仿佛就在昨天，剛踏出校門，意氣風發，揮斥方遒。而當年的 UT ，是業界冉冉升起的新星，"亞洲最佳雇主" 。懵懂中進了 UT ，初入職場，不免有些忐忑。 一切都是新鮮的，讀完十幾年的書，似乎又回到白紙一張。 所幸，UT 的企業文化讓所有不適都變得簡單。 彈性的工作時間，平等的同事關系，專業而親如一家的團隊合作。 只要肯學肯問肯干，所有人都愿意伸出雙手給予幫助。 依稀記得，第一次獨立完成模塊開發的興奮。 依稀記得，第一次所有同事一起通宵達旦加班。 依稀記得，第一次加薪后的感慨。 依稀記得，第一次拿下重大定單后的把酒言歡。 當然，一路走來，不僅有成功的甜蜜，也有失敗的苦澀。 這幾年，UT 為自己的年少輕狂付出了代價。 低谷中，很多人離開了，而我選擇留下。 不為別的，只因為相信，風雨之后方有彩虹。 而數數那些偉大的公司，無不歷經挫折。 可貴的是，哪怕在最困難的時候，大家也沒有放棄勝利的希望。 轉眼間，當年的毛頭小子，如今已為人夫，為人父。 而慢慢成熟起來的 UT ，也終于找到了自己發展的方向!

UT 的美好明天，我們一起來創造!!!

我于 2005 年 4 月從浙江大學畢業，選擇以寬松、自由著稱的 UT 斯達康大家庭， 開始了自己的職業生涯。回首往事，不禁感慨萬千： 曾經因為從事方向的改變而忐忑不安; 曾經因為快速有效解決現場問題而欣喜若狂， 曾經因為代碼的反反復復而懊惱不已; 曾經因為公司的低迷而猶豫和彷徨;如今： 我不再忐忑不安，因為公司氣氛非常融洽， 我不再欣喜若狂，因為我會面臨更大挑戰; 我不再懊惱不已，因為我茁壯已經成長; 我不在猶豫和彷徨，因為公司已經觸底反彈;我意識到，只要我們愿意，只要我們有足夠的想法、熱情和執著， 只要我們足夠努力，只要我們舍得拼搏，我們一定會和公司一起成長，在這里完成每一個 IT 人的夢想。

在加入公司 3 年多的時間里，在公司的幫助下迅速完成了從學生到工程師的角色 轉換，在這個過程中有諸多感受。一方面公司為個人提供了肥沃的土壤，無論你碰到什么技術問題，都會從周圍得到 解決，尤其是那種和其他同事一起討論，一起揭開問題的真相后帶來的喜悅讓人難以忘懷,在同事的帶領下，一次次難題的有效解決迅速讓我完成了從學生到工程師的轉變，努 力也得到公司的充分認可，2008、2009 連續兩年績效評級為 A 。另一方面公司為個人提供了寬廣的平臺，無論你產生什么新奇想法，公司都會幫你實現，當看到自己的想法一點一點的變為現實，融入公司的產品，那種成就感也同樣讓 人難以忘懷。公司同時也為員工提供了豐富的業余俱樂部活動，登山，游泳，各種球類等，在鍛 煉身體的同時，更能結交朋友。

在 UT 三年，成長、奮斗、激情、挑戰，這些就是公司給我的最好感受! 職業發展感言四

2001 年，作為一名應屆畢業生，我希望選擇一份有挑戰性的工作，希望自己能不斷學到新的東西，我選擇了 UT 斯達康;在華工舉辦的 UT 校園招聘會上，我帶著 自己對技術工作的向往和熱情通過了層層篩選，于是，UT 斯達康也選擇了我。這個工作起點的選擇，開啟了我人生的一個廣闊舞臺。從缺乏經驗的技術"菜鳥" ，變成一個技術中堅;從初出茅廬的毛頭小伙，變成一 個團隊組長，UT 斯達康給了我歷練的平臺、寬松的環境和足夠的耐心。在這個年輕向 上、充滿熱情的團隊中，每天都能接觸到新的知識和各方面優秀的工程師。通過一個個 項目的實踐和項目管理培訓，我的技術水平、項目管理能力和團隊管理的能力都有了很 大的提高。

我喜歡 UT 融洽的工作氣氛和開放的企業文化。在公司里，對于技術細節的討論， 甚至是爭論，讓我感受到的是 UT 積極向上的學習氛圍;在公司外，登山、游泳、打球、 攝影， 讓我感受到的是 UT 充滿活力的企業文化。

有時候我會非常慶幸最初的選擇——來到了 UT 斯達康，一個給我了學以致用空間 的公司，工作有時雖緊張，但也能體會到工作的樂趣。在這里，我人生的日歷翻過了奮 斗的七年，我得到的是一個城市的歸屬感，一份事業的成就感，和一份愛情的幸福感。

