研發(fā)公司薪酬管理制度（精選10篇）
在當(dāng)今社會生活中，制度使用的頻率越來越高，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據(jù)。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？下面是小編收集整理的研發(fā)公司薪酬管理制度，歡迎大家分享。
研發(fā)公司薪酬管理制度 篇1
1.目的
1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)薪酬體系，公司薪酬管理制度。
1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)實際情況，在公司支付能力范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經(jīng)理級（含）以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構(gòu)成
員工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點
4.1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔(dān)職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內(nèi)員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。
4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應(yīng)薪點值
5.年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發(fā)年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
6.實習(xí)期、試用期
實習(xí)期、試用期內(nèi)員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調(diào)整
轉(zhuǎn)正定級后員工薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認后第二個月體現(xiàn)。
研發(fā)公司薪酬管理制度 篇2
1.目的和作用
新產(chǎn)品開發(fā)是企業(yè)在激烈的技術(shù)競爭中賴以生存和發(fā)展的命脈，它對企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展方向、產(chǎn)品優(yōu)勢、開拓新市嘗提高經(jīng)濟效益等方面起著決定性作用，研發(fā)部管理制度。為了使新產(chǎn)品開發(fā)能夠嚴格遵循科學(xué)管理程序進行，取得較好的效果，特制定本制度。
2.管理職責(zé)
2.1統(tǒng)籌規(guī)劃部負責(zé)新產(chǎn)品的調(diào)研分析與立項等方面的工作。
2.2技術(shù)研發(fā)部負責(zé)產(chǎn)品的設(shè)計、試制、鑒定、移交投產(chǎn)等方面的管理。
2.3物控部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部應(yīng)在整個開發(fā)過程中給予支持和配合。
3.新產(chǎn)品開發(fā)的前期調(diào)研分析工作
新產(chǎn)品的可行性分析是新產(chǎn)品開發(fā)不可缺少的前期工作，必須在進行充分的技術(shù)和市場調(diào)查后，對產(chǎn)品的社會需要、市場占有率、技術(shù)現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢以及資源效益等五個方面進行科學(xué)預(yù)測及經(jīng)濟性的分析論證。
3.1調(diào)查研究:
3.1.1調(diào)查國內(nèi)市場和重要用戶以及國際重點市場的技術(shù)現(xiàn)狀和改進要求.
3.1.2以國內(nèi)同類產(chǎn)品市場占有率高的前三名以及國際名牌產(chǎn)品為對象，調(diào)查同類產(chǎn)品的質(zhì)量、價格及使用情況。
3.1.3廣泛收集國內(nèi)外有關(guān)情報和專利，然后進行可行性分析研究.
3.2可行性分析:
3.2.1論證該產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展方向和動向.
3.2.2論證市場動態(tài)及發(fā)展該產(chǎn)品具備的技術(shù)優(yōu)勢.
3.2.3論證該產(chǎn)品發(fā)展所具備的資源條件和可行性(含物資、設(shè)備、能源、外購?fù)鈪f(xié)配套等)。
3.2.4初步論證技術(shù)經(jīng)濟效益。
3.2.5寫出該產(chǎn)品批量投產(chǎn)的可行性分析報告。
4.產(chǎn)品設(shè)計管理
產(chǎn)品設(shè)計時從確定產(chǎn)品設(shè)計任務(wù)書起到確定產(chǎn)品結(jié)構(gòu)為止的一系列技術(shù)工作的準備和管理，是產(chǎn)品開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，必須嚴格遵循"三段設(shè)計"程序.
4.1技術(shù)任務(wù)書:
技術(shù)任務(wù)書市產(chǎn)品在初步設(shè)計階段內(nèi)，由設(shè)計部門向上級提出的體現(xiàn)產(chǎn)品合理設(shè)計方案的改進性和推存性意見的文件，經(jīng)上級批準后，作為產(chǎn)品技術(shù)設(shè)計的依據(jù).其目的在于正確地確定產(chǎn)品的最佳總體設(shè)計方案、主要技術(shù)性能參數(shù)、工作原理、系統(tǒng)和主體結(jié)構(gòu)，并由設(shè)計員負責(zé)編寫(其中標準化規(guī)則要求會同標準化人員共同擬定)。現(xiàn)對其編寫內(nèi)容和程序作如下規(guī)定：
4.1.1設(shè)計依據(jù)(根據(jù)具體情況可以包括一個或數(shù)個內(nèi)容):
a.國內(nèi)外技術(shù)情報:在市場的性能和使用性方面趕超國內(nèi)外先進水平，或在產(chǎn)品品種方面填補國內(nèi)"空白".
b.市場經(jīng)濟情報:在產(chǎn)品功能、特點、形式(新穎性)等方面滿足用戶要求，適應(yīng)市場需要，具有競爭能力。
4.1.2產(chǎn)品用途及使用范圍.
4.1.3對計劃任務(wù)書提出有關(guān)方面的改進意見.
4.1.4基本參數(shù)和主要性能指標.
4.1.5總體布局及主要構(gòu)件結(jié)構(gòu)敘述.
4.1.6產(chǎn)品工作原理及系統(tǒng):需簡略勾畫出產(chǎn)品原理圖、系統(tǒng)圖，并加以說明。
4.1.7國內(nèi)外同類產(chǎn)品的水平分析比較。
4.1.8標準化要求:
a、應(yīng)符合產(chǎn)品系列標準和其他現(xiàn)行技術(shù)標準情況，列出應(yīng)貫徹標準的目的和范圍，提出貫徹標準的技術(shù)組織措施。
b、新產(chǎn)品預(yù)期達到的標準化系數(shù)：列出推薦采用的標準件、通用件清單，提出一定范圍的通用件、標準件系數(shù)指標。
c、對材料和元器件的標準化要求：列出推薦選用的標準化系數(shù)和外購件系數(shù)指標。
d、與國內(nèi)外同類產(chǎn)品標準化水平對比，提出新產(chǎn)品標準化要求，并預(yù)測標準化的經(jīng)濟效果。
4.1.9關(guān)鍵技術(shù)解決辦法及關(guān)鍵元器件、特殊材料資源分析。
4.1.10對新產(chǎn)品設(shè)計方案進行比較，運用價值工程，著重研究確定產(chǎn)品的合理性能(包括消除剩余功能)，并通過不同結(jié)構(gòu)原理和系統(tǒng)的比較分析，從中選出最佳方案.
4.1.11根據(jù)有關(guān)方面對新產(chǎn)品設(shè)計方案進行的評議情況(A評價)，共同商定設(shè)計或改進的方案是否能滿足用戶的要求和社會發(fā)展的需要，
4.1.12敘述產(chǎn)品既滿足用戶需要，又適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展要求的情況.
