2.3 職業發展
2.3.1晉升機制
晉升機制是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程。眾所周知，勞動分工是提高效率的手段之一，于是在企業內部就按照專業劃分為許多職系，這些職系又被分為許多職位，這些職位形成層級系列，于是就有了晉升的條件。企業需要評價員工，看其是否能晉升到高—層級的職位上去。
娃哈哈堅持“唯德唯才，有用即才，人皆為才”的用人觀，倡導“能者上、庸者下”的競爭文化。為保障優秀人才能夠脫穎而出，娃哈哈從制度、體系等方面予以了重點保障。打通行政類、專業技術類、管理類、營銷類、技術工人類等職業發展通道的壁壘，建立并滾動更新儲備人才池，通過毛遂自薦、分公司推舉、競爭上崗、資質認證、人力資源部考察等多個渠道發現人才并施以培養。娃哈哈不惟學歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份，無數有志于管理的年輕員工走上的管理崗位，有志于技術鉆研的年輕員工成為領域專家。科級管理干部的平均年齡僅為35歲，部廠長級管理干部的平均年齡僅為40歲，并逐年呈現出越來越明顯的年輕化趨勢。
2.3.2培訓機會
娃哈哈以培養職業、專業、敬業、樂業的“四業員工”為目標，以素質能力模型為基礎，以任職資格標準為牽引，著力打造分類別分層次的培訓培養體系，兼顧企業發展與員工個人成長需要，實現人才培養與職業生涯發展的有機結合。
公司實施三級培訓管理體系，集團公司、片區管理中心、各部門及分公司各司其職，根據公司運行發展需要，以“務實”為指針，把脈員工現有技能與理想狀態的差距，依托信息化的培訓管理平臺和分布在各部分公司的培訓負責人、兼職培訓師兩支隊伍，年培訓場次達到3000場以上。
(一)新人入職培訓
新入職的應屆大學生將在娃哈哈接受為期一年的初入職培訓培養，由集中培訓、輪崗體驗、在崗訓練三部分組成。娃哈哈實行導師制，一對一的起航指導書和指導老師傳幫帶將幫助新員工快速適應環境、融入團隊、掌握技能。
(二)在職培訓
娃哈哈公司的在職培訓圍繞任職資格標準體系展開，經過歷年積累，已初步建立起覆蓋數十個崗位的關鍵崗位技能認證體系，實現了員工學習成長與職業發展的結合。集團公司每月均有名額選送各崗位骨干及有培養潛質的員工參加外部學習，并和國內外供應商建立了良好的合作伙伴關系，迄今為止已送出百余名員工出國學習技術。
公司致力于建立學習型組織，鼓勵員工間的充分交流與分享，視頻課程大賽、名師高徒評選、管理大講堂、OPL課程等特色項目深入人心。
(三)管理干部培養
娃哈哈公司的“長青計劃”致力于不斷發掘和培養各級各類管理人才，確保公司管理干部隊伍的有序更替和與時俱進。集團公司針對新晉管理干部、在職管理干部、儲備管理干部采取不同的培訓培養模式，廣泛采用集中授課、在線學習、崗位輪換、掛職鍛煉、項目歷練、交流參觀等立體手段推動管理人才的學有所成和學以致用。
另外，娃哈哈還根據部廠級、科級、管理人員、專業技術人員、一線工人各層級員工的實際需求，開發了200余門培訓課程，通過開展出國培訓、專業技術培訓、持證上崗培訓、現場交流等多種手段，使員工培訓覆蓋率達到100%，促進員工崗位技能的全面提升。全公司開展的培訓基本覆蓋了公司運營的主要環節。此外，娃哈哈還通過“送出去、請進來”的策略，在充分發揮內部培訓的基礎上，2008年送出近450名員工出國或參加外部培訓，還引進“清華大學IE大講堂”、時代光華管理課程等，全面提升培訓質量。