企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理績(jī)效融合
企業(yè)應(yīng)有機(jī)地融合企業(yè)的文化建設(shè)和人力資源管理績(jī)效，在人力資源管理工作中要強(qiáng)化考核和監(jiān)控員工企業(yè)文化的工作。
摘要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的背景下，各個(gè)企業(yè)都面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展，就必須要高度重視自身的人力資源管理問題。現(xiàn)在很多企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理屬于人力資源管理的核心內(nèi)容，然而如何能夠?qū)崿F(xiàn)完整性、針對(duì)性和系統(tǒng)性的績(jī)效管理，則是每個(gè)企業(yè)都必須要認(rèn)真思考的一個(gè)問題。為此，本文對(duì)企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效的路徑進(jìn)行了分析和介紹，希望能夠?qū)Ω鱾�(gè)中小企業(yè)具有一定的借鑒意義。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;中小企業(yè);人力資源管理績(jī)效
目前我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理工作雖然取得了較大的成就，然而仍然存在著一系列的問題，其主要包括以下幾個(gè)方面：滯后的企業(yè)文化建設(shè);缺乏必要的人力資源開發(fā)投入;企業(yè)整體落后的管理理念等。要想使中小企業(yè)的人力資源管理績(jī)效得以提升，就必須要對(duì)企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行進(jìn)一步的完善，并且對(duì)各種科學(xué)的、先進(jìn)的管理理念進(jìn)行積極借鑒，使員工能夠充分地實(shí)現(xiàn)職業(yè)化發(fā)展，通過企業(yè)文化有效地提升中小企業(yè)的人力資源管理績(jī)效。
1我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1.1滯后的企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)開發(fā)和管理人力資源的重要保證就是企業(yè)文化，同時(shí)企業(yè)文化還是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的基礎(chǔ)。雖然我國(guó)的中小企業(yè)開始對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要作用具有了一定的認(rèn)識(shí)，然而在具體的企業(yè)文化建設(shè)過程中還是出現(xiàn)了很多的誤區(qū)，一些企業(yè)的企業(yè)文化與企業(yè)本身的實(shí)際情況不相符合，也不具備個(gè)性化特征，與人力資源管理的需求相比嚴(yán)重滯后[1]。
1.2缺乏必要的人力資源開發(fā)投入
現(xiàn)階段我國(guó)的中小企業(yè)中普遍存在著缺乏必要的人力資源開發(fā)投入的問題，其主要具有以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)：首先，中小企業(yè)并沒有將完善的人才選拔和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立起來，很多中小企業(yè)仍然采用家族式的管理方式，引發(fā)了優(yōu)秀人才的大量流失。其次，不合理的員工結(jié)構(gòu)。由于缺乏必要的人力資源開發(fā)投入，因此很多中小企業(yè)嚴(yán)重缺乏長(zhǎng)期員工、智能型員工和核心員工，而導(dǎo)致這一情況的主要原因就是企業(yè)在核心文化內(nèi)涵方面具有較大的局限性。
1.3沒有形成完善的人力資源管理理念
很多中小企業(yè)并沒有形成完善的人力資源部門準(zhǔn)入制度，因此在對(duì)人力資源部門員工進(jìn)行招聘的時(shí)候具有較低的要求，同時(shí)人力資源部門員工在實(shí)際的工作中也存在著任務(wù)不明確、職責(zé)不清晰等一系列的問題。甚至還有很多中小企業(yè)并沒有建立專門的人力資源管理部門，而是由其他人員兼任人力資源部門的職責(zé)。之所以如此，主要原因是中小企業(yè)在人力資源管理中仍然采用陳舊的管理理念，對(duì)人力資源管理的設(shè)計(jì)和規(guī)劃缺乏合理性，以及企業(yè)人力資源部門的工作人員較低的素質(zhì)。
2通過企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效的有效路徑
2.1企業(yè)的管理層要高度地重視企業(yè)文化的相關(guān)建設(shè)
