新退休年齡計算

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2016新退休年齡計算

下面應屆畢業生小編為你整理的勞動法知識，希望對你有幫助。

2016新退休年齡計算

中國人力資源和社會保障部部長尹蔚民近期在國新辦舉行的新聞發布會上表示，人社部將于今年拿出延遲退休方案，并向社會廣泛征求意見，并將有望從2022年起正式實施。將每年推遲幾個月的時間，經過一個相當長的時間再達到法定退休的目標年齡。

　　一、或每遲1年退休加3個月如何漸進式延遲退休?

來看官方舉的例子：“比如本來五年以后，你是60歲退休，這個政策施行的話，五年后可能你就是60歲零3個月退休(比原來晚3個月)，這樣大家便于接受。另一個人可能比你小一歲，晚一年退休，他可能就是60歲零6個月退休。” 二、哪些人將受影響?上述舉例中，漸進式的延遲退休方案或將采用1年延遲3個月的方式推行，一旦方案順利實施的話，下面幾類人將剛好攤上延遲退休：

　　小于等于50歲的女性工人(1972年以及以后出生的女性);小于等于55歲女性干部(1967年以及以后出生的人);小于等于60歲的男性職工(不區分工人干部，1962年以及以后出生的男性)。

　　養老金支付有缺口嗎?全國養老金能支付17個月對于目前養老金運行是否存在支付缺口的問題。尹蔚民表示，從全國目前的情況看，養老保險基金的運行是平穩的，不存在缺口。他介紹，去年養老保險基金總收入2.7萬億，總支出是2.3萬多億，當期結余3千多億，累計結余3萬4千億，從全國來講，支付能力能達到17個月。同時，他也提到，各省份情況看，確實存在發展不平衡。有的省份能發放40到50個月，有的省份只能發放1至2個月。“去年統計數據，有7省份當期收入不能夠支持當期的支出。”尹蔚民表示，這7個省份都有累計結余，動用歷年結余也不存在硬缺口。“比如你這個月賺了1000塊錢，但是花了1100塊，但你不需要借債，因為你還有1萬塊存款。”他說。同時，尹蔚民表示，考慮人口老齡化等情況，從長遠看，仍然要對這個問題未雨綢繆，增強基金持續發展能力。他表示，通過改革，將來采取一系列措施，確保養老保險待遇的發放。

　　此外，在回應“是否已經將退休人員繳醫保的工作提上議程”時，人社部副部長游鈞表示，當前所面臨的最大挑戰就是人口老齡化，將及早研究和預判醫保制度所面臨的形勢和挑戰。

　　現行勞動合同法致生產率低?“企業用工成本比較高”在近日召開的中國經濟50人論壇2016年年會上，財政部部長樓繼偉表示，現行的勞動合同法存在問題，對企業保護不足，諸如簽訂長期合同等規定，不適應我國外向型、代工型企業，在一定程度上僵化了勞動力市場的靈活性。樓繼偉還提到，工資剛性增長等規定，使得工資增長超過勞動率的增長，不利于生產率的提高，削弱了我國競爭力。凡此種種，最終傷害的是勞動者的利益。有媒體提問，近期有一些觀點指出，現行的勞動合同法削弱了我國勞動力市場靈活性，導致勞動生產率偏低，并且認為應當就此進行調整。“尹部長對此觀點有什么評價?”尹蔚民表示，勞動合同法在實施過程中，也反映出一些問題，主要集中在兩個方面：第一，勞動力市場的靈活性不夠。第二，企業用工成本比較高。隨著經濟社會的發展，出現了一些新的業態、新的就業形式，這是在制定勞動合同法時還沒有出現的。“對這些問題，作為主管部門，我們正在進行積極研究。我們會廣泛地聽取各個方面的意見，進行深入的研究論證，適時提出我們的意見。”

　　今年就業形勢怎么樣?

煤鋼產業180萬人將下崗談到就業形勢，尹蔚民介紹，2015年城鎮新增就業是1312萬人，雖然同比下降了0.8%，但仍然在1300萬以上的高位上。尹蔚民表示，重點群體的就業也比較穩定，高校畢業生去年是749萬，年底的就業率與2014年基本持平。農民工轉移就業也在持續擴大，去年底農民工的總量達到了2.77億人，比上年增加了352萬人。對今年的就業，尹蔚民表示，由于當前國內外經濟形勢很復雜，2016年的就業形勢也比較復雜，任務非常艱巨。包括今年765萬高校畢業生在內的青年就業群體總數大約1500萬，同時由于企業生產經營困難，將會造成用工不足。此外，他特別提到今年由于化解產能過剩將會造成一部分職工下崗。他介紹，中央正以鋼鐵和煤炭兩個行業作為化解產能過剩切入點。對于這兩個系統下崗職工分流的具體數據，尹蔚民介紹，初步統計，煤炭系統涉及130萬人，鋼鐵系統涉及50萬人。

