企業管理中人力資源會計的運用論文（通用6篇）
人力資源會計是從國外引入的新興人力資源管理理念，該理念的設計是以會計學為基礎的，人力資源會計就是把人力資源作為企業的一種資產來進行計算和管理，通過對人力資源成本和人力資源價值信息的收集，進行人力資源管理中，利用會計學中系統計算方法，為企業的管理層提供科學的數據信息。以下是小編為大家整理的企業管理中人力資源會計的運用論文，希望大家喜歡。
企業管理中人力資源會計的運用論文 篇1
摘要：隨著科學技術的發展，現今的市場經濟競爭中，物質資源競爭逐漸演變成人力資源競爭，人力資源的管理和利用成為當今社會經濟發展的關鍵性因素。知識經濟的興起使得人力資源成為經濟發展中最為重要的資源。人力資源會計被提出后，受到現代企業的廣泛關注，人力資源會計在當今的企業管理中應用的必要性日益凸顯，但是，由于人力資源會計在我國的發展史較短，使其在企業對于人力資源會計應用，還存在較多的問題。基于這種現狀，文章對“人力資源會計在企業管理中的應用研究”進行了詳細地探討。
關鍵詞：人力資源會計;企業管理;市場競爭力
在20世紀90年代，人力資源會計的理念被引入到我國市場經濟中，我國對于這種新興的管理理念進行了系統地分析，并取得了一定的研究成果。人力資源會計的目的是通過人力資源中人才創造的能力，來展現企業人力資源管理的質量狀況。所以人力資源會計的研究和發展，與企業中人力資源會計的應用有著密切的聯系。由于人力資源會計在現代企業中的應用還處在初期發展階段，在實際應用中出現了諸多問題。文章針對這一新興理念和在企業中的應用，通過以下幾個方面進行了詳細闡述。
一、人力資源會計基本概述
(一)人力資源會計定義
人力資源會計是從國外引入的新興人力資源管理理念，該理念的設計是以會計學為基礎的，人力資源會計就是把人力資源作為企業的一種資產來進行計算和管理，通過對人力資源成本和人力資源價值信息的收集，進行人力資源管理中，利用會計學中系統計算方法，為企業的管理層提供科學的數據信息。在人力資源會計理念發展的幾十年里，其實際應用方案逐漸被完善。其包含了諸多方面的內容，其一是人力資源在資金成本方面的會計;其二是人力資源的價值方面會計;其三是勞動生產者的權益方面會計等。人力資源會計是通過計算、記錄、確認人力資源而得出的數據信息，從而科學的服務于人力資源管理。從人力資源會計的工作內容來看，其主要進行了人力資源的資金支出的計算和資源管理的工作。從會計計算方式來分析，人力資源會計分為人力資源成本會計、資源價值會計和資源權益等方面[1]。
(二)人力資源會計的發展階段
自從人力資源會計理念被提出后，大量的會計工作人員對人力資源會計進行了系統的研究。在美國的會計行業中，會計工作人員逐漸注重于研究人力資源會計的理念，以及在企業中的應用方式。人力資源會計的理念被引入我國時，我國會計工作人員及相關專家學者對其理念和應用方法進行了系統地分析和探討。到目前為止，在我國的人力資源管理中人力資源會計理念得到了廣泛應用，使企業的人力資源管理能力得到提升。與此同時，在應用中也出現了諸多問題。其一，是人力資源會計的計算方式過于復雜，阻礙了人力資源管理的發展;其二，是對人力資源會計的使用范疇無法確定;其三是國內對人力資源會計的法律法規不完善，導致人力資源會計的應用缺乏規范性。基于我國市場經濟的諸多因素，致使人力資源會計無法發揮其實際意義。
二、人力資源會計對企業的意義
(一)提供人力資源工作所需要的信息
隨著國內企業的不斷發展，企業內的機構在不斷擴充，對企業人力資源管理工作帶來了極大的困難。人力資源會計的合理應用有助于企業管理高層順利地進行管理工作。這一工作的順利開展，是由于人力資源會計為企業提供所需要的管理數據信息，從而提高了企業人力資源管理的工作效率。所以，有效的應用人力資源會計會使企業人力資源管理工作更有效地進行。
(二)為企業及其合作伙伴提供準確的資金信息
人力資源會計的有效應用，可以為企業的合作伙伴提供更科學的數字信息。在傳統的財務報表中，展現給合作伙伴的數字信息中，沒有提及到企業的人力資源數據信息，只是展現了企業的財務資源和物資資源。在為合作伙伴進行數據信息展示時，人力資源成本信息的展示，能讓企業的合作伙伴更全面的了解企業的資產及資金變動狀況，從而實現了企業為其合作伙伴提供資金信息的準確性[2]。
三、在企業管理中人力資源會計存在的不足
(一)人力資源會計研究機構建設不完善
由于我國引入人力資源會計理念的時間較短，在進行對人力資源會計理念的研究不夠全面，導致沒有對人力資源會計的研究機構進行專門的建立，知識企業在進行人力資源管理時出現諸多問題。基于人力資源會計研究機構建設不健全狀況，使現代企業沒有足夠豐富的人力資源管理經驗，導致人力資源會計在我國現代企業人力資源管理中，沒有發揮出有效的作用。基于我國對人力資源會計應用處于初級發展階段，致使人力資源會計在現代企業人力資源管理中沒有得到廣泛地應用。
(二)人力資源產權歸屬責任不明確