4.1.13新產(chǎn)品設(shè)計實施、試調(diào)周期和經(jīng)費估算。
4.2技術(shù)設(shè)計:
技術(shù)設(shè)計的目的，是在已批準的技術(shù)任務(wù)書的基礎(chǔ)上，完成產(chǎn)品的主要計算和主要零件設(shè)計。
4.2.1完成設(shè)計過程中必需的實驗研究(原理結(jié)構(gòu)、材料元件工藝的功能和模具實驗)，并寫出實驗研究大綱和實驗研究報告，管理制度《研發(fā)部管理制度》。
4.2.2做出產(chǎn)品設(shè)計核算書(如對運動、剛度、強度、振動、熱變形、電路、液氣路、能量轉(zhuǎn)換、能源效率等方面的核算)。
4.2.3畫出產(chǎn)品總體尺寸圖、產(chǎn)品主要零部件圖，并校準。
4.2.4運用價值工程原理，編制技術(shù)、經(jīng)濟分析報告。
4.2.5繪制系統(tǒng)工作原理圖，并作簡要說明.
4.2.6提出特殊原件、外購件，材料清單。
4.2.7對技術(shù)任務(wù)書提出的某些內(nèi)容進行審查和修正.
4.2.8對產(chǎn)品進行可靠性、可維修性分析。
4.3工作圖設(shè)計:
工作圖設(shè)計的目的，是在設(shè)計基礎(chǔ)上完成試制(生產(chǎn))及隨機出廠用的全部工作圖樣和設(shè)計文件.
5.新產(chǎn)品試制的管理
新產(chǎn)品試制是在產(chǎn)品按科學(xué)程序完成"三段設(shè)計"的基礎(chǔ)上進行的，是正式投入批量生產(chǎn)的前期工作.試制一般分為樣品試制和小批試制兩個階段.
5.1樣品試制:
是根據(jù)設(shè)計圖紙、工藝文件和少數(shù)必要的工裝，由試制車間試制出一件或數(shù)十件樣品，然后按要求進行實驗，借以考驗產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、性能和設(shè)計圖的工藝性，考核圖樣和設(shè)計文件的質(zhì)量。此階段完全在研究所內(nèi)進行。
5.2小批試制:
在樣品試制的基礎(chǔ)上進行小批試產(chǎn)，其主要目的是考核產(chǎn)品的工藝性，檢驗全部工藝文件和工藝設(shè)備，并進一步校正和審驗設(shè)計圖紙.此階段以研究所為主，由工藝科負責(zé)工藝文件的編制和工裝設(shè)計圖紙的完成，部分試制工作擴散到生產(chǎn)車間進行.
5.3編制技術(shù)文件:
在樣品試制和小批試制結(jié)束后，應(yīng)分別對考核情況進行總結(jié)，并編制下列文件:
5.3.1進行新產(chǎn)品概略工藝設(shè)計.根據(jù)新產(chǎn)品任務(wù)書，安排利用廠房、設(shè)備、測試條件等設(shè)想簡略的工藝路線。
5.3.2進行工藝分析.根據(jù)產(chǎn)品方案設(shè)計和技術(shù)設(shè)計，作出材料改制、元件改裝、復(fù)雜自制件加工等項的工藝分析。
5.3.3產(chǎn)品工作圖的工藝性審查.
5.3.4編制試制用工藝卡片.
5.3.5設(shè)計產(chǎn)品試驗的工裝.
5.3.6計算試制用材料消耗和加工工時.
5.3.7編寫試制記錄.
5.3.8編寫試制總結(jié).著重總結(jié)圖樣和設(shè)計文件驗證情況，以及在裝配和調(diào)試中所反映的有關(guān)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、工藝及產(chǎn)品性能方面的問題及其解決過程，并附上各種反映技術(shù)內(nèi)容的原始記錄。樣品試制總結(jié)由設(shè)計部門負責(zé)編制，供樣品鑒定用;小批試制總結(jié)由工藝部門編寫，供批試鑒定用。
5.3.9編寫定型實驗報告.定型實驗報告是產(chǎn)品經(jīng)全面性能實驗后所編的文件，內(nèi)容包括定型實驗所進行的實驗項目和方法、技術(shù)條件、試驗程序、實驗步驟、參照的有關(guān)規(guī)定等。定型實驗報告由檢驗科編制。
5.3.10編寫試用(運行)報告。試用(運行)報告是產(chǎn)品在實際工作條件下進行試用試驗后所編制的文件。試用(運行)試驗項目和方法由技術(shù)部門規(guī)定。試驗通常委托用戶進行，其試驗程序、步驟和記錄表格由研究所設(shè)計室負責(zé)編制。
5.3.11編制特種材料及外購、外協(xié)件定點定型報告，由研究所負責(zé)。
6.新產(chǎn)品鑒定的管理
在完成樣品試制和小批試制的全部工作后，按項目管理要求應(yīng)申請鑒定。鑒定分為樣品試制后的樣品鑒定和小批試制后的小批試制鑒定，不準超越階段進行。屬于已投入正式生產(chǎn)的系列開發(fā)產(chǎn)品，經(jīng)過批準，樣品試制和小批試制鑒定可以合并進行。
6.1鑒定工作需準備的文件：
6.1.1鑒定應(yīng)具備的圖樣及設(shè)計文件：供鑒定委員會用的成套資料。
6.1.2正常生產(chǎn)應(yīng)具備的圖樣及設(shè)計文件：供產(chǎn)品定型后，正常投產(chǎn)時，制造、驗收和管理用成套資料(產(chǎn)品圖應(yīng)備有二十套，發(fā)設(shè)計、工藝、全資辦、檢驗科、生產(chǎn)科、工具室、裝配和零件加工車間、總工程師辦，并存檔)。
6.1.3隨產(chǎn)品出廠應(yīng)具備的'圖樣及設(shè)計文件：隨產(chǎn)品提交給用戶的必備文件。
6.2組織技術(shù)鑒定，履行技術(shù)鑒定書簽字手續(xù)。技術(shù)鑒定結(jié)論的內(nèi)容是：
6.2.1樣品鑒定結(jié)論的內(nèi)容：
審查樣品試制結(jié)果、設(shè)計結(jié)構(gòu)和圖樣的合理性、工藝性，以及特種材料解決的可能性等，確定能否投入小批試制。
明確樣品應(yīng)改進的事項，搞好試制評價(B評價)
6.2.2小批試制鑒定結(jié)論的內(nèi)容：
審查產(chǎn)品的可靠性，審查生產(chǎn)工藝、工裝與產(chǎn)品測試設(shè)備，各種技術(shù)資料的完備性與可靠性，以及資源供應(yīng)、外購?fù)鈪f(xié)、定點定型情況等，確定產(chǎn)品能否投入批量生產(chǎn)。
明確批量制造應(yīng)改進的事項，搞好產(chǎn)品生產(chǎn)工程評價(C評價)。
6.2.3各階段應(yīng)具備的技術(shù)文件及審批程序按照產(chǎn)品圖樣、設(shè)計文件、工藝文件的完整性原則和有關(guān)的審批程序辦理。
7.新產(chǎn)品移交投產(chǎn)的管理
7.1新產(chǎn)品移交投產(chǎn)應(yīng)具備的文件：
7.1.1新產(chǎn)品要力求結(jié)構(gòu)可靠、技術(shù)先進，具有良好的工藝性。
7.1.2產(chǎn)品的主要參數(shù)、形式、尺寸、基本結(jié)構(gòu)應(yīng)采用國家標準或國際同類產(chǎn)品的先進標準;在充分滿足使用需要的基礎(chǔ)上，做到標準化、系列化和通用化。
7.1.3每一項新產(chǎn)品都必須經(jīng)過樣品試制和小批試制后方可成批生產(chǎn)，樣品試制和小批試制的產(chǎn)品必須經(jīng)過嚴格的檢驗，具有完整的試制和檢驗報告，部分新產(chǎn)品還必須具有運行報告。樣品試制、小批試制均由總工程師召集有關(guān)單位進行鑒定，并決定投產(chǎn)與否個下一步的工作安排。在同一系列中，個別工藝上變化很小的新產(chǎn)品，經(jīng)工藝部門同意，可以不進行小批試制，在樣品試制后，直接辦理成批投產(chǎn)的手續(xù)。
7.1.4新產(chǎn)品移交生產(chǎn)線由總工程師辦組織，總工程師主持召開由設(shè)計、試制、計劃、生產(chǎn)、技術(shù)、工藝、全資辦、檢查、標準化、技術(shù)檔案、生產(chǎn)車間等各有關(guān)部門參加的鑒定會，多方面聽取意見，對新產(chǎn)品從技術(shù)上、經(jīng)濟上作出評價，確認設(shè)計合理，工藝規(guī)程、工藝裝備沒有問題后，提出是否可以正式移交生產(chǎn)線及移交時間的意見。
7.1.5批準移交生產(chǎn)線的新產(chǎn)品，必須有產(chǎn)品技術(shù)標準、工藝規(guī)程、產(chǎn)品裝配圖、零件圖、工裝圖以及其他有關(guān)的技術(shù)資料。
7.1.6移交生產(chǎn)線的新產(chǎn)品必須填寫“新產(chǎn)品移交生產(chǎn)線鑒定驗收表”。
7.2技術(shù)資料驗收：
7.2.1圖紙幅面和制圖要符合有關(guān)的國家標準和企業(yè)標準。
7.2.2成套圖冊編號有序，藍圖與實物相符，工裝圖、產(chǎn)品圖等編號應(yīng)與已有的編號有連貫性。
7.2.3產(chǎn)品圖應(yīng)按會簽審批程序簽字。總裝圖必須經(jīng)總工程師審查批準。工藝工裝圖紙資料應(yīng)由工藝科編制和設(shè)計，全部底圖應(yīng)移交技術(shù)檔案室簽收歸檔。
7.2.4驗收前一個月應(yīng)將圖紙、資料送驗收部門審閱。
7.2.5技術(shù)資料的驗收、匯總、歸口管理由技術(shù)研究部門負責(zé)。
研發(fā)公司薪酬管理制度 篇3
1、目的
規(guī)范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理體系，調(diào)動全體員工工作積極性，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。
