勞動合同法中的四大問題
了解勞動合同法對我們有利無害。下面，YJBYS小編為大家帶來勞動合同法中的四大問題，供大家參考借鑒，歡迎大家瀏覽，希望能夠幫到大家。
勞動合同是確定用人單位和勞動者之間勞動關系的重要憑證，是保障職工合法權益的主要法律依據。但是目前，在勞動力市場供大于求的情況下，一些用人單位為了降低成本，規避他們應負的法律義務，不與職工簽訂勞動合同，而政府有關部門的監管又不到位，致使這一問題得不到有效的制止，從而導致勞動爭議大量涌現。
據介紹，全國人大常委會今年的立法計劃，已將勞動合同法作為擬安排審議的25件法律草案之一。目前勞動合同法已進入立法程序，有關方面正在緊鑼密鼓地進行草案起草的調研和論證工作。
記者日前采訪了北京大學法學院勞動法教授葉靜漪，請她就勞動合同立法涉及的幾個重要問題談談她的看法。葉靜漪說，勞動合同制度是建立和規范勞動關系的極其重要的基本制度，勞動合同法對法律的適用范圍、勞動合同的期限形式、試用期、補償金、違約金、非全日制用工、勞務派遣等勞動合同制度如何設計，應作出明確具體的規定。
葉靜漪認為，勞動合同法應著重解決以下問題：
問題一：適用范圍
首先是事業單位適用勞動合同法的問題。即哪些類型的事業單位應當由勞動合同法調整。由于我國現行體制存在企業和事業單位不同的兩種用人機制，現在的事業單位與其職工一般訂立的是聘用合同，而非勞動合同。除了參照公務員進行管理的事業單位外，其他事業單位都由勞動合同法進行調整。因此，勞動合同法應當對聘用合同和勞動合同的關系作出規定，可以明確規定聘用合同是勞動合同的一種形式。葉靜漪認為，將實行企業化管理的事業單位納入勞動合同法的調整范圍，有利于我國勞動關系的法制化和規范化建設，有利于使事業單位的勞動關系規范有序、和諧穩定。
其次，特殊勞動關系的問題。即保姆工、小時工、家庭護工等與雇主一方形成的特殊勞動關系。目前看，勞動和社會保障部的要求也不同，如家政公司派遣的就要求簽勞動合同，中介公司介紹的就按民事合同由民法協調。葉靜漪分析，如果作為民事關系看待，那么，這些雇傭人員一旦在工作中發生傷殘事故，就缺乏處理的法律依據。而且，這些人員在醫療、養老、失業等社會保障方面也存在較大問題。對于這些數量不多，一般又是獨立工作的特殊群體，應該受勞動合同法調整。鑒于小時工的問題比較復雜，應在立法中專門討論。
問題二：勞動合同期限
現在，許多用人單位的勞動合同都呈現出短期化的趨勢，甚至一年一簽。如果勞動合同法在沒有其他配套制度作保障的情況下如此確定勞動合同期限，將導致勞動合同短期行為的合法化。對此，葉靜漪表示，勞動法的立法宗旨首先是保護勞動者的合法權益，其次是建立和諧穩定的勞動關系。我們在制度設計上首先應有一個理念，就是要確立一個明確的目標
?職業穩定性，要以此設計后面的制度。通過制度來制約用人單位，不能讓企業把勞動者的青春榨干了，不付出任何成本，再去找新的廉價勞動力。要讓勞動者有所補償，否則用人單位和勞動者沒有公平可講。
問題三：勞務派遣
勞務派遣，是指依法設立的勞務派遣機構和勞動者訂立勞動合同后，依據與接受派遣單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到接受派遣單位工作。這就是人們常說的“有關系沒勞動，有勞動沒關系。”采用這一用工形式，用人單位與勞動者沒有直接的勞動關系，致使勞動者的一些利益受到損害。
葉靜漪說，這一用工形式對于用人單位來說，可以使其減少許多義務，降低用人成本，避免與被派遣勞動者之間可能引發的直接勞動糾紛，因而越來越多地被用人單位所采用。如果這種用工形式不加限制，勞務派遣方式就將成為主流用工形式(勞動合同為勞務合同所替代)，這勢必帶來許多新的問題。所以勞動合同法中要對勞務派遣作出相關規定，防止用人單位和中介公司惡意串通，侵害勞動者的權益。
問題四：非全日制用工
非全日制勞動合同是指勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時、累計每周工作時間不超過30小時的勞動合同。勞動者可以與一個或一個以上的用人單位訂立非全日制勞動合同。但勞動者在多個用人單位的總工作時間，不得超過法定工時。
葉靜漪說，把非全日制用工納入勞動合同法的調整范圍，無疑是有利于完善我國勞動合同制度，有利于維護這部分勞動者合法權益。但是，這部分勞動者的勞動合同如何進行管理、由誰管理和監督、管理與監督的方式和途徑怎樣實現、這部分勞動者與勞務派遣的勞動者有無重復關系、非全日制勞動合同解除和終止時用人單位可以不支付經濟補償的規定是否合理、發生勞動爭議時應如何處理等等問題，都需要進一步研究。此外，家庭保姆、小時工、家庭及醫院護工等群體是納入這一用工形式進行調整，還是以勞務派遣的方式來規范，也需要在立法調研時加以研究。
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