大學生就業需要了解的法律常識

時間：2023-06-29 13:11:13 曉麗常識

大學生就業需要了解的法律常識

　　大學畢業生進入職場，將面臨與學校截然不同的環境。由干目前存在著就業難的客觀現實，某些用人單位動輒擺出一副居高臨下的架勢，或隨意處置雙方的法律關系，或不合理地加大工作指標、壓低勞動報酬。因此，學習與掌握相關法律法規，依法維護自身權益，成為每一位大學畢業生今后暢行職場的必修課。下面是小編整理的大學生就業需要了解的法律常識，希望大家喜歡。

大學生就業需要了解的法律常識

　　大學生就業需要了解的法律常識

　　一、勞動法的適用范圍

　　1、適用范圍：

　　(1)在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者;

　　(2)國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員;

　　(3)實行企業化管理的事業組織的人員。

　　2、不適用勞動法的情形：

　　農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆、公務員及比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員。

　　二、勞動法中的強行性規范

　　1、招用職工：

　　(1)用人單位招用人員應當禁止的行為：提供虛假用人信息;招用未滿16周歲的未成年人;招用無合法身份證件人員;收取報名費、登記費、培訓費、保證金、押金、集資款以及其他費用;質押勞動者身份證和物品;以招用人員為名牟取不正當利益和進行其他違法活動。

　　(2)用人單位應當在勞動者報名登記之日起10日內確定是否錄用，確定錄用的應在10日內到當地勞動和社會保障部門進行錄用備案。

　　2、勞動合同：

　　(1)用人單位自錄用勞動者之日起必須與勞動者訂立書面勞動合同，并應依法履行、解除、終止勞動合同。

　　用人單位應當與招用的下崗失業人員、“臨時工”、進城打工的農民以及其他建立勞動關系的勞動者簽訂勞動合同，也應當與放長假的職工、請長病假的職工以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同。

　　勞動合同到期，應當依法續簽或辦理終止手續。

　　(2)試用期規定：

　　勞動合同期限不得超過的試用期

　　6個月以下半個月

　　6個月-1年以下 1個月

　　1年-2年以下 2個月

　　2年-3年以下 3個月

　　3年以上 6個月

　　(3)勞動合同必須經勞動爭議仲裁部門鑒證。

　　3、集體合同：

　　(1)企業不得拒絕職工提出的進行集體協商的要求;

　　(2)參加集體協商的雙方應向對方提供協商所需的有關情況和資料;

　　(3)企業應當支付職工協商代表參加集體協商或依法履行代表職責占用工作時間的相應工資;

　　(4)不得違法解除職工協商代表的勞動合同。

　　4、工作時間：

　　(1)標準工時：每日8小時，每周5天。實行綜合計算工時和不定時工時的，應向勞動保障部門履行審批手續。

　　(2)休息休假。

　　①公休假日，每周2天;不能實行標準工時的用人單位，至少要保證勞動者每周休息1天。

　　②法定休假日：每年10天。

　　③加班加點：

　　必須與工會和勞動者協商，一般每天不得超過1小時，特殊情況每天不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

　　5、工資：

　　(1)用人單位應當至少每月支付一次工資，并按約定的日期支付。

　　(2)用人單位支付勞動者的工資不得低于本區縣最低工資標準。

　　最低工資不包括的項目有：①加班加點工資;②中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼;③國家法律、法規和政策規定的勞動者保險、福利待遇;④用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收人。

　　(3)加班加點的工資支付標準：

　　①延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;

　　②休息日安排工作又不能補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;

　　③法定休假日安排工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

　　(4)用人單位可代扣工資的情形：

　　①個人所得稅;

　　②應由勞動者個人負擔的社會保險費用;

　　③法院判決、裁定中要求代扣的扶養費、贍養費、撫養費和損害賠償等款項;

　　④法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

　　(5)對扣除工資金額的限制：

　　①因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，按照勞動合同的約定，可扣除工資用于賠償，但每月扣除金額不得超過勞動者月工資的20%;若扣除后的余額低于當地月最低工資標準的，則應按最低工資標準支付。

　　②用人單位對勞動者違紀罰款，一般不得超過本人月工資標準的20%。

　　(6)用人單位依法破產時，應首先支付勞動者的工資。

　　6、女職工和未成年工特殊保護：

　　(1)禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動;

　　(2)不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動;

　　(3)不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動;

　　(4)對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動;

　　(5)女職工生育應享受不少于九十天的產假;

　　(6)不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動;

　　(7)不得安排未成年工從事礦山井下有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動;

　　(8)用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

　　7、職業培訓：

　　(1)用人單位不得招用未經職業培訓和職業教育的人員。

　　(2)實行就業準人的職業，應當從取得職業資格證書的人員中錄用。

　　8、社會保險：

　　(1)繳費單位必須辦理社會保險登記、變更登記或注銷登記，必須按規定申報應繳納的社會保險費數額;

　　(2)繳費單位不得偽造、變造、故意毀滅有關帳冊、材料或者不設帳冊，致使社會保險費繳費基數無法確定;