2、適用范圍
適用于公司全體員工薪酬標準的確定。
3、薪酬設(shè)計原則
3.1=業(yè)績導(dǎo)向原則
本制度為確定員工薪酬的直接依據(jù)。員工最低工資的保障和業(yè)績考核的結(jié)果相結(jié)合，以體現(xiàn)公平、公正原則。
3.2以崗定責(zé)，以責(zé)定權(quán)，權(quán)責(zé)對等，責(zé)利一致
薪酬向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。
3.3可持續(xù)發(fā)展原則
薪酬要根據(jù)物價指數(shù)、國家經(jīng)濟發(fā)展水平、本行業(yè)特點、本地區(qū)的工資水平和公司實際情況制定，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，與公司的整體效益的提高相適應(yīng)。
3.4保障基本收入，實行動態(tài)激勵
4、薪酬結(jié)構(gòu)
本公司員工薪酬由以下部分構(gòu)成，員工因不同情況可享受其中的部分或全部。
工資＝固定工資（含崗位工資和技能工資）＋績效工資＋津貼
津貼＝工齡津貼＋伙食津貼＋通訊津貼＋特殊崗位津貼
4.1.1固定工資
每個月固定發(fā)放給員工，不參與績效考核的工資，包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中所占比例根據(jù)績效考核需要而確定。
4.1.2績效工資
與員工為公司所創(chuàng)造的價值相關(guān)，是對員工完成業(yè)務(wù)目標而進行的獎勵，與公司的年度經(jīng)營目標與利潤相關(guān)，同公司的績效考核制度密切相關(guān)，可以是銷售傭金、項目提成等。
計算公式如下：員工實際績效工資=員工績效工資標準×部門績效考核系數(shù)×個人績效考核系數(shù)
4.2津貼
津貼是對員工的工作經(jīng)驗、勞動貢獻等的積累所給予的補償。公司可根據(jù)實際情況對福利津貼項目及享受標準進行調(diào)整。津貼包括：
4.2.1工齡津貼
公司根據(jù)員工為公司服務(wù)年限的長短給予的津貼。以員工在為公司的服務(wù)年限作為工齡津貼計算依據(jù)，服務(wù)年限每滿一年每月增加元，工齡最早期限從年月日開始計算，工齡工資月度最高元，即最高計工齡年。年1月1日后入職的員工從入職日起計算（包括員工無論基于何種理由，離開公司后又回來的，工齡從新入職日起計算）。
4.2.2伙食津貼
公司按工作餐標準，為全體員工給予的津貼，伙食津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》
4.2.3特殊崗位津貼
公司為部分特殊崗位員工所給予的'津貼，特殊津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》。
4.2.4通訊津貼
公司為部分員工在通訊方面所給予的津貼，通訊津貼的享受人員及標準見《通訊管理制度》
5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實習(xí)生生活費
5.1試用期薪酬
5.1.1新員工必須經(jīng)過試用期（特殊人才除外），試用期限按《人力資源管理制度》規(guī)定執(zhí)行。
5.1.2試用期間員工薪資為公司與其約定薪資的百分之八十。
5.1.3特殊人才試用期以及薪酬級別由辦公室以《薪資定級審批表》呈送總經(jīng)理參照市場標準和本制度相關(guān)標準確定。
6、薪酬定級
6.1薪酬定級基本原則
6.1.1每個職位的薪資等級應(yīng)根據(jù)公司職務(wù)/崗位說明書，綜合考慮相關(guān)工作經(jīng)歷、學(xué)歷、職稱、勞動技能、責(zé)任輕重及潛在發(fā)展因素而最終確定。
6.1.2薪資等級的確定主要依據(jù)是職位等級，職位等級越高，相對價值越大，薪級越高。6.1.3薪酬按職位分為5等10級，每個職位所對應(yīng)的是一個薪級區(qū)間，見《職位體系》。
6.1.4由高一級職務(wù)兼任低一級職務(wù)或同時符合兩種或兩種以上薪酬條件時，享受高一級薪酬標準。
6.2薪酬定級程序
薪酬定級時應(yīng)綜合考慮崗位定級標準和學(xué)歷定級標準，以崗位定級標準作為確定年薪的主要標準。對員工的薪酬定級，應(yīng)在確定其職位等級基礎(chǔ)上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績效、工作態(tài)度及其潛在發(fā)展因素。
6.2.1新員工薪酬定級
新進員工試用期滿且考核合格后，按以下規(guī)定評定其薪酬等級：
大專以上學(xué)歷或有全國通用的專業(yè)技術(shù)職稱且經(jīng)公司認可聘任的員工，根據(jù)《試用期考察表》考核得分，結(jié)合職位薪資起薪標準，并綜合考慮其他因素確定其薪資等級，特殊情況按流程報總經(jīng)理裁定。
6.2.2職位異動時的薪酬定級
a、同一職等間發(fā)生職位異動時，按其所在新崗位確定薪酬。
b、從現(xiàn)職等晉升至高職等時，按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級，若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪酬級別。
c、從現(xiàn)職等降至低職等時，按降職后的崗位確定其薪酬等級。
d、從現(xiàn)職等晉升至高職等時，可有1~3個月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿后由所在部門/生產(chǎn)廠提請綜合管理部填寫《薪資調(diào)整審批表》，經(jīng)審批后執(zhí)行。
6.2.3晉級時的薪酬定級
a、原則
年資原則：每個員工必須在現(xiàn)有的資格等級上至少滿兩年，才可晉升到上一薪級，即所謂“基本年限”。如果有特殊貢獻或優(yōu)秀表現(xiàn)的，經(jīng)總經(jīng)理批準可超常晉級。
考評原則：晉級員工應(yīng)經(jīng)過正規(guī)、科學(xué)、合理的績效考評。
封頂原則：某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級。
超常晉級：特殊情況下，可不按正常規(guī)定晉級。
b、超常晉級應(yīng)滿足以下條件之一：
為公司作出特殊貢獻。
當(dāng)年被評為公司模范員工。
連續(xù)三年被評為優(yōu)秀員工。
c、晉級流程
由所在部門/生產(chǎn)廠以《薪資調(diào)整審批表》向綜合管理部提出申請，經(jīng)綜合管理部部長審查，行政企管分管領(lǐng)導(dǎo)批準后從下一月開始執(zhí)行，主管/班長以上晉級還應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理批準。
6.2.4降級時的薪酬定級
員工因不勝任工作而發(fā)生調(diào)職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定；員工經(jīng)換崗培訓(xùn)后任職新崗位后經(jīng)考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。
7、薪酬兌現(xiàn)
7.1員工薪酬按照公司《部門績效管理制度》進行考核后給予兌現(xiàn)。
7.2員工職位在每月的15日(含15日)前異動，新職位薪酬標準從當(dāng)月計發(fā)；員工職位在每月的15日之后異動，新職位薪酬標準從次月計發(fā)。
7.3員工轉(zhuǎn)正在每月15日(含15日)前的，轉(zhuǎn)正薪資從當(dāng)月計發(fā)；員工轉(zhuǎn)正在每月15日后的，轉(zhuǎn)正薪資按半個月計發(fā)；轉(zhuǎn)正在每月25日(含)后的，轉(zhuǎn)正薪資從次月計發(fā)。
7.4生產(chǎn)廠停產(chǎn)放假時，放假員工的工資按每月保底工資標準發(fā)放。實發(fā)時按實際考勤天數(shù)計發(fā)。
7.5固定工資和各種津貼在每月的15日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日可順延，發(fā)放及審批流程按照《票據(jù)審核與資金支付審批程序》規(guī)定執(zhí)行。績效工資根據(jù)《部門績效考核制度》按月度或季度或年度進行考核發(fā)放，福利發(fā)放按照相關(guān)法規(guī)及公司相關(guān)管理制度規(guī)定執(zhí)行。
7.6發(fā)放形式：所有薪酬均通過授權(quán)銀行，以銀行轉(zhuǎn)賬的形式發(fā)放。
研發(fā)公司薪酬管理制度 篇4
1.目的：
規(guī)范各級員工薪酬，穩(wěn)定員工隊伍，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。
2.范圍：
公司所有員工(業(yè)務(wù)員底薪及提成按《業(yè)務(wù)提成方案》執(zhí)行)。
3.內(nèi)容：
3.1薪資：
3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務(wù)補貼+績效獎金+全勤獎+技術(shù)提成+業(yè)務(wù)提成+補貼
