2016年助理人力資源管理師考試預測題及答案
一、單項選擇題
1.在進行員工滿意度調查時，要根據( ) 確定調查的內容。
A.員工滿意度調查的對象
B.員工滿意度調查的目的
C.企業規模
D.行業屬性
參考答案：B
參考解析：在進行員工滿意度調查時，應根據員工滿意度調查的目的確定調查內容，包括：薪酬制度、考核制度、培訓制度、組織結構及效率、管理行為方式、工作環境、人際關系、員工發展等。
2.( )指出，具有不同能力特點和水平的人應該安排在要求相應特點和層次的職位上。
A.要素有用原理
B.能位對應原理
C.互補增值原理
D.動態適應原理
參考答案：B
參考解析：人力資源配置的基本原理包括要素有用原理、能位對應原理、互補增值原理、動態適應原理、彈性冗余原理等。其中，能位對應原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。
3.一般情況下，廣播電視招聘比較適用于( )。
A.高級人才和尖端人才的招聘
B.某個特定地區、流失率較高的職業的招聘
C.合格候選人相對集中于某個專業領域內的招聘
D.將組織形象的宣傳與人員招聘同時進行的招聘
參考答案：D
參考解析：廣播電視招聘的特點是信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數量大、層次豐富，單位的選擇余地大。由于工作空缺的信息發布迅速，能夠在一兩天內就傳達給外界，同時有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力。
4.領導者失敗的原因往往在于( )。
A.智力不足
B.能力不足
C.經驗不足
D.人格特質不適合
參考答案：D
參考解析：人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質、性格的人適合不同種類的工作。領導者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經驗不足，而在于人格的不成熟。
5.( )，亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業全部人員為對象制定的標準。
A.比例定員標準
B.綜合定員標
C.效率定員標準
D.設備定員標準
參考答案：B
參考解析：按定員標準的綜合程度，可區分為以下兩類：(1)單項定員標準;(2)綜合定員標準。其中，綜合定員標準也稱概定員標準，是以某類人員以至于企業全部人員為對象制定的標準。
6.在面試中，最為忌諱的是先人為主，提問帶有面試者本人的傾向。下面的提問中，沒有這種傾向的是( )。
A.“你不介意加班，是嗎?”
B.“你能夠經常提出建設性的建議嗎?”
C.“你在處理這類問題時恐懼嗎?”
D.“你對這類問題的處理建議是什么?”
參考答案：D
7.要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的( )。
A.穩定性和連貫性
B.穩定性與現實性
C.周期性和變化性
D.創新性與變革性
參考答案：A
參考解析：起草或修訂企業員工的培訓制度時，應體現以下幾方面的要求：①培訓制度的戰性;②培訓制度的長期性;③培訓制度的適用性。其中，培訓制度的長期性是指培訓是一項人力資本投資活動，要正確認識人力資本投資與人才開發的長期性和持久性。要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩定性和連貫性。
8.在正式面試階段，面試考官應該( )。
A.密切注意應聘人員的行為和反應
B.在面試過程中應保持嚴肅認真的氣氛
C.要尊重應聘者，在應聘者回答問題時不要插問
D.在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來
參考答案：A
參考解析：在正式面試階段，面試考官應該采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。
9.( )應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹實施。
A.績效管理內容設計
B.績效管理目標設計
C.績效管理程序設計
D.績效管理制度設計
參考答案：C
10.( )不屬于福利管理的主要內容。
A.明確實施福利的目標
B.確定福利的支付形式和對象
C.工資總額的管理
D.評價福利措施的實施效果
參考答案：C
參考解析：福利管理的主要內容包括：確定福利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。
11.最嚴重、最常見而又最難對付的失業類型是( )失業。
A.選擇性
B.結構性
C.摩擦性
D.周期性
參考答案：D
12.某員工被大家評選為業務標兵，公司號召大家向他學習，但你覺得這個標兵不合格，因為日常接觸當中，你發現了他的許多缺點。對此，你會( )。
A.向公司反映標兵的情況
B.既然是大家選的，自己不會反對
C.心里不舒服，但會跟著走個過場
D.反思自己的認知，按公司要求做
參考答案：D
參考解析：某員工被大家評選為業務標兵，說明該員工一定有他的能力和優勢，是值得肯定的，但是人無完人，他也有待改進和提高的地方。A、B、C項想法片面與偏激，是心胸狹窄的體現。
二、多項選擇題
1.下列關于績效管理總結階段的活動，說法不正確的是( )。
