面試引發部門之爭
傳統的面試方式在流程上存在二個與天俱來的問題：錯誤的內容與錯誤的流程。這二個問題往往成為招聘效果低下的最重要因素。
王明平怎么也沒有想到，一個市場經理的職位居然招了近2個月，人力資源部通知面試的人不少于50人，市場總監劉濤就是沒瞅上一個。最后還攤上一場部門間的沖突，這讓人力資源部的招聘經理孫虹非常生氣。
缺乏指導原則的招聘模式
成立于2001年的深圳科明科技公司，在短短的3年時間里，迅速擴展為員工人數超過千人的外貿公司，并在行業內有相當的名氣。
公司的快速發展，給人力資源部帶來了很大的壓力�！盀榱藨豆镜臄U張需求，幾年來我們都在忙著招人，沒有精力去考慮完善人力資源管理體系。所以很多工作都有所滯后，包括面試的指導原則、人才發展規劃等�！比肆Y源經理王明平說，“這給我們的招聘工作帶來了很大的阻礙�！�
在現有的模式下，科明公司并沒有一個成套的人才資質模型。招聘時，由招聘經理發布職位需求，通知合適的候選人到公司，由空缺崗位的直線上司進行面試。如果直線上司認為合適，由人力資源部再與候選人面談。確定后即行錄用。
這種模式已經在公司運用3年多了，但這種非結構化的面試形式其實存在很多弊端�！坝捎诠镜闹袑庸芾砣藛T一直比較穩定，這3年來公司招聘的都是低端的管理人員居多，存在的弊端都被隱藏了。”王明平說，“事實上HR也的確是沒有認真思考過，人力資源部應該為其他部門的同事在面試時提供什么形式的協助�！�
這一弊端在公司招聘市場經理的時候暴露無遺。
招聘經理成了夾心餅干
2005年3月，服務了2年之久的市場部經理離職，市場總監劉濤向人力資源部提交了招聘申請�！爱敃r，這個招聘申請上盡管寫明了崗位描述與任職資格，但在人力資源專業人員看來，都顯得太寬泛，尤其是任職資格，一些硬性條件使篩選變得異常困難�！蓖趺髌交貞浾f，在他的建議下，劉濤做了一些文字修改。
職位需求發布后，盡管招聘經理在一個月內通知不少于30人來面試，但劉濤就是沒看上一個。時間長了，劉濤頗有怨言，認為條件已經夠低了，人力資源部就是沒有推薦到合適人選。
在王明平的干預下，孫虹加大了對市場經理這一職位空缺的人員遴選力度，并與該職位的直接上司——市場總監進行了頻繁的溝通�！暗褪菦]有被瞅上眼的，市場總監的解釋是軟件不行，如熟練掌握投資項目的分析、洽談技巧及管理運作能力；熟悉國家相關產業政策；對行業有深刻的認識；具備出色的統籌、管理、組織、協調、人際溝通能力和社會公關能力等。這些是我們人力資源管理人員所無法控制的，只能在市場總監與候選人面談過程中才能分析發現�！� 孫虹回憶說。
處于夾心層的招聘經理，強烈要求參與第一輪的面試。在王明平的一再要求下，劉濤勉強同意了人力資源部的這一提議。面試由以前的單獨由市場總監進行改由招聘經理參與旁聽下進行。
幾輪下來，孫虹告訴王明平：劉濤對心目中的市場經理人選并沒有一個明確的目標，也就是說，他壓根就不清楚自己需要的市場經理，具體需要掌握哪些方面的技能。而且，劉濤的面試技巧具有明顯的缺陷，提問的很多問題都帶有很強的主觀性，對不同的候選人，所提問的問題也缺乏一致性，并不能很好地衡量候選人的真正能力。
孫虹舉例說，劉濤在面試過程中針對兩個不同的候選人問過這樣兩個不同的問題，“你如何看待你最近五年的經歷？”、“你為什么想加入我們公司？”，“這兩個問題都引出了很多有意思的信息，但所回答的答案卻與工作績效所要求的關鍵資質沒有直接相關�！睂O虹說，“更重要的是，針對不同的對象，詢問的問題并不一致，根本無從對比候選人的資質。篩選如何談起？”孫虹對此非常氣憤。
從來沒有對面試產生過重視的王明平，這個時候才發現，面試正在影響著公司招聘效果�！爸钡竭@時我才醒過來，其他部門的管理人員并不諳熟面試技巧，而這些看似不重要的技巧，正在影響著他們的工作效率。”
沖突中尋求突破
在例行的部門經理會議上，市場總監仍在抱怨人員沒有及時到位帶來的工作壓力，導致部門績效受到影響。王明平聽著心里極不是滋味。
“其他部門的經理人員對他們在面試過程中應該做些什么、問些什么問題沒有任何想法。他們并不知道如何去面試一個候選人，也不知道自己要招聘的是什么樣的人，應該具有什么樣的技能等，他們只有一個非常模糊的印象。另外，目前的面試是非結構化的，帶有很強的主觀性，并不能準確地預估候選人未來工作績效的能力。這些問題都限制了我們的招聘效率�！蓖趺髌秸f。
在做了一番總結后，王明平與市場總監劉濤進行了溝通，詳細指出了他在面試內容方面的不足，并善意地提出了一些改進辦法。同時，王明平也向劉濤檢討了人力資源部做得不到位的地方�！拔覀兲峁┑拿嬖嚵鞒淌欠菢藴驶�，導致面試官對所有的候選人并沒有運用完全相同的評估標準，并對面試引出的信息做出最終的等級劃分。最終使個人偏見及其他各種各樣的主觀的、內在的錯誤影響了面試效果。而評估的主觀性越強，面試過程的有效性就越低�！�
在王明平的斡旋下，由招聘引發的沖突在表面上暫告一段落。但王明平卻認為，“這并不等于問題都得到了解決。我們還要做很多事情，從制定資質模型、指導部門經理如何面試人員等�！�
王明平認為，更重要的是，“我們都忽視了傳統的面試方式在流程上存在的二個與天俱來的問題：錯誤的內容與錯誤的流程。這二個問題往往成為招聘效果低下的最重要因素�！�
提高面試效果的6個步驟
運用一些正式技巧，如通過工作分析界定工作績效結果，確立對工作績效直接相關的關鍵資質方面的一些面試問題。本案例中，人力資源部并沒有構建任何有關這方面的問題供其他部門的主管人員在面試過程中使用。
使用這些問題向候選人提問：假設他們在目前這個企業碰到類似情況時過去是如何作為的。
對每一個候選人詢問同一個或至少類似的問題，確保從每一個候選人那里收集到的信息有著完全相同的信息基礎。本案例中，市場總監提問的問題得到的信息缺乏可比性，導致他對候選人無從比較。
對每一個問題的回答情況做出評估，并結合其對問題的回答所收集的信息，對每一個候選人做等級劃分。把這些候選人劃出次優的等級，作為做出招聘決策的基礎。
在面試過程中使用多個面試人員參與，并運用這些面試官的評估結果來評定每一個候選人的等級。此外，面試官對自己所提的每一個問題都要做好詳細的筆錄提供給招聘決策者參考。
為參與每一個面試的人員提供相應的面試技巧培訓。
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