，全面提升員工的積極性和創造力。企業文化對員工一點一滴的影響，潤物細無聲，潛移默化地讓員工在精神和心理上認可企業文化，不自覺地影響員工的言行舉止和行為規范，從而形成了員工與企業之間的歸屬感，從而提高企業的凝聚力。
05結束語
隨著市場經濟的不斷完善發展，企業在市場中的競爭壓力不斷增大，人力資源作為第一生產力發揮著不可忽視的作用。雖然目前在企業發展中存在眾多阻力，許多問題的解決措施不完善，但隨著人們思想文化的不斷提高，我們的人力資源管理建設會越來越好。
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