主管如何讓下屬化壓力為動力

時間：2024-06-27 08:27:02 動力培訓

主管如何讓下屬化壓力為動力

　　我們都知道企業的生存與壯大是建立一個一個“結果”的基礎之上，所以我們在日常經營管理過程中通常采用以結果導向的管理方式，這本沒有錯，本人也絕對支持這么做，而且也應該這么做。問題的關鍵是當你告知下屬想要的結果同時，你采取了那些行動協助他達成這個結果。今天應屆畢業生網為大家帶來一些相關的資料來幫助大家，希望對您有幫助!

　　很多時候，我們信奉壓力產生動力的管理理念，認為下屬達不到自己的要求是因為給的壓力不夠大，只要壓力足夠大時他的動力就會產生，結果如何呢?無數的事實證明那只是主管的一廂情愿。下屬的動力的確與壓力有很大關系，從管理角度毫不夸張的說，下屬沒有壓力是不可能產生動力的，那又為什么會出現那么多壓力沒有產生動力的失敗案例呢? 　　要找到問題的原因所在，首先得弄清楚二者之間的關系。那么壓力與動力是什么樣的一個關系呢?壓力與動力是一個動態的關系，主要表現為三種：在下屬可承受范圍內，壓力與動力之間成正比關系即壓力越大動力越大;大大超出下屬承受范圍時，壓力與動力之間開始呈現反比關系即壓力越大反彈越大。超出下屬一定承受范圍時，壓力與動力之間呈現出無規律的特點。

　　超出下屬一定承受范圍時，下屬開始表現出信心不足、焦躁、情緒低落、工作無頭緒;大大超出下屬承受范圍時，開始變得無精打采、情緒反常，要么對你的質問極力爭辯，要么什也不說;有的還會出現“你找別人做吧，我辭職不干了”(把你氣得半死)情況。

　　如何讓下屬接受他看似不能完成的任務并交出我們想要的結果呢?其實也不是太難實現，在我們給他壓力(任務)的同時給他化解壓力的方法(工作指導)。

　　通過調查發現，其實大部分下屬還是希望通過完成一些“任務”來證明自己的價值，只不過是缺少方法而已(經驗不足)心有余而力不足。此時，作為主管對下屬不僅僅只是結果考核，還要進行過程監督與方法指導，通過我們的協助增強他的信心、找到達成目標的方法，將壓力轉化為動力，開心的接受任務并全力以赴的朝著目標邁進。

　　很多主管其實都做到這一點，但是最終下屬呈現的結果還是差強人意與之相差甚遠。通過對仔細觀察發現通常表現為二種類型，一種是忽悠型：如我相信你一定能做到，相信自己一定行，好好努力(也有的拍著下屬的肩膀)!一種是保姆型：通常是直接告知下屬該如何、如何做。

　　仔細分析發現，這兩種做法各有各的優點，但又都有其局限性。

　　第一種類型適合那種自信心強、勇于挑戰的下屬，他把這個當成學習與提升的機會求之不得，勇于承擔責任工作起來積極主動，通常情況下，結果一般(除非是能力很強)。

　　第二種類型適合那些個人想法不多，領導怎么說就怎么做，執行力較強那種下屬，通常出現問題時，會推卸責任說我是按照你說的做，言外之意責任在你，與他無關。

　　個人認為比較穩妥的做法就是按照六個步驟進行。

　　第一步：告知任務、結果定義、完成時間等(即6W2H);

　　第二步：讓他自己說出自己的思路、解決方法、預防措施;

　　第三步：同他分享你的想法供他參考;

　　第四步：通過分析引導他自己從中找出適合的解決方案;

　　第五步：實施過程監督和方法指導;

　　第六步：總結分析。

　　這樣做的好處就是任務還是由他去執行，責任還在他身上，結果是你想要的結果，同時下屬也能從達成目標的過程中得到提升與自我肯定。(皆大歡喜，何樂不為呢?)