在我國現代企業人力資源管理工作中，在界定人力資源產權問題時，由于沒有對人力資源進行精確的計算與確定，導致在人力資源管理工作中，關于界定人力資源的產權時出現諸多問題和漏洞。在企業進行日常的人力資源管理工作中，企業高層管理人員對人力資源產權問題未清晰界定的情況下，對企業的人力資源管理中安排人員的工作開展十分不利。使得企業工作人員積極主動的工作調動情況不佳，這一問題不利于企業進行人力資源管理工作，大大降低了企業在市場經濟中的競爭力。
(三)人力資源工作中核算不精準
在我國現代企業對人力資源管理的實施情況來看，對人力資源的核算工作依舊存在著核算的不精準性。人力資源核算的不精準，會導致其在人力資源管理中不能發揮出重要作用。企業在人力資源管理過程中，對人力資源的'核算工作沒能按照企業工作人員的實際工作能力來進行有效地劃分，不但沒能提升企業員工工作的積極性，同時也難以實現企業在市場經濟中可持續發展，所以解決人力資源的核算問題勢在必行，只有有效地解決該問題，才能促進企業的長遠發展[3]。
四、人力資源會計在企業中的實施策略
(一)構建人力資源問題研究機構
人力資源會計在我國的發展史較短，沒有健全的人力資源會計研究機構，致使在企業應用人力資源會計時受到很大的局限性。基于這個問題我國應建設更加完善的人力資源會計研究機構，將更多企業應用人力資源會計的成功案例，收集進來，形成較為豐富的人力資源會計應用數據信息。在企業應用人力資源會計時，應記錄成功的案例，從而使得企業應用人力資源會計時，有真實案例做參考。具體實施的方案主要有以下幾點：其一是組建人力資源會計研究小組，在組建該小組中邀請國內外知名的會計研究專員和經驗較為豐富的會計工作者，對人力資源會計各個應用階段和應用過程中出現的不同問題通過專業人員的研究和探討總結出合理有效的應用實施方案并對企業中人力資源會計相關工作人員進行培訓，同時輔助人力資源會計工作者完成人力資源管理工作。其二是在人力資源會計研究機構中將研究小組分析和研討出的人力資源會計應用實施方案，利用現今的媒體機構將研究成果展現出來，使更多的企業人力資源管理工作人員掌握人力資源會計的應用實際應用方式，使得企業人力資源管理工作順利的進行[4]。其三是建立屬于人力資源會計研究小組專門的網站，使更多研究人力資源會計問題的專業學者有更好的研究平臺，并將所開發出的人力資源會計專業網站進行優化和推廣，上傳相應的問題和解決方案，并在網站中構建在線交流平臺，使不同地域的人力資源會計研究學者，對企業中應用人力資源會計所出現的問題進行有效的探討和分析，以此來確保問題研究過程中解決方案的正確性、規范性、有效性、合理性，使得人力資源會計在企業中的應用更具有科學性和規范性。其四是在進行人力資源會計研究工作中，不定期地組織人力資源管理研討會和報告會。在會議進行前做好會議內容的規劃，邀請國內外著名的人力資源會計研究學者參加，并作出科學的、合理的、實用的學術報告。同時還要邀請現代企業的人力資源管理工作人員，使其在會議中提出人力資源管理工作所遇到的問題，人力資源會計研究專員在會議進行中對所提出的問題，進行現場分析與探討，針對企業人力資源管理中出現的問題進行實時地解決。開展研討會不僅促進了人力資源會計理念在企業中的廣泛應用，同時還增強了了企業人力資源管理的工作效率。
(二)清晰劃分人力資源的產權歸屬問題
在企業中人力資源產權的劃分工作，是人力資源會計工作中計算、核算及數據信息報告的基礎。在企業中人力資源會計的應用對象是企業經營活動中的人力資源，同時也是計算、記錄及數據信息報告人力資源會計的對象。隨著知識經濟時代的到來，創新的特點是對知識及科學技術綜合性的運用，對劃分人力資源產權問題有及其重大的意義。所以，劃分人力資源產權問題與劃分知識產權有緊密的關聯。如果，個人獲得知識產權，那么，資源和人力資源產權都歸個人所有，二者之間的存在具有同一性。如果，知識的創新是企業所有工作人員努力的結果，那么知識產權應該屬于集體所有，但是從創新本質上來講，人力資源的產權應劃分為個人所有，所以在企業中應用人力資源會計這一理念時，要對人力資源產權問題進行科學的劃分。
(三)精準核算人力資源權益
在企業應用人力資源會計理念時，應明確人力資源的權益。在人力資源權益的概念中的“權”是指人力資源的產權問題;而人力資源權益中的“益”是人力資源在進行工作中所獲取的酬勞，通過二者有效的結合可以進行知識的創新，從而提升企業的創新能力。對人力資源權益數據的反饋、核算和報告是人力資源會計實際工作中的重要內容。為了明確企業工作人員的權益，所以要簽訂相應的勞動合同，同時構建合理、有效的人力資源產權價值補償薪金制度。
五、結束語
人力資源會計作為會計領域中的新興學科，引起了社會眾多企業的關注。同時對于目前的市場經濟狀況，眾多的會計學者更注重人力資源會計在企業中的應用。人力資源管理中相應問題的研究工作，對專業的會計工作人員提出了更多的要求，需要其對人力資源會計的理念，要進行深入的探討，對人力資源會計應用到企業管理的具體實施方案，要進行不斷的研究和總結。而對于企業的要求是，在開展人力資源管理工作進行時，要重視人力資源管理的工作，從而使得人力資源會計在企業的人力資源管理中，充分發揮出其作用，提升企業人力資源管理的工作效率，促進企業的可持續發展，以此來增強現代企業在當今市場經濟中的競爭力。