3.1.2崗位底薪：是指各部門根據(jù)實際工作崗位而設(shè)的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標準為其職務(wù)高底、工作責(zé)任及工作難易程度。
3.1.3職務(wù)補貼：本公司人員的職務(wù)補貼根據(jù)各人員的技術(shù)等級、管理職稱分級補給(業(yè)務(wù)員除外)。
3.1.4績效獎金：
3.1.5全勤獎：指除節(jié)假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當(dāng)月出勤狀況為滿勤，全勤獎為30元;工傷假按實際批準日期不扣全勤獎，當(dāng)月病假或事假在一個工作日(不含)以上的即無全勤獎。當(dāng)月遲到和早退總數(shù)在三次(不含)以上或當(dāng)月曠工一天(含)以上者，當(dāng)月均無全勤獎。
3.1.6技術(shù)提成：技術(shù)提成只針對本公司正式技術(shù)人員(未滿試用期的技術(shù)人員不享受技術(shù)提成)，各部門事務(wù)性人員、職員及專職管理人員不享受技術(shù)提成;根據(jù)公司各部門人員技術(shù)特點及各工作性質(zhì)的實際情況，各部門提成比例如下：
3.1.5.1硬件部：硬件部人員因工作需要需參加大型網(wǎng)絡(luò)工程，工程量較大時且經(jīng)總經(jīng)理核準后可每天補貼50元給該技術(shù)人員;裝機提成為50元/每臺
3.1.5.2軟件部：軟件部網(wǎng)站建設(shè)項目按合同全額的3%提成;軟件項目原則上按合同全額的5%提成，但若該軟件屬行業(yè)軟件，可同時提供給5個(含)以上客戶使用的，須按3.5.2.1項提成：
3.1.5.2.1若該軟件項目的銷售額如在5個(不含)以下，即按每個定單的5%比例的.提成;若該產(chǎn)品的銷售額在5個(含)以上10個(不含)以下的，即按每個定單的2%比例的提成;若該產(chǎn)品的銷售額在10個(含)以上的，即按每個定單1%的比例提成。
3.1.5.2.2軟件部各技術(shù)項目若為合作完成，各人員根據(jù)技術(shù)難易程度享受提成，主要提成依據(jù)為《客戶合同報價單》，各人員根據(jù)所負責(zé)的模塊(項目)享受相應(yīng)提成。
3.1.6業(yè)務(wù)提成：本公司所有人員均可按《業(yè)務(wù)員提成方案》中的相應(yīng)比例享受業(yè)務(wù)提成，但不享受該方案中的底薪待遇。
3.1.7補貼包括：通訊費補貼、摩托車補貼、其它補貼。
3.1.7.1通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)的業(yè)務(wù)人員，具體標準如下：
①滿試用期后的業(yè)務(wù)員、硬件部技術(shù)人員各補貼50元/月;
②業(yè)務(wù)主管、經(jīng)理每月補貼100元/月;
③業(yè)務(wù)經(jīng)理150元/月;
④特殊對外技術(shù)、管理人員(或特殊對外業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)人員)的通訊費用金額由總經(jīng)理特批。
3.1.7.2摩托車補貼：硬件部技術(shù)人員及業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)人員因工作需要，有條件可提供摩托車的，公司予以支持并每月補貼油費100元。
3.1.7.3其它補貼：因員工該月表現(xiàn)特佳或有特殊工作表現(xiàn)者公司將予以一定補貼，具體金額由總經(jīng)理根據(jù)其具體工作表現(xiàn)定，最高金額為200元。
3.2福利：
3.2.1福利包括：生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。
3.2.1.1生日補貼：本公司所有人員在本人生日當(dāng)月均可享受50元的生日補貼。
3.2.1.2伙食補貼：為提高員工伙食質(zhì)量，公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。
3.2.1.3有薪假期：根據(jù)《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天;春節(jié)：5天;勞動節(jié)：2天;國慶節(jié)：2天。
3.2.1.4保險：因工作需要，公司內(nèi)所有對外人員(如：維修人員、業(yè)務(wù)員)試用期滿后，公司將予以購買人身意外保險。
3.3年資：
3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計算，每滿1年即可獲50元年資。
3.3給薪及調(diào)薪：
3.3.1各職位新進員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級二級至五級。
3.3.1.1其所具工作經(jīng)驗，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。
3.3.1.2所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。
3.3.2正常調(diào)薪：公司根據(jù)營業(yè)成長狀況，在每年6月及12月底對員工的底薪實施調(diào)薪;調(diào)薪幅度一般在原職等上調(diào)高1-5級，調(diào)薪一次最少可調(diào)高一級，最高可調(diào)高五級。
3.3.2.1具有以下情況之一的員工，當(dāng)月不考慮調(diào)薪：
①未滿試用期及服務(wù)期未滿一年者;
②在近半年內(nèi)停職或累計請假一個月(含)以上者;
③正提出離職申請的員工
3.3.3異動調(diào)薪：本公司所有崗位異動的員工必須有一至三個月(不得少于一個月)的試用期，在試用期內(nèi)享受該崗位試用期薪資及職務(wù)加給，試用期滿后將根據(jù)其實際工作表現(xiàn)實行調(diào)薪。
3.4年終獎金：
3.4.1公司根據(jù)營業(yè)狀況將對所有滿試用期的員工(業(yè)務(wù)員按3.4.4項發(fā)放)發(fā)放年終獎金，具體金額將根據(jù)該員工底薪及本年度服務(wù)時間、技術(shù)(管理)職稱、工作表現(xiàn)(業(yè)績)等來確定。
3.4.2年終獎金核算方法：員工上年度12月份底薪額÷12×該年度實際工作月數(shù)×技術(shù)(管理)職稱系數(shù)(見《崗位底薪標準》的“年終系數(shù)”項)+工作績效獎金(包括工作表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)績等)
3.4.3“工作績效獎金”金額由總經(jīng)理根據(jù)其實際工作表現(xiàn)特定，一般在50-500元之間。
3.4.4滿試用期后的正式業(yè)務(wù)員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎金，具體核算標準：本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實際工作月數(shù)(試用期除外)=該年度總的年終獎金。
3.5有下列情形之一時，公司將在員工工資中直接扣除相應(yīng)金額：
①員工缺勤，如請假、曠工等，每缺勤一天按8小時扣除該月正常工時，不夠一天的按實際請假工時扣除;
②借支金額;
③因違反公司管理制度而出現(xiàn)的罰款金額;
④未辦理正常離職手續(xù)，按規(guī)定扣除的正常薪資系數(shù);
⑤伙食費用。
3.6薪資發(fā)放：
3.6.1在20xx年4月份(含)以后入公司的員工，每月薪資計算期從上月1日到31日止，在20xx年4月份(不含)以后入公司的員工，按原方法計算(即上月21日至本月20日止)，公司發(fā)薪日期為每月的28日。
研發(fā)公司薪酬管理制度 篇5
第一章、總則
1、為加強公司薪酬的管理，特制定本辦法。
2、本辦法適用于公司正式聘用員工。
3、本辦法所稱薪酬，系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。
4、公司實行統(tǒng)一的薪酬制度，公司年度薪酬總額由公司董事會在下達當(dāng)年目標利潤指標時確定。在董事會確定的薪酬總額內(nèi)，公司總經(jīng)理辦公會確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標準。
5、公司實行崗位等級工資制，根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位承擔(dān)責(zé)任大小、崗位所需專業(yè)知識含量為標準，確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據(jù)。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動而變動。
6、公司工資為崗位基準工資。
7、下列項目從崗位基準工資中直接扣除:
a)個人所得稅;
b)養(yǎng)老保險中應(yīng)由個人支付的部分;
c)住房公積金中應(yīng)由個人支付的部分;
d)工會會費;
e)其他依法或依公司規(guī)定應(yīng)扣除的部分。
8、對本人薪酬產(chǎn)生疑義，可以向直接上司或人力資源部提出書面申請，行使工資請求權(quán)，但自發(fā)生日起兩個月內(nèi)未行使時，則視為放棄。
