專訪微軟人力資源總監(jiān)：揭秘微軟人力資源策略
微軟作為全球軟件業(yè)巨頭，豐富的創(chuàng)造力在我們眼中充滿了神奇的七色光環(huán)，是什么造就了微軟的長盛不衰？帶著這些問題記者采訪了微軟中國研發(fā)集團的人力資源部總監(jiān)Mr. Patrick Sullivan（中文名：蘇睿文），由他為我們揭開微軟人才戰(zhàn)略神秘的面紗。 記者：微軟主要通過哪些渠道招聘高級技術(shù)人才？ 一方面我們會大量發(fā)展和培養(yǎng)我們自己的員工，這是主要的，這樣不僅我們的員工會有好的職業(yè)發(fā)展的前景，還會對中國本土人才的培養(yǎng)和信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展有所幫助。 另一方面，當我們需要從外部招攬人才時,我們通常會關注那些技術(shù)過硬,并且對開發(fā)新產(chǎn)品和新技術(shù)富有激情的人。一般我們會在本地招聘這樣的人才，同時也會吸引包括香港，臺灣以及其他的國家和地區(qū)的優(yōu)秀人才到中國來工作。此外，我們還會從微軟全球不同的國家和地區(qū)挑選內(nèi)部員工加入到微軟中國研發(fā)集團來。 記者：您認為國內(nèi)本土的技術(shù)人才和國外的相比最大的區(qū)別是什么？ 最大的區(qū)別就是技術(shù)市場的背景是不同的。在美國硅谷，技術(shù)市場非常成熟，整個軟件工業(yè)，整個生態(tài)系統(tǒng)的發(fā)展時間都很長，在這種相對成熟的背景下，美國的工程師一般會有在不同的跨國企業(yè)的較長時間的工作經(jīng)驗, 他們接受的東西都非常有體系化。 中國現(xiàn)在處于一個快速發(fā)展的時期，軟件業(yè)還不是很成熟，我們希望中國本土這些高級技術(shù)人才付出他們的努力，不斷推動個人和公司往前發(fā)展，同時帶動整個行業(yè)的發(fā)展。 微軟獨特的文化對國內(nèi)的技術(shù)人才會形成一種獨特的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在兩點，第一點就是需要他們不僅從事團隊管理的工作，還要從事技術(shù)工作. 可能有些人到一定高級職位就不愿做編程了； 第二點就是與之相反，有很多職位，像架構(gòu)師，是技術(shù)領軍人物，但卻不一定會帶團隊，而一些高級技術(shù)人才來應聘時可能會帶有一定要帶團隊的心理預期。微軟在構(gòu)建員工職業(yè)體系規(guī)劃的時候有專家型和管理型的兩種不同的發(fā)展道路, 兩種工作類型同等重要。 記者：微軟人力資源部的價值和貢獻主要體現(xiàn)在哪里？ 首先我們?nèi)肆Y源部有一套完整的叫做職業(yè)發(fā)展模型（Career Stage Profiling）的體系，為不同職位包括軟件工程師，測試工程師，項目經(jīng)理，財務人員等等都提供有一個對應的職業(yè)模型，這個模型就標識了你在這個職位上應該具有什么經(jīng)驗，需要獲得什么結(jié)果。 我們就用這個CSP來衡量每一個應聘者。當人事經(jīng)理和招聘經(jīng)理發(fā)生矛盾時也會用這個來衡量，同時我們也參考公司目前在這個招聘職位的員工的業(yè)績和能力來作比較。當然我們更有一套嚴格的招聘體系，不會是一兩個人來作這個決定，我們會跨部門面試，會有很多人包括應聘者的同事，上級，下級，都去對他面試，最終我們會參考所有人的面試結(jié)果，這樣就會產(chǎn)生客觀的評價結(jié)果來決定此candidate是否被聘用。在微軟，人力資源部的工作價值體現(xiàn)不是獨立的，是和其他部門的合作捆綁在一起的。 記者：如何讓眾多優(yōu)秀的技術(shù)人才做為一個團隊更好的工作？微軟有一套完整和成熟的管理方案嗎？ 我們認為，一個優(yōu)秀的人才進到微軟，首先公司的文化會影響他。我們追求開放（open），尊重（respect），誠實（honesty），挑戰(zhàn)（challenge），激情（passion）。每個人一進公司我們就會告訴他這六大價值觀，并且以后不斷強化。由于這樣的文化，我們公司的很多優(yōu)秀人才會非常激烈的討論，不在乎級別的高低，我們可以意見不一樣，但我們尊重彼此，但最后作出決定了，我們也尊重這個決定。 還有一點：優(yōu)秀聰明的人在一起工作，會吸引更多優(yōu)秀聰明的人來工作，這樣對每個人也是一種挑戰(zhàn)，因為周圍都是聰明的人，促使你更加努力，更快的提升自己，這是一個良性循環(huán)。 (應屆畢業(yè)生求職網(wǎng)) 責任編輯：傾聽水聲【專訪微軟人力資源總監(jiān)：揭秘微軟人力資源策略】相關文章：
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