參考文獻：
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企業管理中人力資源會計的運用論文 篇2
【摘要】人力資源會計是把人力資源管理理論與會計學理論相互借鑒融合，幫助企業合理預測人力資源投資效益，從而進一步提高競爭力。本文從人力資源會計的內涵著手，剖析我國人力資源會計發展的現狀，并提出推動其進一步發展的建議。
【關鍵詞】人力資源；人力資源會計；建議
一、人力資源會計的內涵
人力資源是一種寶貴的無形資產，是指能夠創造物質和精神財富，對經濟發展起重要促進作用的勞動人民的總稱。而人力資源會計正是由人力資源引申出來，是人力資源管理在會計核算上衍生出的新學科，指運用會計程序對人力資源進行計量和分析，將抽象的人力資源轉換為可以在財務報表中反映的直觀數字，幫助企業了解并分析內部生產經營情況，從而作出科學合理的決策。
二、我國人力資源會計發展的現狀
我國人力資源理論已發展到較成熟的階段，但由于我國引入人力資源會計理念的時間較短，導致其還存在著許多方面的不足，突出表現為以下幾點：
（一）我國人力資源會計理論研究落后。人力資源會計作為一門新興會計學科分支，越來越成為企業人力資源管理中不可或缺的一部分。但由于人力資源會計理論在我國發展時間較短，同時受傳統人力資源管理理論與會計學理論的影響，導致它還未真正將兩者融合起來形成一個完整的學科體系。一方面，是由于我國人力資源會計研究機構建設不健全，對相關理念研究不全面、不深入，很多時候都是將國外理論生硬地應用到我國的具體實踐中，沒有根據我國的國情進行創新，導致其無法發揮應有的作用。另一方面，由于傳統思維根深蒂固，企業管理人員對人力資源會計的認識并不準確，很多研究理論僅僅停留在理論方面卻沒有真正執行，缺乏可利用性。
（二）人力資源會計工作計量不精確。關于人力資源會計工作的計量方法有很多，我國企業內部常用的是歷史成本法、機會成本法及重置成本法。但由于人力資源特有的難以量化性，導致迄今為止每一種方法在實際運用時都還存在著諸多不足，尚未形成一套科學的計量體系。人力資源計量的不精確，使其無法正確估量員工給企業帶來的經濟效益，不利于管理者作出科學的決策。（三）人力資源會計信息披露不合理。一方面，由于我國并未對人力資源的披露作明確規定，因此企業為保護重要信息，所披露的財務會計報告中著重于企業的資產、負債、現金流量等資金信息，對于人力資源信息的披露很少。另一方面，由于人力資源的不穩定性，加之企業內部會計計量的`落后性，企業往往不能準確地用數字來對所有的信息進行核算，導致人力資源會計信息缺乏完整性與準確性。
三、推動我國人力資源會計發展的建議
（一）設立人力資源會計理論研究機構。設立專門的研究機構是完善人力資源會計理論體系的重要前提，同時搜集大量人力資源會計應用數據是進行理論研究的重要基礎。一方面，在研究過程中，要不斷學習國外先進的技術和實踐經驗，并結合我國的具體國情，形成科學合理的人力資源管理系統。另一方面，要及時地將科學的人力資源管理方法傳播出去，利用專家實地指導與網絡平臺傳播等方式，幫助企業更新原有的傳統管理方法，推動人力資源會計管理更加科學化和技術化。
（二）改進人力資源會計的計量方法。由于人力資源難以定量化，導致人力資源會計在計量與核算時十分困難，因此在確認時可采取定性與定量相結合的方式、人力資源會計與管理會計相結合的方式等，積極與其他學科互相借鑒融合，不斷拓寬廣度與深度。具體來說，就是對部分人力資源信息運用貨幣計量方式，即用數字來對其準確定量，而對部分無法準確定量的人力資源信息則用非貨幣計量方式，即用文字來對其合理定性，對貨幣計量方式進行補充說明，從而形成一套完整的管理體系。
（三）適當公開人力資源會計信息。除保守企業核心秘密之外，企業可以適當公開人力資源會計的部分信息，對外披露企業內部的人力資源管理情況。一方面，這樣有利于企業之間相互借鑒人力資源管理經驗，找到對方的優勢以及自身的不足，揚長避短，共同進步。另一方面，這樣有利于為外部信息使用者提供客觀透明的信息，從而有效地吸引投資，促進企業資金的積累。
四、結語
綜上所述，隨著知識經濟的興起和科學技術的進步，人力資源會計被越來越多的企業所重視。但由于我國引入和正式推廣人力資源會計的時間較短，發展程度較低，導致其面臨的各方面問題也比較多。本文在剖析我國人力資源會計發展現狀的基礎上，提出了相應的對策，鼓勵企業突破原有的思維定式，充分發揮人力資源會計的作用，從而提高人力資源管理的工作效率，促進企業的可持續發展。
【參考文獻】
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[2]黃誠.我國人力資源會計存在的問題及對策研究[J].商場現代化,2016(18):147-148.