第二章、工資
1、根據(jù)不同崗位序列核定崗位，確定崗位等級工資標準。
2、崗位基準工資為薪酬中固定部分，按月發(fā)放。
在完成年初董事會下達的目標利潤指標后，總經(jīng)理辦公會可按員工總數(shù)計提第13個月的工資(含績效部分)總額，并根據(jù)各員工全年的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。
3、崗位劃分標準如下:
(一)行政管理類崗位，具體包括:
1、公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
2、公司總經(jīng)理助理、總師;
3、公司稽核、財務(wù)、人力資源部、辦公室等行政管理部門的經(jīng)理、主任;副經(jīng)理、副主任;經(jīng)理助理、行政主管、行政人員;
(二)業(yè)務(wù)類崗位，具體包括公司業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)員;
(三)技能類崗位，具體包括公司小車司機、打字員、水電工等技能崗位。
4、員工從較低級崗位調(diào)整到較高級崗位的，崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執(zhí)行;員工從較高級崗位調(diào)整到較低級崗位的，崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執(zhí)行。
5、員工因跨部門調(diào)整崗位、職務(wù)，須經(jīng)人力資源部審核，公司總經(jīng)理辦公會審批。崗位工資的調(diào)整自職務(wù)或崗位調(diào)整之日的'下月起執(zhí)行。
6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發(fā)。
7、公司招聘員工的試用期以勞動合同為準。
第三章、基準外工資
1、員工因工作需要，在法定節(jié)日(含同時執(zhí)行的假日)加班、值班的，經(jīng)審批，公司計發(fā)加(值)班工資。
2、員工因工作需要，須延長工作時間的，經(jīng)審批，公司計發(fā)加班工資。
3、部門業(yè)務(wù)主管(含主管)以上的員工不適用以上關(guān)于加(值)班的規(guī)定。
第四章、獎金
1、公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)公司董事會審議通過的年度考核目標，結(jié)合各部門任務(wù)實際完成情況及員工績效和工作表現(xiàn)，負責(zé)制定年度獎金的發(fā)放標準;公司人力資源部負責(zé)具體實施。具體標準及考核辦法見《獎勵實施暫行辦法》。
2、公司除完成考核目標外，對員工在其它方面取得重要榮譽或重大成就時，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審批同意，可計發(fā)榮譽獎金。
3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金的50%核發(fā)。
第五章、工資的計算及支付
1、工資計算期間為:正式員工的崗位基準工資計算期間為上月一號至月末。
2、工資支付的時間為:崗位基準工資于每月十日支付;績效工資于每月二十日支付;獎金在董事會對公司上年度財務(wù)決算及相關(guān)事項審議后一個月開始支付。
如遇支付工資日為休假日，則提前或順延一個工作日發(fā)放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時，財務(wù)部應(yīng)提前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
第六章、管理制度
1、人力資源部在公司總經(jīng)理辦公會領(lǐng)導(dǎo)下對公司薪酬工作行使管理職權(quán)，負責(zé)本管理辦法的貫徹實施、檢查與監(jiān)督，對違反本管理辦法的行為有處罰權(quán)。
2、人力資源部負責(zé)員工薪酬發(fā)放明細的核定;財務(wù)部負責(zé)具體薪酬發(fā)放事宜。
3、員工薪酬結(jié)構(gòu)及水平屬公司商業(yè)機密，人力資源部及財務(wù)部應(yīng)切實做好保密工作。
第七章、附則
本辦法自xx年xx月xx日起實施，具體實施辦法由公司人力資源部負責(zé)解釋。
研發(fā)公司薪酬管理制度 篇6
一、目的
為適應(yīng)公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，建立一套科學(xué)、合理的薪酬體系，特制定本制度。
二、制定原則
本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：制定具有上升和下降的動態(tài)管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。
4、經(jīng)濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法規(guī)和公司管理制度的基礎(chǔ)上。
三、薪酬組成
員工薪酬由基本工資+福利補貼+業(yè)績提成+獎金組成。
1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。
2、福利補貼：員工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，公司根據(jù)本地區(qū)的`工資水平按月發(fā)給予員工每人每月養(yǎng)老保險補貼400元，醫(yī)療保險補貼100元，由員工自行繳納;其他補貼200元(該補貼不當(dāng)月發(fā)給，留待年終發(fā)給)。
3、業(yè)績提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)績提成，完成業(yè)績越多，工資收入越高。
(1)業(yè)務(wù)員自己尋找的業(yè)務(wù)所有手續(xù)完畢，公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的15%獎給業(yè)務(wù)員;若是兩人共同完成，則由二人平均享受。
(2)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)過多或其他原因需由其他業(yè)務(wù)員完成時，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。
(3)公司提供給業(yè)務(wù)員辦理的業(yè)務(wù)，完成任務(wù)后公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的%獎勵業(yè)務(wù)員。
4、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類業(yè)績作詳細統(tǒng)計，年終根據(jù)公司經(jīng)濟效益整體狀況及員工的業(yè)績大小，發(fā)給適當(dāng)?shù)哪杲K獎。
四、試用期薪酬
1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。
2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關(guān)條款執(zhí)行。
3、試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
五、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：公司根據(jù)物價因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司效益狀況進行調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整;調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況及員工的績效考核結(jié)果決定(原則上每年一季度調(diào)整一次)。
2、個別調(diào)整：公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整方案由辦公室執(zhí)行。
六、薪酬支付
1、薪酬計算及支付時間
A、薪酬的計算時間：每月1日至30日(月大31日)。
B、薪酬支付時間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;
C、違犯法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款);
D、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：
A：應(yīng)發(fā)工資=月工資標準×(當(dāng)月實際工作天數(shù)∕當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù))。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算;當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)為當(dāng)月日歷天數(shù)減去當(dāng)月應(yīng)休天數(shù)。