首先，中小企業(yè)的管理層必須要認(rèn)真地分析和調(diào)查企業(yè)的文化現(xiàn)狀，然后立足于調(diào)查資料對(duì)企業(yè)的文化現(xiàn)狀進(jìn)行科學(xué)合理地歸納和總結(jié)，最終將準(zhǔn)確的分析報(bào)告形成，以分析報(bào)告為依據(jù)指導(dǎo)企業(yè)的文化建設(shè)。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)在企業(yè)發(fā)展中企業(yè)文化的重要作用和企業(yè)文化的內(nèi)涵形成充分的認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)文化的思想予以高度重視，并且形成初步的企業(yè)文化概念和模型，從而進(jìn)一步地集成企業(yè)文化和文化建設(shè)。總之，只有企業(yè)的管理層對(duì)企業(yè)文化的相關(guān)建設(shè)工作形成較高的重視程度，才能夠使企業(yè)文化提升人力資源管理績(jī)效的作用充分地發(fā)揮出來[2]。
2.2進(jìn)一步地?cái)U(kuò)大企業(yè)的文化建設(shè)的影響力
在企業(yè)自身的發(fā)展和人力資源管理工作中企業(yè)文化具有重要作用，因此企業(yè)應(yīng)對(duì)企業(yè)文化的影響和建設(shè)工作予以高度重視：首先，企業(yè)應(yīng)確保文化建設(shè)實(shí)現(xiàn)制度化和形式化。在規(guī)劃和建設(shè)企業(yè)文化的過程中，企業(yè)必須要具備專門的人才和部門。其次，企業(yè)要嚴(yán)格按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的形式和內(nèi)容進(jìn)行不斷地創(chuàng)新，立足于企業(yè)文化宗旨有機(jī)地結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)向和企業(yè)文化建設(shè)工作，利用企業(yè)文化凝聚力的發(fā)展使企業(yè)自身文化的影響力和認(rèn)知度得以不斷增強(qiáng)，通過企業(yè)文化培養(yǎng)職工的創(chuàng)新意識(shí)，最終進(jìn)一步地提升企業(yè)人力資源管理績(jī)效。比如，企業(yè)可以有機(jī)地結(jié)合企業(yè)的文化理念和對(duì)自身商品的廣告設(shè)計(jì)，這樣不僅能夠更好地做好商品宣傳工作，同時(shí)還可以幫助企業(yè)將良好的品牌理念樹立起來。
2.3有機(jī)融合企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理績(jī)效
企業(yè)的文化從本質(zhì)上來說屬于一種虛擬的東西，然而在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過程中企業(yè)文化卻發(fā)揮著舉足輕重的作用。企業(yè)不管是創(chuàng)造，還是傳播企業(yè)文化都需要廣大員工的大力支持。因此，企業(yè)應(yīng)有機(jī)地融合企業(yè)的文化建設(shè)和人力資源管理績(jī)效，在人力資源管理工作中要強(qiáng)化考核和監(jiān)控員工企業(yè)文化的工作，將完善的企業(yè)文化監(jiān)控指標(biāo)體系設(shè)計(jì)出來，定期地考核員工的企業(yè)文化接受能力和接受水平，對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)，使其將個(gè)人的創(chuàng)新意識(shí)充分地發(fā)揮出來，從而將新的內(nèi)涵注入到企業(yè)文化的發(fā)展中[3]。此外，中小企業(yè)還要做好防范和監(jiān)控文化的反向作用力的工作。所以，文化回歸具有十分強(qiáng)大的力量，只有認(rèn)真做好監(jiān)控和追蹤新企業(yè)文化的工作，才能夠使新的企業(yè)文化的作用充分地發(fā)揮出來，并且獲得預(yù)期的人力資源管理績(jī)效。除此之外，在對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)的過程中，必須要對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的表率作用和員工的心理感受予以高度重視，從而形成一個(gè)真正具有較高凝聚力的企業(yè)。
3結(jié)語(yǔ)
企業(yè)要想通過企業(yè)文化提升人力資源管理績(jī)效，首先應(yīng)高度地重視企業(yè)文化的重要作用，并且形成完善的企業(yè)文化管理理念;其次應(yīng)加大對(duì)人力資源管理的投入，進(jìn)一步地?cái)U(kuò)大企業(yè)文化建設(shè)的影響力;最后要有機(jī)融合企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理績(jī)效，從而使企業(yè)文化真正地發(fā)揮出提升人力資源管理績(jī)效的作用。
參考文獻(xiàn)：
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