企業管理中人力資源會計的運用論文 篇3
一、我國人力資源會計的現狀
1、控股股東利益保護制約人力資源會計的推行。基于我國現現狀，大多數企業的控股股東有權決定企業利潤的分配，但人力資源會計允許人力資本參與企業的利潤分配，這會影響現有股東的利益。
2、會計人員素質普遍偏低，這導致人力資源會計陷入瓶頸。人力資源會計相比于傳統會計其確認難度相對較高、核算方法復雜，這就會使得人力資源會計，不僅要有財務與會計的相關知識與專業理論素養，更要具備數學、統計和人力資源等相關知識。
3、人力資源會計的計量存在障礙。一方面，人力資源存在主觀能動性和受到企業管理水平的雙重影響，使其價值存在很大的不確定性。另一方面，中國目前沒有形成統一的無論是貨幣還是非貨幣的計量方法。
4、現有會計操作手段不適應人力資源會計的需求。互聯網和計算機的飛速發展，使得會計方法和任務發生了巨大變化，從簡單的數據處理技術轉變成數據處理加劇，對數據的及時性、精確性、全面性與重要性提出更高的要求。隨著知識經濟的到來，人力資源會計的實施勢在必行，但由于其復雜性、精確性使當前的手工操作和會計電算化水平無法適應。
二、積極推進人力資源會計的相關建議和措施
1、加大理論研究，樹立正確的觀念。首先，要發展人力資源首先要將人力資源作為一項資產，這是人力資源會計能否存在與發展的前提條件，而且將人力資源作為資產也不是對人格的貶低，而是對人才、知識和人力資源對企業貢獻價值的尊重。其次，外國人力資源會計方法的研究，為我國實施人力資源會計提供了理論依據，使我國對人力資源跨級理論和人力資源價值方面做了深入分析和探討，對于計量問題也提出了解決方案。
2、完善法律制度，為人力資源會計的實施做保障。我國會計制度的`不完善，使得人力資源會計沒有實施基礎，但我們可以借鑒外國的建設經驗并結合我國國情來完善人力資源會計制度。具體措施如下：第一，要對人力資源作為企業人力資產用法律加以確認，以確保人力資源會計的確認、計量、報告有法可依；第二，在法律上明確人力資源的所有權屬于個人，但在受聘期間企業擁有人力資源的使用權，使人力資源配置符合企業管理的需求；第三，通過法律法規規范人力資源會計的處理程序，使人力資源價值客觀公正的在報表中列示與披露。第四，人力資源對企業來說是特殊的資本，它不同于物質資源，它具有主觀能動性，依據這一特點和其對企業所創造的價值，應根據不同崗位進行分類，讓其享有剩余收益的分配權，這種權益需要完善的會計制度做支撐。
3、加強環境建設，大力推行人力資源會計。首先，大力發展人力資源市場，使市場在人力資源配置中起主導作用，為其充分發揮作用作支撐，也只有完善了人力資源市場才能使人才自由流動并提供合理的人才市場價格，為核算提供依據；其次，提高會計從業人員的專業知識和綜合素養，使其不僅具備現有會計知識同時也掌握信息技術、網絡技術及國際人力資源會計的理論和方法，努力打造高素質、復合型人力資源會計人才，這是推動人力資源會計發展的必走之路；最后，要求企業完善用人機制，降低企業因人才流失造成的損失，比如向職工提供有吸引力的工資和福利，為職工提供培訓、進修的機會，有完善的晉升制度，不斷激勵員工充分發揮員工的潛力，使企業做到正真愛才惜才。
4、開辟人力資源計量的新途徑。由于企業的價值是由全體人員共同創造，因此人力資本主體范圍包括全部人力資源，只不過是其貢獻大小不一樣而已，在企業中，我們應按照人力資源貢獻大小、投入資本的比例和多少不同將其分為管理型、企業家型和生產型人力資本。在取得時，管理型和企業家型應該根據外部權威人力資源評估機構出具的報告或注冊會計師的驗資報告提供的價值入賬，而生產型人力資源由于其替代性強，只需要根據勞動市場的公允價值入賬即可。在攤銷期間，我認為也應該區分對待，對生產型人力資產主要投入的是體力，隨年齡的增長體力衰退，價值不斷減少，因而對于這部分人力資產應該進行攤銷。而對于管理型和企業家型人力資產，由于投入的是知識與腦力，其價值隨年齡的增加不斷增大，因而不應該攤銷，而應該在每期期末讓評估機構對其重新評估，調整其賬面價值。在披露時，由于人力資源計量的不確定性，將它完全列入財務報表中的做法不完全正確，因此可以考慮把能用貨幣計量的成本部分列入財務報表中，把人力資源現有價值和潛在價值列入為人力資源會計而設計的人力資源資產負債表中，此外還應對其做相應的附注，以詳細的說明人力資源結構、變動情況以及其使用情況，使人力資源結構趨于合理化并便于決策者及時采取措施提高人力資源利用的效率。
5、加快提高人們的會計電算化水平，進一步開發完善的信息系統。隨著計算機技術的快速發展，為了提高企業的市場競爭力，企業需要加大人力資源軟件開發，培養高素質、高計算機水平的人才實現人力資源電算化的普及，使人力資源會計電算化為企業的決策者提供準確、科學的會計信息。