B：實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-各項扣款。
4、各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：帶薪休假90天，工資按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資。
D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
F、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
七、薪酬保密
辦公室、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
研發(fā)公司薪酬管理制度 篇7
第一章 總 則
第一條 為進一步加強（集團）總公司公司（以下簡稱集團公司）的薪酬管理，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及《上海市工資支付規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，結(jié)合集團公司實際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于集團公司全體員工。
第二章 薪酬的構(gòu)成
第三條 薪酬主要由崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資和中長期激勵五部分構(gòu)成。
（一）崗位工資、津補貼屬于標準工資部分，績效工資（獎金）、加班加點工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。
崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。
（二）崗位工資是與員工崗位責(zé)任相適應(yīng)的崗位報酬，在崗享受，換崗調(diào)整，離崗取消。
績效工資（獎金）是根據(jù)員工的工作績效及集團公司經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)的績效報酬。
津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。
中長期激勵是指對員工的工作業(yè)績以補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）、股權(quán)激勵等形式支付的延期收入。
（三）對實行計件工資的員工應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理的確定正常工作時間內(nèi)的勞動定額和計件報酬標準。
第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第三章 加班加點工資
第五條 以下情況視為加班：
（一）集團公司出具書面加班通知的；
（二）員工主動加班，事后得到集團公司書面認可的；
（三）員工提出書面加班申請，集團公司批準的。
第六條 加班加點工資支付原則
（一）正常工作日（周一至周五）加班，按照員工本人正常工作日標準工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付加班工資，不能用補休代替。
（二）休息日（周六與周日）加班，可按同等時間補休，補休時間應(yīng)安排在當(dāng)月或次月完成，最晚在當(dāng)年12月31日前補休結(jié)束；未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200％支付加班工資。
（三）法定節(jié)假日加班，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。
第七條 加班工資基數(shù)按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。
第四章 工資管理規(guī)定
第八條 員工工資執(zhí)行日薪月結(jié)制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數(shù)21.75天（為計算加班費的依據(jù)），員工出勤按實際天數(shù)統(tǒng)計(包含國家規(guī)定的.節(jié)、假日)。
第九條 員工當(dāng)月的工資依據(jù)上月的考勤結(jié)算。
第十條 新招收的大中專畢業(yè)生按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資。
第十一條 終止或者解除勞動合同員工的工資計發(fā)到勞動合同解除或者終止之日，其工資應(yīng)當(dāng)在辦理完工作交接同時支付。
第十二條 工資支付時間
員工工資應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的日期支付，并向員工提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節(jié)假日或者公休日，應(yīng)當(dāng)提前到最近的工作日支付。
第十三條 工資支付方式
工資由集團公司財務(wù)部門按規(guī)定核定、結(jié)算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現(xiàn)金形式發(fā)放。
第十四條 工資中扣除的費用項目
（一）代扣代繳個人所得稅；
（二）代扣代繳社會保險個人繳納部分；
（三）代扣代繳住房公積金個人繳納部分；
（四）缺勤扣發(fā)工資；
（五）其他法律規(guī)定或集團公司規(guī)定的扣除項目。
第五章 各種假別的工資扣減標準
第十五條 凡涉及扣發(fā)工資的，以標準工資為基數(shù)扣發(fā)。
第十六條 曠工、事假
曠工一日，扣發(fā)一日工資；事假期間不計發(fā)工資。
第十七條 病假
（一）病假1個月以內(nèi)及滿1個月后進入醫(yī)療期的工資，按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的80％發(fā)放；
（二）醫(yī)療期滿在等待處理結(jié)果之前，參照不低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴拾l(fā)放生活費。
第十八條 工傷
員工因工負傷或者患職業(yè)病停止工作在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定支付工傷津貼。
第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假
按照國家相關(guān)規(guī)定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發(fā)。
第二十條 按照國家相關(guān)規(guī)定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發(fā)。
第二十一條 產(chǎn)假、節(jié)育假
（一）女員工休產(chǎn)假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實施細則》執(zhí)行。
（二）節(jié)育假期間待遇按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條 員工依法參加社會活動期間，標準工資照發(fā)。
第二十三條 集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。
第二十四條 其他扣發(fā)工資的情況
違反集團公司規(guī)章制度、給集團公司造成財產(chǎn)損失或損害集團公司榮譽的，集團公司有權(quán)從工資中扣除員工應(yīng)向集團公司繳納的賠償、補償?shù)荣M用。
第六章 工資總額管理規(guī)定
第二十五條 集團公司人力資源部負責(zé)工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統(tǒng)一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。
第二十六條 分、子公司每年底將當(dāng)年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預(yù)算報集團公司人力資源部備案。
第二十七條 年度工資預(yù)算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進行調(diào)整。
第二十八條 分、子公司要認真填報《勞動工資月報表》，準確、及時地反映年度工資總額預(yù)算執(zhí)行情況。
第二十九條 分、子公司要積極配合填寫上級部門下發(fā)的各種工資情況調(diào)查表等，以便準確、及時地完成上級部門下達的工作任務(wù)。
第七章 工資保密管理規(guī)定
第三十條 集團公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標準和實發(fā)工資是公司級的保密內(nèi)容。