　　尹蔚民表示，中央財政將拿出1000億資金用于職工安置。同時明確將鼓勵本企業內部安置職工。對不能實行市場就業的困難職工開辟公益性崗位托底安置，對符合條件的實行內部退養。

　　相關閱讀：　2016年新勞動法同工同酬最新規定,同工同酬是什么意思

　　內容概述

　　《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。

　　同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬;防止工資分配中的歧視行為，即要求在同一單位，對同樣勞動崗位，在同樣勞動條件下，不同性別、不同身份、不同戶籍或不同用工形式的勞動者之間，只要提供的勞動數量和勞動質量相同，就應給予同等的勞動報酬。

　　2009年10月底，中國人力資源和社會保障部正在研究制定工資支付統一立法。其中主要解決兩大問題，一是工資的內涵。此前各項工資有關法規中，工資都等于貨幣。而今后將加入例如期權等內容的相關規定;二是同工同酬將寫入法規。此前工資有關法規規定了按勞分配，今后將加入同工同酬。這表示，事實勞動關系形成后，企業的非正式合同工即勞務派遣工等，與正式工從事相同內容的工作，付出等量勞動，并且取得相同勞動業績的，都應獲得同等的勞動報酬，即報酬在同一工資區間內浮動。任何用人單位都應該執行。

　　政策條件

　　1、勞動者的工作崗位，工作內容相同。

　　2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。

　　3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。

　　具體內容

　　1、男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除。

　　2、不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象。

　　3、地區、行業、部門間的同工同酬。由于各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同。因此，存在著地區、行業、部門間“同工不同酬”的現象。

　　4、企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容，在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。

　　相關介紹

　　一、同工同酬的含義、條件、內容

　　1、同工同酬是指用人單位對于從事相同工作崗位、付出相同勞動、取得相同工作業績的勞動者，支付大體相同的勞動報酬。

　　2、同工同酬必須具備三個條件：

　　2.1、是勞動者的工作崗位、工作內容相同;

　　2.2、是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;

　　2.3、是同樣的工作量取得了相同的工作業績。

　　3、一般而言，同工同酬的內容包括以下幾個方面：

　　3.1、男女同工同酬。

　　在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除;

　　3.2、不同種族、民族、身份的人同工同酬。

　　直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象;

　　3.3、地區、行業、部門間的同工同酬。

　　由于各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區、行業、部門間“同工不同酬”的現象;

　　4、企業內部的同工同酬。

　　這是同工同酬中最重要的內容。

　　在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。

　　5、在管制中的犯罪分子的同工同酬。

　　我國刑法第39條規定，對于被判處管制的犯罪分子，在勞動中應當同工同酬。

　　注：

　　1、同工同酬作為一項分配原則也有相對性，即使相同崗位的勞動者之間也有資歷、能力、經驗等方面的差異，因此勞動報酬只要大體相同就不違反同工同酬的原則。

　　2、《勞動法》《勞動合同法》實施后，同一工種已不再有農民工與正式工的差別，在同一企業工作的農民工與非農民工，同工同酬。

　　3、在微觀經濟學中，如果工作對于教育、培訓、經驗和責任感水平方面的要求都相似的話，即使工作的具體內容不一樣，雇主也應該付給雇員們相同的工資。

　　二、《勞動合同法》

　　第63條解讀本條規定了被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬的權利。

　　實踐中，有的被派遣勞動者與正式工干一樣的活，勞動報酬卻低很多，這樣很不公平。因此本條明確規定了被派遣勞動者同工同酬的權利。

　　目前勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%。在繳納社會保險方面，勞務派遣工與正式工也有差別，正式上的社會保險是按照公司上年度平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標準繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一并交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，因此對于用工單位而言，無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬。

　　某市總工會的調查報告顯示，同樣從事一線崗位工作，勞務派遣工的平均工資收入僅為正式工的81.52%。在一些企業中，從事同樣工作的勞務派遣工工資與正式工工資最多要差一半。據對某礦區的調查，勞務派遣工在原煤一線生產人員中占百分之八十以上，大多已成為熟練工人和中堅力量，但他們的工資實際和全民工、合同工有明顯的區別，突出表現在：基本標準工資低;看病要自費;沒有病假、探親假等。不論作表現如何，都不能評先進。沒有療養、休養的權利，也不能申請困難補助。

　　用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。因此，勞動合同法規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。這不僅是一個法律問題。

　　也是一個社會問題。用工單位應當保證勞務派遣工和正式工做到同工同酬。

　　適用注意事項：

　　1、同工同酬的權利是勞動者的憲法權利，必須貫徹執行。

　　2、對被派遣的勞動者，用工單位有同類崗位的，勞動報酬應大體相同;無同類崗位的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

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