企業管理中人力資源會計的運用論文 篇4
一、人力資源會計的研究重點是什么
什么是人力資源會計，目前尚無統一的定義。依據美國會計學會的理解，“人力資源會計是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將企業人力資源變化的信息，提供給企業和外界有關人士使用。”[注(1)] 人力資源會計有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會計包括社會人力資源會計和企業人力資源會計。社會人力資源會計是從社會的角度對人力資源所進行的確認、計量、記錄、報告和管理，它屬于社會會計的范疇，可以將其稱作為人才資本會計。企業人力資源會計是從企業的角度對人力資源所進行的確認、計量、記錄、報告和管理。通常所說的人力資源會計，是指企業人力資源會計，即狹義的人力資源會計。
企業人力資源會計又有人力資源成本會計和人力資源價值會計之分。前者主要對企業為取得、開發、保全人力資產使用價值所耗費的投資成本進行確認、計量、記錄、分攤和報告，后者主要是對人力資源的經濟價值進行確認、預測、計量、記錄和報告。由于計量手段和方法上的原因，會計上對人力資源的經濟價值進行確認、預測與計量，“目前依然困難重重” [注(2)]。因此，結合我國的會計研究現狀和會計所處的環境，筆者認為，應該以人力資源成本會計作為我們的研究重點。
二、人力資源成本會計能否納入傳統財務會計
回答這個問題的關鍵是人力資源成本會計與傳統財務會計相比到底有沒有什么突破。
從會計的目標來看，財務會計的目標是提供在經濟決策中有助于一系列報表使用者掌握關于企業財務狀況、經營業績和財務狀況變動的資料[注(3)]。而人力資源會計的“目標是將企業人力資源變化的信息，提供給企業和外界有關人士使用。”二者沒有什么本質的區別。其實，早在1966年，美國會計學會就在其出版的《基本會計理論說明書》中明確指出，會計的基本目標之一是提供“有效地指導和控制一個組織的人力和物質資源”方面的信息[注(4)]。也就是說提供人力資源方面的信息本來就應是財務會計的一個目標。
從會計的假設來看，依據首都經貿大學劉仲文教授的觀點，人力資源會計除了仍采用傳統財務會計的四個基本假設外，還有以下四個人力資源會計所特有的基本假設：人是人力資本的載體；人是一個組織的有價資源；人力資源價值是可變的；人力資源會計提供經營管理所需信息[注(5)]。如果說這些可以成為人力資源會計基本假設的話，我們也完全可以說：“物質資產是貨幣性資本的載體；物質資產是一個組織的有價資源；物質資源價值是可變的；財務會計提供經營管理所需信息。”這么說來二者也沒有什么質的區別。
從會計確認與計量方法來看，劉仲文教授認為，“將人力資產確認、計量、登記入賬和報告，與將物質資產確認、計量、登記入賬和報告有著明顯的區別。”“物質資產一般是由企業先支付價款購入企業之后用于生產過程的資產。而人力資產與物質資產不同，企業人力資源是企業所有者先無償占有的.，使用后支付其損耗價值的資產。這種區別使人力資源會計在計量人力資產的方法上有兩種選擇：其一是以人力資產為企業帶來的預期總價值（即人力資產的產出價值）為基礎計量人力資產的經濟價值。……這種方法不易被傳統會計所接受。第二種選擇是以企業對人力資產的投資（即人力資產的投入價值）為基礎逐期累計計量人力資產的成本價值。這種方法可以將人力資源納入傳統會計核算范圍而且不影響傳統會計的計算結果。”[注(6)] 對此論述，雖然對前半部分的某些提法筆者有不同的看法，但對關于人力資產計量方法的選擇上，筆者是持贊同態度的。上述第一種方法所指的實際上是人力資源價值會計，第二種方法所指的是人力資源成本會計。可見，人力資源成本會計與傳統財務會計在確認與計量方面也沒有什么本質的區別。
綜上所述，我們認為人力資源成本會計是能夠納入傳統財務會計之中的。
三、人力資源納入財務會計以后對財務會計的理論有哪些影響
人力資源會計納入財務會計以后,對財務會計理論影響最大的是會計觀念的變化。傳統的會計觀念是以資本為中心，會計主要是為“資本家”服務的。人力資源納入財務會計以后,“資本”的概念發生了變化，除了包括原來含義上的資本外，增加了人力資本，會計不僅要為“資本家”服務，也要為“科學家”服務。表現在會計等式上，現行的“(物質性)資產＝負債＋(貨幣性資本)所有者權益”將改為“物質性資產＋人力資產＝負債＋貨幣性資本所有者權益＋人力資本所有者權益”。[注(7)] 此外，由于人力資產取得的特殊性，會計計量中“歷史成本”計價獨領風騷的時代將宣告結束，“現行成本”、“重置成本”將發揮更重要的作用。