這就是我——一個幸運的“現實”幾乎擁抱了“夢想”的 UT 人。

2.3.1晉升機制

UT斯達康在內部晉升方面有著自己獨特的做法。舉個簡單的例子：當工程師的業績與能力達到一定程度時，公司會主動為他們設計發展方向，如是向技術型或管理型還是項目管理型方向發展，由工程師和主管雙向溝通來決定自己的發展方向。在員工由初級工程師向高級工程師晉升時，由技術考核委員會對晉升人員的專業能力、技術輻射力、創新性等方面向晉升人員主管或本人提問答辯，最后投票決定。考核委員會由相關領域的資深人員組成，代表了不同的技術領域。 獲得晉升后員工有義務每年進行規定次數的技術講座，來與其他員工分享經驗與技術。這種方式同時也給員工傳遞這樣一個信息：可借此機會衡量自己是否符合該職位要求，準確定位自身的位置。

從理論上而言，任何一種績效考核體系都不具備普遍適用性。不同企業采用不同的考核體系，即便是在同一企業中，在不同階段也會有不同的考核體系。然而，簡言之，考核的目的就在于激勵員工;同時為員工的發展定位提供依據。

UT斯達康公司實行的是年度考核，考核結果為年5%的淘汰率提供依據。公司的考核包含兩個部分，即硬性考核與軟性考核。硬性考核主要是考核員工項目目標是否按質按量完成，一般都有客觀依據;軟性考核即考核員工平時的行為，這一部分具有很強的主觀性。為了實現考核的公開性與透明性，公司主要通過以下兩個方面對考核進行制衡：

首先，部門經理需對其下屬進行內部考核，做面對面的交流。此后，所有的經理會聚集起來對不同部門進行交叉審核。由于研發工作的互動性較強，員工之間的合作機會較多，相互間的業績表現都很了解，所以其他部門的經理也具有發言權。這種交叉式考核體系通過各個部門相互監督的機制保證考核的公平性，避免了部門經理考核過程中的感情偏向。

在做完績效考核以后，HR部門會進行員工調查，核實考核的整個過程中是否有異議以及是否公正。UT斯達康實行比較直接與開放的政策，因此考核過程中，如果員工本人覺得考核結果與自己的實際情況不相符合的時候，也可以向HR經理提出申訴。HR部門一般情況下都會為申訴員工重新啟動評估系統，以核實評估結果。

在績效管理這方面，UT斯達康很注重對績效管理中流程的控制。在平時就強調績效文化，鼓勵上下級之間的溝通。這樣，在日常工作中，上下級溝通順暢，年終的考核就會很輕松，同時，這也有利于良好的工作氛圍的形成。

2.3.2培訓機會

新員工培訓(社招新員工) 每位入職后的新員工都需參加大學組織的"新員工培訓"。培訓內容包括公司概況、企業文化、組織結構、產品介紹、制度條例等，使新員工很快消除陌生感，融入 UT 斯達康的大家庭中。

每位入職后的新員工都需參加公司大學組織的"新員工培訓" 。培訓內容包括 公司概況、企業文化、組織結構、產品介紹、制度條例等，使新員工很快消除陌生 感，融入 UT 斯達康的大家庭中。

結束新員工培訓后，公司為每位應屆畢業生安排一位導師即"新員工導師制度 " 。導師將采取一帶一的形式，主要畢業生順利地完成由學生到職業人士的角色轉 換。在溝通的基礎上，新員工會和導師及直接主管共同制定今后的發展計劃。

技術培訓介紹現代通信技術、有關公司產品的技術知識。技術人員海外培訓針對技術骨干人員，將被派往美國進行專門性的技術培訓，對通信領域最尖端、前沿 的技術和發展趨勢進行培訓和研究。

管理培訓包括領導力、溝通能力、企業文化等方面。銷售培訓有市場、銷售、服務等方面，如銷售員基本素質培訓、商務談判技巧、演講技巧等。

為了使員工機動靈活地接受培訓，公司大學開放多項網上教育課程。課程主要有技術類、語言類和各種管理電子圖書。通過虛擬的網絡課堂，可以自由地與導師 和其他學員交流，不受時間和空間的限制完成課程，達到學習目的。

公司鼓勵有發展潛力的員工，接受公司以外的教育培訓機構開設的繼續教育課程。公司對符合條件的員工將給予一定的資助。

為期一周的 STARPROGRAM 新員工培訓在緊張快樂的氣氛中度過了。回顧一周的 體驗，從開營時大家的面面相覷，到課堂中踴躍發言相互補充，再到拓展訓練中相互鼓勵，相互支持，為了共同的目標而沖刺，我們從中學到的實在是太多太多。

我一直自認為是個內斂的人，但不缺乏靈感和創意，更不缺乏激情，只是由于長期 的生活工作環境，我更多的陶醉在了自己的小世界中。而從本次培訓一開始起，我們個 人的所有活動都和團隊緊緊的聯系在了一起，我漸漸的明白我不是一個人在戰斗。