第三十一條 了解員工工資標準和實發(fā)工資的人員是涉密人員，負有保密義務(wù)。負有保密義務(wù)的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規(guī)章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。
第三十二條 集團公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務(wù)，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內(nèi)容、制止他人泄密等責(zé)任。故意竊獲保密內(nèi)容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規(guī)章制度。
第三十三條 員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務(wù)部門查詢是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤；發(fā)放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。
第八章 附 則
第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動部門有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 分子公司、改制單位可依據(jù)本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。
第三十六條 本制度從XX年1月1日起執(zhí)行，以往相關(guān)規(guī)定同時廢止。
第三十七條 本制度由集團公司人力資源部負責(zé)解釋。
研發(fā)公司薪酬管理制度 篇8
第一章 總則
本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。
本制度所稱工作人員是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理)，普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。
公司設(shè)立薪酬考核委員會，負責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員(不含董事長、總經(jīng)理)。
第二章 薪酬方式與適用范圍
公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責(zé)任書規(guī)定。
談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。
工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的.固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4;
部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3;
普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1;
業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資x績效考核系數(shù)(見下表)。
部門經(jīng)理級(含)以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結(jié)果和年度指標考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
工作人員的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。
論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。
副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。
第五章 試用期薪酬
公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。
試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。
第六章 薪酬組織與發(fā)放
薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
薪酬考核委員會主席負責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負責(zé)提出激勵目標，財務(wù)副總負責(zé)提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。
第30條人力資源部負責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執(zhí)行。
辦公室負責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執(zhí)行。
工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
工作人員的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責(zé)解釋。
公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
研發(fā)公司薪酬管理制度 篇9
第一章宗旨
第一條為了充分調(diào)動員工工作積極性、加強對員工的激勵作用、增強企業(yè)的經(jīng)濟效益，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司的試用、正式員工，兼職、實習(xí)、退休返聘、臨時等員工不適用于本制度，其薪酬管理通過單獨的協(xié)議進行約定。
第二章管理原則
第三條“按預(yù)算調(diào)控”的原則。即在核定的工資總額預(yù)算內(nèi)，公司對于工資實行集中、統(tǒng)一管理，并進行動態(tài)調(diào)控
第四條“以結(jié)果為導(dǎo)向”的原則。即薪酬管理體現(xiàn)“以結(jié)果為導(dǎo)向”的利益分配機制、強調(diào)薪資的激勵功能，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性。
第五條“外部公平、內(nèi)部公平”的原則。即先后管理要參照公司外部的行業(yè)、地區(qū)薪酬水平，在公司內(nèi)部要保證員工間薪酬的公平性。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第六條公司原則上采用組合薪資制，其結(jié)構(gòu)由基本工資、崗位/技能工資、績效工資、附加工資四部分組成。
第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資。
第八條崗位/技能工資是按照員工所在的崗位（職系、職級、職等）等各項勞動要素評測結(jié)果和崗位所需員工的技能而綜合確定的工資。
第九條績效工資是依據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、部門經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績情況而確定的工資，包括各類績效工資、提成、獎金、超額獎等。
第十條附加工資、包括年資工資、各類津貼、補貼等，具體規(guī)定參觀公司相關(guān)制度。
第四章職位薪資
第十一條公司根據(jù)不同職位體系的不同工作性質(zhì)制定不同的薪資結(jié)構(gòu)。
第十二條具體職位的薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)定參見不同職位體系的薪資、績效考核管理辦法。
第五章薪資考核
第十三條基本工資、崗位/技能工資標準根據(jù)員工所任崗位確定。原則上薪隨崗變，所有員工均執(zhí)行“易崗易薪”。崗位變動后，一律從變崗下月起執(zhí)行新的基本工資、崗位/技能工資標準。
第十四條績效工資根據(jù)員工本人的績效考核結(jié)果、部門/公司的經(jīng)營目標或計劃的完成情況考核后發(fā)放。績效工資的發(fā)放可以月、季、半年、年及項目等周期支付。
第十五條附加工資的發(fā)放是否結(jié)合考核結(jié)果根據(jù)具體規(guī)定執(zhí)行。
第十六條考慮到各種崗位工作性質(zhì)各有不同，因此薪資的考核方式也不盡相同。具體的薪資考核管理規(guī)定參見《績效考核管理制度》
第六章薪資調(diào)整
第十七條薪資調(diào)整包括整體調(diào)整與個別調(diào)整。
1、公司整體的薪資調(diào)整參照每年物價上漲指數(shù)、地區(qū)規(guī)定的最低工資標準、平均工資標準等情況進行；
2薪資調(diào)整方案，工資水平的增長應(yīng)低于公司經(jīng)濟效益的增長并符合公司的人力資源計劃及工資總額管理制度的要求；