四、人力資源會計的核算對象是什么
從人才等級的劃分來看，最簡單的方法是將企業員工分為初、中、高三級。于是人們會提出幾個問題：第一，人力資源會計核算的對象是什么？是企業的所有員工，還是僅限于高級人才呢？這里所涉及的不單是一個核算成本與效益的比較問題。如果這個問題不好做出肯定回答，有一點應該是沒有疑問的，那就是對不同檔次的人才會計核算中應該依據重要性原則區別對待。第二，如何劃分人才的等級，或者說初、中、高的劃分以什么為依據呢？是以職務、職稱的高低，還是有其他標準？等等，所有這些都應該成為人力資源會計研究必需解決的問題。
五、人力資源的確認與計量對傳統工資理論有沒有沖擊
這本是經濟學中價值分配理論的一個問題，但考慮工資與盈利分配的核算在會計上的重要性，我們仍有必要討論這一問題。在對人力資源進行確認與計量以前，企業員工從企業中所得到的報酬主要是以勞務費形式計入企業經營成本的工資。隨著會計對人力資源的確認與計量，情況出現了變化：一方面，企業肯定還需向員工發放工資；另一方面，由于所有者權益方增加了一項“人力資本”，需要參與對企業利潤的分配。于是企業員工從企業中所得到的報酬包括兩個部分：工資與紅利。資產負債表上具有相同人力資產價值的員工，其工資是否相等？為什么會有差異？工資與紅利如何劃分？等等，這不僅是經濟學中需要考慮的問題，人力資源會計必須作出合理解釋。
六、怎樣解決人力資產價值的確認與人力資產使用價值的對等問題
由于人力資源取得的特殊性，在同一技術崗位會有一些年齡相仿、能力相當的人，但企業為取得這些人才所花費的代價可能大不相同。比如：一部分是從外單位調進或自愿進入企業的，企業沒有為其花費什么投資；一部分是企業自己培養出來的，企業為其花費了較多的投資。顯然，從人力資源的角度來說，兩者具有相等的價值。但依據目前的人力資源成本會計的確認與計量方法，二者在資產負債表中所反映的“人力資產”的價值是很不一樣的。這是一個很棘手的問題，但也是一個迫切需要解決的問題，這一問題如不解決將不利于客觀反映企業所控制的人力資產的現狀，推行人力資源會計的意義將大打折扣。
七、實務界對人力資源會計的需求程度
理論來自實踐。任何一門學科的發展初期，其理論總是不成熟的。如果這種不成熟的理論不能廣泛應用于實踐，人們就無法取得驗證并修改理論所需要的數據與資料，理論就不可能向前發展，更不可能得到完善。顯然，在市場經濟中，這種“廣泛應用”絕不是某個組織或個人所能強加的，必需來自于實踐的客觀需要。可以認為，實務界對人力資源會計的需求程度，決定了人力資源會計研究的深度。那么，在中國，實務界對人力資源會計的需求程度到底如何呢？我們必須對此進行深入而艱難的調查。
八、人力資源會計在中國推行有哪些難點
復旦大學張文賢教授曾在《會計研究》1995年第12期上發表了題為《人力資源會計的四大難題》的論文。張教授認為，迄今為止，之所以人力資源會計在理論上還沒有形成完整的學科體系，在實踐上還沒有將理論和方法應用于實務，問題在于應用時遇到了人力資源的計量及其資本化、人力資源的折舊及其分攤、人力資源的權益分派、以及人力資源在財務報表上列示等四大難題。筆者也曾在《財經問題研究》1997年第11期上發表了一篇題為《中國推行人力資源會計的思考》的文章,文中就中國推行人力資源會計需要解決的難點問題，如應用范圍、核算對象、人力資源收益的確認與計量、由誰來組織推廣實施、與其他法規的協調等，進行了一些論述。后來筆者又與一些高科技企業的財務主管進行了探討。結果讓人掃興，推廣的難度遠遠超過我的預想。看來，人力資源會計從理論到實踐至少在中國還有很長的一段路要走。“革命尚未成功，同志仍需努力！”
注釋：
(1)引自劉仲文著《人力資源會計》第2頁，首都經濟貿易大學出版社，1997年出版
(2)參見文善恩著《人力資源會計》，載《走向21世紀的現代會計(中)》第195頁，劉明輝主編，東北財經大學出版社,1996年出版。
(3)參見《國際會計準則》，中國財政經濟出版社，1992年版,第211頁。
(4)葛家澍主編《會計學導論》第37頁,立信會計圖書用品社,1988年版
(5)(6)分別見劉仲文著《人力資源會計》第29-31頁和第38-39頁，首都經濟貿易大學出版社，1997年出版
(7)依據閻達伍、徐國君的“勞動者權益會計”觀，這一等式將改為“物力資產＋人力資源投資＋人力資產＝負債＋勞動者權益＋所有者權益”。參見閻達伍、徐國君《關于人力資源會計的框架》(1996年《會計研究》第11期)。
企業管理中人力資源會計的運用論文 篇5
一、項目管理的含義