印象比較深刻的是室內的扎馬步游戲，一直以為自己的身體素質不錯，肯定可以堅 持下來，因此一開始的時候還教大家"偷懶"的訣竅。隨著游戲的進行，我漸漸感覺到了 體力不支，而耳邊的嬉笑聲也越來越大，我就想：其他隊都不行了，我肯定是最后幾個 了，差不多就行了。幾乎沒有一刻的堅持，我就摘下了眼罩。忽然發現，我的左邊右邊， 我們星秀的全體隊員都還在努力。姚佳腿在不停的顫動，手臂上都是汗，吳一斐、王杭 峰都開始左右搖晃了，可絲毫沒有放棄的意愿，他們都一直堅持到了最后。為他們驕傲 的同時，我感覺到了無比的內疚。不是因為我沒有為團隊拿到 50 分，而是我沒有為團 隊盡力，甚至沒有做出多一點的努力，我還固執的沉溺在自己的世界中。而如果我心中 有我們的團隊，我肯定可以做的更好的。

平時生活工作中的我話不多，因為覺得自己沒有什么特殊才能，在團隊中也不怎么 重要。而戶外扎木筏的活動，卻讓我重新發現了自己。當大家都在為如何固定浮桶和竹 桿苦惱時，我就想：浮筒會因為浮力往上頂，竹桿會因為大家的重力往下壓，我們只要 用竹桿做一個大小合適的框架結構，最后架在浮筒上就可以了。"我有一個想法，大家 看這樣行不行……"當我這樣大聲的說出來的時候，很快得到了大家的認可，最后航行 的效果也證明這確是個不錯的 IDEA。回想，我為什么會有這樣表達的意愿，其實還是 團隊的力量。首先是勝利的目標激勵著我，有團隊的勝利才有我的勝利;其次是大家的 鼓勵，在之前的活動中，我們就有這樣的共識，有任何想法都可以說出來，我們不會因 為任何的不可行或者失誤而相互責怪。既然我們的目標是一致的，我們的交流的平臺是開放透明的，那有什么不可以溝通的呢?任何聰明才智，都可以成為驅動團隊前進的馬 達。

回想自己這一周來的經歷，最大的感受就是團隊讓我發現了自己，突破了自我。只

有在團隊中，我們才能發現自己比想象中的更強大。最后借用我們隊員的一句話來做總 結，團隊就是 N*1>>N。

為期 8 天的 STAR 培訓已經結束，回想這段時間的經歷，可謂是獲益匪淺。 本次培訓在 Bingo 游戲中拉開序幕，大家對此次培訓充滿了信心，緊接著，拉開了本次培訓的篇章。 本次培訓中，使我加深了團隊意識，研發團隊并不是依靠團隊中的某個人的能力而成功，而是靠大家的互相協作而成功的。在戶外的素質培訓中，考驗大家的不單單是個 人能力，更多的是靠團隊的配合，例如在爬"云梯"項目時，只有 2 位隊友相互協作，才是最有效的組合，如果 2 個人各自依靠自己的能力攀爬，結果往往顯而易見，即使能成功，在這一過程中的付出也將是巨大的，聯想到企業的發展，由最少的成本產生 最大的利益;相對于配合很好的組合而言，這一過程將是順利的，他們所付出的成本比 前者往往少很多，同時速度也更快，即所謂的效率優先原則，一個企業的運營，更多的 是靠效率。

再者，在"七巧島"的項目中，我們又看到了即使我們有了共同目標，但也要分析清 楚重要等級，實現個人目標和企業目標雙贏，團隊中決策者往往需要承受很大的考驗， 類似于項目經理(PM)的職責，企業一旦有了核心產品，就不怕市場的考驗，因為我們貨 真價實，因為我們具有技術含量，因為我們經的過市場的考驗。

此外，在統籌上，往往需要我們顧全大局，考慮事情，不能只想到第一步，而忘記 了第二步，在戶外的培訓中，通過體驗式的素質拓展，揭露了我們的這些共性，失敗并 不可怕，可怕的是沒有吸取失敗的教訓，這些都告誡我們需要從失敗中認真反思自我， 做到自我的逐漸成長，逐步使自我完善，人生就是一個循環的過程，在這一過程中，我 們將會逐漸認識到自我的不足，并從中加以改正，人與人的區別往往也就在這一點上， 如果你不能在這一過程中吸取經驗教訓，你將還是停留在原位，一旦在公司里出來后， 別人都有了很大的改變，而你還是和進公司前保持一樣的水平的話，你就是一個失敗者。

我在本次培訓中認識到了自身的不足，在領導能力和語言表達方面還需進一步加 強，在此次培訓中我看到了很多很好的例子，他們都是我學習的好榜樣，這些缺陷需要 我在今后的工作中好好加以改進;此外，UU 大學又是一個很好的自我發展平臺，提供 了很多學習的機會，這里有各種各樣的課程，滿足我們不同的需求，為自身的發展提供 了充實的平臺。

本次培訓雖然才短短的 8 天時間，但已使我有了今后發展的強大動力，就像 UT 的 發展原則一樣：如果你有 60 分的能力，你在 UT 就有 80 分的舞臺。就像我們的隊歌 中唱的那樣：我相信我就是我，我相信明天，我相信青春沒有地平線……

最后，感謝 UU 大學各位老師的諄諄教導，以及戶外素質拓展中各位教練的辛勤 指導，有了你們，才有了我們的成就。