　　(3)繳費單位不得逾期拒不繳納社會保險費，滯納金;

　　(4)不得截留、挪用職工個人繳納的社會保險費;

　　(5)繳費單位應當每年向本單位職工公布本單位全年社會保險費繳納情況，接受職工監督;

　　(6)退休人員或其他人員不得以違法手段獲取保險金。

　　9、規章制度：

　　用人單位制定的勞動規章制度不得違反法律、法規、規章的規定。

　　10、監督檢查：凡用人單位阻撓勞動保障行政部門及其勞動監察人員依法行使監督檢查權，隱瞞事實真相，出具偽證，或者隱匿、毀滅證據，拒絕提供有關資料，拒絕在規定的時間和地點就勞動保障行政部門所提問題做出解釋和說明，打擊報復舉報投訴人或者勞動監察人員的，由勞動保障行政部門給予警告，并可處以罰款;情節嚴重，但尚不夠刑事處罰的，由公安機關依照《中華人民共和國治安管理處罰條例》予以處罰;構成犯罪的，由司法機關追究刑事責任。

　　三、勞動監察

　　對于違反勞動法的行為，任何組織或者個人都有權向勞動保障行政部門的勞動監察機構檢舉和控告。

　　勞動保障行政部門對違反勞動法的行為將依法做出行政處理，給予行政處罰。

　　大學生就業需要了解的法律常識

　　一、如何簽定勞動合同

　　我國的勞動法規定，勞動合同應該是以書面形式訂立，但是目前仍然有許多的用人單位逃避約束，以各種各樣的借口不與勞動者訂立書面勞動合同，對此，有關專家對勞動者提出兩條建議，與其任人宰割，不如趁早遠離這樣的單位，已經形成事實勞動關系的，勞動者依法向勞動保障行政部門舉報。

　　勞動合同的必備條款

　　《勞動法》第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，并應具備七個方面的條款。勞動合同除包括此七個方面的必備條款外，當事人還可以協商約定其他內容，即我們上期文章中提到的約定條款。法定條款與約定條款不同，某些條款受到法律法規的嚴格限制，甚至對條款的內容都作了具體的規定。這些法律規定從勞資間強弱失衡的現實出發，最大限度地保護了勞動者的權益。

　　具體而言這七個方面的內容如下：

　　勞動合同的期限。即勞動合同從哪一天開始到哪一天結束。目前就期限來說，我國的勞動合同可以分為有固定期限和無固定期限以及以完成一定的工作為期限。在白領當中，固定期限勞動合同比較普遍。固定期限的勞動合同，應明確勞動合同的開始期限和終止期限。但是，已經在同一用人單位連續工作十年以上的白領，同樣可以要求與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同，無固定期限勞動合同，應明確勞動合同的開始期限及終止條件。

　　工作內容。即所從事的工作和工作崗位。應當盡量明確地書寫工作和崗位，做到定崗定位。因為崗位的設定直接關系到勞動者是否能夠勝任工作、是否負有保密責任以及以后續訂合同時是否可以約定試用期等一系列問題。

　　勞動保護和勞動條件。很多人在閱讀勞動合同時往往不太注意這部分，實際上一般來說這部分恰是勞動合同的最大板塊，其內容幾乎涵蓋了半部《勞動法》，第四章工作時間和休息休假、第六章勞動安全衛生、第七章女職工和未成年工特殊保護、第八章職業培訓、第九章社會保險和福利等規定都具體反映在這一部分。

　　勞動報酬。應寫明勞動報酬的具體數額或計算方法及支付日期，并明確該勞動報酬是稅前還是稅后一般就可以了，其它不是很重要。

　　勞動紀律。勞動法中沒有過多的規定，勞動合同一般也只做原則性規定，主要反映在企業內部規章制度中，勞動者對此也應做詳細了解，因為這涉及日后解除勞動合同的理由是否成立等。

　　勞動合同終止的條件。應當嚴格按照法律法規的有關規定訂立，對不符合勞動法律法規的規定，不發生終止勞動合同的效力。有的用人單位將勞動法律法規規定的解除條件約定為勞動合同終止的條件，從而規避應承擔的解約的補償責任，這種約定是違法的，即使約定了也是無效條款。

　　違反勞動合同的責任。根據《上海市勞動合同條例》的規定，勞動合同中對勞動者違約金的約定只能包含違反服務期約定的和違反保守商業秘密約定的兩類。其他約定均屬無效約定。

　　以上七個條款是勞動合同生效的法定要件，但是勞動合同的無效不等同于勞動關系的無效。即使勞動合同在形式上存在缺陷，但是只要有勞動關系存在，勞動者的合法權益仍然受保護。

　　注意事項：

　　1、簽約單位的合法性在簽訂勞動合同時，應仔細察看企業是否經過工商部門登記以及企業注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同是一份無效合同。

　　2、勞動合同應依法訂立只有主體合法、內容合法、形式合法、程序合法的勞動合同才能產生法律效力。不合法的勞動合同，屬于無效合同，不受法律承認和保護。

　　3、合同雙方地位的平等性在勞動合同訂立的過程中，勞動者與企業之間的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。