項目作為一個事件的整體，他從這個事件的開頭到結束才能夠定義為一個項目，它主要是為了實現企業的目標，即要在一定的時間，一定的人員配置、和一定的資源的配置的情況下進行一系列的工作就是項目的定義。而項目管理其實就是我們在進行項目處理的時候將我們所學的知識、技能、方法和工具進行統籌規劃，來形成一種滿足或者是超越項目需要的一種能力來對項目進行既定的管理工作。項目管理包括一系列相關的管理活動、方法的工具，這些管理活動可以分成三個部分：其一是涉及項目全局性和綜合性管理的部分；其二是涉及項目的目標性和核心性管理的部分；其三是涉及項目專項性或保障性管理的部分，這一部分包括項目人力資源管理。
二、人力資源管理在項目管理中的有效管理的重要性分析
從前文的論述中，我們已經了解到項目管理工作的基本定義。項目管理工作的開展，需要對各種知識體系以及技能方法進行利用，滿足項目各方對項目的具體要求和需求，它是集知識性、技術性以及綜合性為一體的管理活動。對活動過程中進行剖析，可以大致將其分為三個部分：一是涉及到項目全局的`綜合性管理部分；二是目標性及和核心性的管理部分；三是專項性及保障性的管理部分，人力資源的管理工作就是屬于這一部分。人力資源管理是指通過組織不斷獲取并且提升人力資源的使用價值，充分發揮各個人員在崗位上的綜合潛能，激發并保員工對于崗位的熱情和忠誠度，為實現組織的共同目標進行竭誠服務。在項目管理工作中充分發揮人力資源管理的作用，不僅是從項目管理工作本質出發提高工作效率的重要措施，同時也是充分利用各項資源，爭取在既定時間內高質量達成項目要求的必要途徑。
三、企業項目管理中人力資源管理在項目管理中現狀分析
企業對人力資源管理的不夠重視。在新的時代中我們的企業項目管理過程中，其實已經不是傳統的簡單管理和工作管理，更多的是人才競爭管理了。但是我們的企業都沒有認識到這個嚴重的問題，對于企業的發展計劃，發展戰略和人才管理的聯系認識不夠明確。人力資源管理的工作還是處于傳統的人員管理，根本沒有意識到我們的人力資源管理的重要性，也不夠重視我們的人力資源管理工作。在企業的人力資源管理工作中我們的企業一邊面對人才缺少的問題，一邊又在浪費著大量的人員，這個是個矛盾的問題。所以說我們怎樣來意識人才資源的保留工作還是當下企業人力資源管理工作中的一個大問題。很多時候明明企業有大量的人員可以使用，但是企業在如何分配人工的問題上卻不夠完善，沒有發揮不同人才的不同優勢能力，沒有把人才的作用發揮出來，浪費了大量的人員，也就影響了企業的發展，和浪費了企業的財力。企業在進行人力資源管理的時候沒有重視績效管理工作，主要就是人力資源管理工作沒有根據崗位的不同，技能要求的不同，人才能力的不同而規范的去建立具體的管理制度，這就導致我們的績效管理工作沒有為人力資源管理工作效率的提高起到作用。很多時候在進行人力資源管理工作的時候就缺乏一種科學精神，缺乏必要具體的管理措施，讓人力資源管理中的績效管理就是一個名義上的空殼。此外，企業人力資源在高素質人員培訓方面的嚴重不足、考核機制不健全、人才激勵措施的缺乏等也嚴重阻礙了人力資源管理在企業項目管理中的有效應用。
四、企業項目管理中人力資源管理在項目管理中對策研究
要建立嚴格的具體的績效考核制度，必須要意識到在如今的經濟發展形勢下我們的人力資源管理工作的重要性，也就應該注意在新的形勢下我們的人力資源管理工作必須要從從思想意識上轉變。應該在企業自身發展的具體情況下，對人力資源管理工作進行一個具體的評價和分析，建立具體的人力資源管理制度，和績效考核制度。不斷地通過溝通，讓績效管理工作能夠在員工管理的工作中起到更多作用。人力資源管理的配置必須要進行優化，要根據不同的工作，不同的崗位，不同的項目情況結合工作的實際內容來對我們崗位配置人員配置進行優化，及時的進行一些調整，然后給出具體的人員管理的意見。只有這樣才能讓我們的人力資源管理的配置情況得到改善。要注重企業的人力資源管理的計劃，必須要編制相應的人力資源管理的計劃，然后根據不同的人力資源管理的計劃來明確人力資源管理的具體實施細節。要有不同崗位不同工作的說明書，要對不同的工作的不同要求作出明確的規定。要通過一些獎勵的機制來改變人力資源管理的工作的現狀。要從傳統的單一勞動分配制度中，進行一些創新，要更多的考慮人力資源管理工作在今天新的形勢下的情況，要綜合考慮薪酬制度，用績效考核的方式來進行薪酬發放的變革。讓人力資源管理工作深入每一個員工的心里，讓員工資源的把自己和企業的發展聯系到一起。
五、結束語
綜上所述，企業中人力資源管理在項目管理中有著非常重要的地位，人力資源管理是企業中最為關鍵的一部分，他對于企業的現在和將來都有著非常深遠的影響。筆者深知自己的探討的角度可能比較膚淺，但是本著拋磚引玉的目的來進行交流溝通，希望能夠得到積極廣大讀者的反饋。