3、薪資調(diào)整除參照社會平均薪資福利水平外，還要考慮企業(yè)的實際支付能力、員工基本生活需要、員工以往的薪資福利水平等因素。
第十八條公司每年的薪資晉級調(diào)整分兩次：第一次為每年1月，為常規(guī)晉級；第二次為每年7月，為特別情況晉級。工資調(diào)整均應(yīng)按照人力資源計劃和本級別職位工資進行核定。
1、常規(guī)晉級薪資調(diào)整。根部部門上一年度完成經(jīng)營計劃的情況、員工個人年終考核結(jié)果以及新一年工作計劃等，以部門整體為單位工資總額總體調(diào)整。
2、特別情況晉級薪資調(diào)整。根據(jù)員工半年考核結(jié)果，由員工直屬上級提出特別晉級薪資調(diào)整。享受特別情況晉級薪資調(diào)整的員工不超過部門總?cè)藬?shù)的20%
第十九條公司及部門未完成經(jīng)營計劃時，在實際支出工資時應(yīng)下浮總額，以控制經(jīng)營風(fēng)險。
第二十條崗位變動調(diào)整引起薪資調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職級系列的工資等級
第二十一條在工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職級系列的最高檔次，則工資等級不再改變。
第二十二條工資調(diào)整與職位職等的調(diào)整直接掛鉤。
第二十三條對于能力突出的員工或具備相應(yīng)能力但資格尚未達到有關(guān)職級要求的員工，允許越級或者破格加薪和晉升，破格晉升比例不超過部門總?cè)藬?shù)的5%。
第二十四條因績效考核涉及的薪資調(diào)整具體規(guī)定參見《績效考核管理制度》
第七章薪資審批
第二十五條薪資及相關(guān)制度（包括但不限于職位管理制度、績效考核管理制度、福利管理制度）報董事會審批通過后執(zhí)行。
第二十六條薪資的確定與調(diào)整，由人力資源部組織，各部門根據(jù)董事會審批通過的薪資標準及相關(guān)制度要求執(zhí)行。
第二十七條年度薪資整體調(diào)整的具體調(diào)整比例報董事會審批通過后執(zhí)行。
第八章薪資發(fā)放
第二十八條薪資由人力資源部負責(zé)制作與發(fā)放。
第二十九條公司計薪月周期為自然月、計薪年為自然年。
第三十條薪資發(fā)放原則上采用銀行代發(fā)方式。
第三十一條日常薪資由人力資源部負責(zé)指標、審核，根據(jù)薪資確定審核的相關(guān)規(guī)定，逐級審批后發(fā)放。
第三十二條加班工資根據(jù)法律相關(guān)規(guī)定依法發(fā)放。
第三十三條病假工資按工資的%執(zhí)行。
第三十四條事假無薪
第三十五條生育工資按原工資標準執(zhí)行
第三十六條待崗工資按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ瞎べY標準發(fā)放，績效工資自待崗之日起停發(fā)。
第三十七條試用期工資標準按轉(zhuǎn)正后崗位/技能工資的80%執(zhí)行。
第九章薪資扣除
第三十八條薪資發(fā)放中的`個人所得稅扣除依照國家和地方有關(guān)法規(guī)執(zhí)行。
第三十九條交通補貼。話費補貼等按月在稅前工資中列支
第四十條績效工資按規(guī)定方式扣除個人所得稅。
第四十一條按照勞動法、勞動合同規(guī)定的解除勞動合同補償金稅后列支。
第四十二條社會保險的繳納按國家及地方政府相關(guān)政策執(zhí)行，社會保險、住房公積金個人部門依法稅前扣除。
第四十三條對于工資中設(shè)計的考勤扣款詳見《考勤管理制度》
第十章薪資保密
第四十四條薪資保密規(guī)定要求規(guī)范員工薪資保密行為，保證薪資作業(yè)過程的保密性，確保薪資資料不泄密。
第四十五條薪資保密規(guī)定適用于公司全體職工的薪資操作過程，適用于監(jiān)督全體職工的薪資保密行為，也適用于薪資泄密行為的舉報、處理等過程。
第四十六條薪資保密設(shè)計的主要人員包括參與薪資確定、調(diào)整、核算、發(fā)放、調(diào)閱的各部門負責(zé)人及人力資源人員、財務(wù)人員。
第四十七條薪資保密的整體要求：薪資操作過程保密，全體員工不得探聽別人的薪資水平，全體員工不得向別人透露自己的薪資水平，任何職工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況都須及時申訴匯報，相關(guān)部門處理應(yīng)及時有效。
第四十八條確保薪資保密的總體部署：公司制定薪資保密相關(guān)制度，向全體員工宣貫薪資保密制度：派專人用專柜、專匙保持薪資資料，確保薪資資料保持過程不泄密：加強薪資作業(yè)人員及薪資作業(yè)過程管理，確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。
第四十九條為保證薪資的保密性，對薪資作業(yè)過程做出以下規(guī)定：薪資作業(yè)過程包含但不限于新進員工定薪過程、員工調(diào)薪過程、薪資資料保密過程、薪資核算過程、薪資發(fā)放過程、薪資資料查閱過程等；調(diào)薪資料（包含轉(zhuǎn)正、調(diào)薪等）經(jīng)核準后，應(yīng)由人力資源部統(tǒng)一保存于薪資資料專柜中；各部門負責(zé)人因工作需要調(diào)閱本部門人員薪資資料時，需經(jīng)人力資源部負責(zé)人核準；財務(wù)人員在薪資發(fā)放流程中應(yīng)保證薪資保密。
第五十條各部門負責(zé)人在與新進員工確定薪資時，應(yīng)及時宣貫薪資保密意識；新進員工入職后，由人力資源部在職前培訓(xùn)中宣貫薪資保密制度。
第五十一條公司歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況，并對舉報人員給予獎勵。
第五十二條為確保公司薪資保密得以實施，凡有以下情況之一的，一經(jīng)查實，立即解除當(dāng)事人的勞動合同關(guān)系：因薪資作業(yè)人員的行為作出薪資泄密的；員工之間詢問其他員工薪資情況的；向其他員工泄露自己薪資情況的。
第十一章附則
第五十三條本制度自規(guī)定之日起執(zhí)行。
第五十四條本制度由人力資源部負責(zé)解釋
研發(fā)公司薪酬管理制度 篇10
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機制，與公司戰(zhàn)略相配合。
市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。
公平性原則：根據(jù)員工多承擔(dān)和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。
適時調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團有限公司全部正式員工。
四、薪酬構(gòu)成
1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：
1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；
3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；
4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利；
2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
五、薪資調(diào)整
公司每年將進行一次薪酬調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調(diào)整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。
（一）整體薪資調(diào)整
1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動性調(diào)整，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則（兩低于的`原則）進行調(diào)整。
（二）個人薪資調(diào)整
1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。
（1）晉級：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級；當(dāng)晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等
（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
（3）晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執(zhí)行。
2、基于能力調(diào)薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認可的。
3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等。
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