　　4、合同的訂立必須采取書面形式勞動合同都有一定的期限，而且勞動關系非常復雜，涉及諸多內容。采取書面形式使權利義務明確具體，有利于合同的履行。一旦發生爭議，也有據可查，便于爭議的解決。

　　5、合同的具體性勞動合同字句要準確、清楚、完整、明白易懂，不能用縮寫、替代或含糊的文字表達，否則就可能在勞動執行過程中產生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。

　　另外還有特殊的法定必備條款，這是法律要求某種或者某幾種勞動合同必備的條款，有的勞動合同由于自身的特殊性，立法之中特別要求除了規定一般的法定必備條款之外，還必須規定一定的特有條款，例如，根據我國《中外臺資經營企業勞動管理現定》和《私營企業勞動管理暫行規定》的規定，中外臺資企業勞動臺同和私營企業勞動合同中應包括工時和休假條款。

　　根據勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第四條規定，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金，保證金或抵押金。違反規定的，應由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還勞動者本人。另需指出的是，社會保險在我國屬法定保險，因而未被列八合同必備條款。

　　二、試用期如何約定

　　試用期，顧名思義就是勞動關系的試驗階段，但絕非是用人單位對勞動老的單方“試用。試用期是用人單位和勞動者為不相互丁解、相互約定的考察期。在這段期間內，用人單位考察員工的工作能力，員工也考察用人單位的情況，是雙方互相試用的過程。

　　試用期作為勞動關系的特殊階段，也是勞動糾紛的高發區。《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。具體來說就是，勞動合同期限不滿六個月的，不設試用期；勞動合同期限在六個月到一年的，試用期最長不超過一個月；勞動合同期限在一至三年的，試用期最長不得超過三個月；勞動合同期限在三年以上的，試用期最長不得起過六個月。

　　有理由退工。依照《勞動法》第二十五條規定，在試用期內，用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時，方可單方解除勞動合同。也就是說，用人單位承擔的是完全的舉證責任。

　　無理由走。依照《勞動法》第三十二條規定，勞動者在試用期內只要“通知”單位就可以解除勞動臺同，無須提供任何理由。

　　試用期合同無效。根據《勞動部關于貫徹執行之中華人民共和國勞動法若干問題的意見》的現定：”勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽定試用期合同是無效的，但“試用期”合同的無效，并不導致勞動法對勞動者的保護失效。

　　三、最低工資及勞動時間如何規定

　　勞動和社會保障部發布的《最低工資規定》揖出，在正常情況下，用人單位應支付給勞動者的工資，除去勞動者延長工作時間的所得工資，在夜班、高溫、井下、有毒等特殊條件下享受的津貼，以及法律、法規和國家規定的勞動者享受的福利待遇（包括個人交納的養老、醫療、失業保險費和住房公積金；伙食補貼、上下班交通費補貼、住房補貼等法律法規和國家規定的勞動者福利待遇等）外，不得低于當地最低工資標準。對于違反規定的，勞動保障部門將責令用人單位按所欠工資的1-5倍支付勞動者賠償金。最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出，職工個人交納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率，經濟發展水平等因素。

　　《勞動法》還規定：“勞動者每日工作時間不得起過8小時，平均每周作時間不超過44小時”。如果用人單位因生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不超過1時：“因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不超過3時，但是每月不超過36小時”。也就是說，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。

　　四、簽約時應注意哪些問題

　　簽約時應注意哪些問題

　　目前，高校使用的就業協議書是由教育部高校學生司統一制訂的，由學校、畢業生、用人單位三方共同簽署后生效。它具有一定的廣泛性和權威性，是學校制訂就業方案、用人單位申請用人指標的主要依據，對簽約的三方都有約束力。有些用人單位從自身工作考慮也制訂了條款不一的就業協議或就業合同，有的是由學校、畢業生和用人單位共同簽署，有的則只有用人單位和畢業生雙方，沒有學校意見欄。由于現在就業形勢嚴峻，許多畢業生在簽定教育部協議書的同時還要被迫簽定條件苛刻的合同，而它們之間有時是相互矛盾的。因此，有必要提醒畢業生注意以下問題。

　　1、簽約是非常嚴肅的事情，也是一個法律行為，因此簽約前的了解洽談十分重要。畢業生應詳細了解用人單位的情況，一般包括單位的規模、效益、管理制度等；單位的隸屬也很重要。國家機關、事業單位、國有企業一般都有人事接收權；民營企業、外資企業則需要經過人事局或人才交流中心的審批才能招收職工，協議書上應簽署他們的意見才能有效。畢業生還應對不同地方人事主管部門的特殊規定有所了解，除協議書外，如北京市非本地生源進京還應經過市人事局大學生處的審批，上海市、廣東省、福建省等也有類似的規定。

　　2、簽約的一般程序為：畢業生持用人單位的接收函到院系領取教育部就業協議書，先由畢業生、院系在協議書上簽署意見后交用人單位，由用人單位簽署意見后再交給學校，學校簽字后協議書生效。

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