企業管理中人力資源會計的運用論文 篇6
一、我國國有企業人力資源管理現狀及存在的問題
近年來，我國的國有企業已經初步建立起較為科學高效的人力資源管理體系，然而同時也應該看到，與國外的先進人力資源管理模式相比，國內的管理體系依然存在著許多不足。這些不足主要表現在企業的人員配置、人力資源管理機構與職能設置、人力資源管理理念以及制度建設等方面，這些問題嚴重制約著我國人力資源管理水平的進一步提升，進而阻礙了國有企業的發展速度。
1.缺乏戰略意識
我國國有企業大多數都存在著不夠重視人力資源管理的問題，缺乏與人力資源相關的戰略意識。這種問題具體到實際就是大部分國有企業對于人力資源的管理，依舊處于一種辦事管理的階段，沒有上升到一種更高的層次，即戰略管理階段。在這種情況下，人力資源的作用就無法充分地發揮出來，在管理層所起到的作用也是微乎其微。這就造成了人力資源管理無法真正地參與到企業戰略管理決策的層次，對于決策結果的科學性產生了極大地影響。
2.缺乏相關規劃與政策
在我國現有的人力資源管理當中，大多數都沒有進行必要的人力資源規劃，沒有制定相應的政策，這就使得企業的管理核心不能轉移到人力資源管理上來，很大程度上制約了國有企業人力資源管理的發展。大部分的`國有企業在進行人力資源管理的時候，僅僅停留在招聘、考勤、職工合同管理、薪金制度、績效評估、培訓以及調動等與單位內部職工有關的事項，對于那些關系到企業經營戰略以及市場環境的人力資源管理戰略往往重視程度不夠。在這種情況下，如果僅僅注重與內部相關的一些技術層面上的人力資源管理，就很難將人力資源管理的優勢發揮出來。
3.缺乏健全的管理框架
在現有的人力資源管理模式下，人力資源管理的框架還沒有建立起來，人力資源管理的功能也沒有得到充分的發揮。這就使得一些人力資源管理部門在國有企業當中沒有真正地發揮其應有的作用，沒有將企業的文化滲入到人力資源管理當中，企業文化的作用也沒有很好地體現出來。
二、提升國有企業人力資源管理水平的對策
1.建立現代化的人力資源管理體制
有效地發揮出人力資源的作用的前提是，建立起合理完善的人力資源管理體制。只有形成比較完善的競爭體制后，才能有效地為優秀人才的涌現提供必要的保證，形成一種優勝劣汰、公平競爭的環境，促進人力資源的發掘。同時建立起靈活自主的人才分配制度，推動正確的人才價值觀的建立，提升人才在整個國有企業的管理地位，從而吸引更多的優秀人才的加盟，促進國有企業的進一步發展。在現代化人力資源管理體制建立的過程中，應該形成一種重業績、重崗位、重貢獻以及重人才的科學理念，從而充分地發揮出人力資源在促進企業發展中的作用。
2.轉變傳統觀念
我國加入到世界貿易組織以后，國有企業想要進一步融入到世界市場這個大集體當中，提升自身的整體競爭力，就應該及時轉變落后的人力資源管理模式。現代市場競爭，從根本上來講就是人才的競爭，誰掌握了核心的人才資源，誰就能在激烈的市場競爭中處于不敗之地。因此，國有企業應該加大人力資源管理理念的轉變，改變落后的人力資源管理形式，真正樹立起人才資源是企業最重要資源的新觀念。在這種情況下，才能夠將勞動人事管理與人力資源管理真正區分開來，改變傳統的人力資源管理理念，將人力資源的優勢充分發揮出來。這樣，才能促進國有企業的進一步發展，為國民經濟的發展注入新的活力。
3.充分發揮人力資源管理制度的功能
在現有人力資源管理體制下，只有建立起完善的人力資源管理制度，才能將這項制度的優勢充分地發揮出來。在這之中，最主要的是發揮出人力資源管理制度的人才獲取功能，采用引進人才以及公開招聘等等手段，將具有創造性的優質人才吸引到國有企業當中，為國有企業的發展注入新的活力。其次，充分發揮該制度的人才整合功能。在企業的內部達成一種共識，讓每一位企業員工以促進企業的發展作為首要目標，同時注重對于已有員工的潛力挖掘，充分發揮出每一位員工的優勢。再次，建立起完善的獎懲制度，對于為企業做出重大貢獻的員工，給予一定的精神與物質上的獎勵，增強員工對于企業的歸屬感，這樣才能留得住人才，讓員工將自身的潛力充分發揮出來，促進國有企業的發展。最后，開展多種形式的業務培訓，提升員工的專業技能，建立起長期的培養規劃，充分發揮出員工的潛能，讓整個國有企業成為一個整體，從而產生更強的凝聚力，推進企業自身的發展。
三、結語
在現代市場競爭中，如果國有企業沒有建立起現代化的人力資源管理機制，就很難在激烈的市場競爭中獲得生存，因此，必須對國有企業的人力資源管理現狀進行分析，找出其中的問題，并及時尋找解決對策，才能促進國有企業的進一步發展，為國民經濟注入新的發展動力。
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