A.對企業績效管理系統的全面診斷
B.各個單位主管應承擔的責任
C.各級考評者應當掌握績效面談的技巧
D.各單位的領導要與考評員工認真溝通
E.各個單位要認真總結經驗和教訓
參考答案：DE
參考解析：績效管理總結階段是績效管理的一個重要階段，這一階段的內容包括：①對企業績效管理系統的全面診斷;②各個單位主管應承擔的責任;③各級考評者應當掌握績效面談的技巧。
2.原始記錄的登記制度保證績效管理信息的有效性和可靠性，它要求( )。
A.說明材料的來源
B.以圖像記錄為依據
C.應包括有利和不利的記錄
D.詳細記錄事件發生的時間、地點和參與者
E.盡可能對行為的過程、環境和結果做出說明
參考答案：ACDE
參考解析：有些企業為了保證績效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始記錄的登記制度，該制度提出的具體要求包括：
①所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應包括有利和不利的記錄;
②所采集的材料，應當說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結果;
③詳細記錄事件發生的時間地點以及參與者;
④所采集的材料在描述員工的行為時，應盡可能對行為過程、行為的環境和行為的結果做出說明;
⑤在進行考評時，應以文字描述記錄為依據，可以保證考評的質量。
3.在新一輪的績效管理期內，可從組織的實際情況出發，制定( )。
A.預防性策略
B.人事調整策略
C.制止性策
D.組織變革策略
E.應急性策略
參考答案：ABCD
參考解析：在查明績效存在的差距以及產生的原因之后，新一輪績效管理期內，可從組織的實際情況出發，制定并采取以下策，促進工作績效的改進與提高：預防性策與制止性策，正向激勵策與負向激勵策，組織變革策與人事調整策。
4.群體決策的優點有( )。
A.能比個體需要的時間少
B.能增加決策的可接受性
C.能增加決策過程的民主性
D.能提供比個體更為豐富和全面的信息
E.能提供比個體更多的不同的決策方案
參考答案：BCDE
5.勞動力市場均衡的意義有( )。
A.充分就業
B.同質勞動力獲同樣工資
C.體現工資差異
D.勞動力資源的最優分配
E.增大工資總額
參考答案：ABD
6.崗位評價中的權重系數的作用主要有( )。
A.便于評價結果的匯總
B.突出不同類別崗位的主要特征
C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較
D.使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較
E.使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較
參考答案：ABCDE
參考解析：崗位評價中的權重系數的作用包括：①反映工作崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征;②便于評價結果的匯總;③使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較;④使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較;⑤使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。總之，權重系數的設計能夠通過指派大小不同的有意義的數值，顯示各類崗位實際存在的各種差別，從而便于對崗位進行客觀的比較、評定。
7.勞動權保障具體體現為( )。
A.基本保護
B.平等就業權
C.全面保護
D.自由擇業權
E.優先保護
參考答案：ACE
8.決策者可根據不同的標準和方法進行方案選擇的種類有( )。
A.悲觀決策標準
B.樂觀系數決策標準
C.中庸決策標準
D.最小后悔決策標準
E.決策是最終的選擇
參考答案：ABCD
參考解析：決策者可根據不同的標準和方法進行方案選擇，其選擇標準和方法可以分為：①悲觀決策標準;②樂觀系數決策標準;③中庸決策標準;④最小后悔決策標準;⑤同等概率標準(機會均等標準)。
9.用人單位按法律規定可以代扣勞動者工資的情形包括( )。
A.代扣代繳的個人所得稅
B.代扣代繳勞動者個人負擔的各項社會保險費用
C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費
D.法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用
E.用人單位按規定代扣住房公積金
參考答案：ABCDE
參考解析：《勞動法》規定，用人單位不得克扣勞動者的工資，在正常情況下工資應當全額支付，但是，有以下情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：①用人單位代扣代繳的個人所得稅;②用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;③法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;④法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
三、簡答題
1.簡述衡量勞動定額水平的方法。
參考解析：
(1)用實耗工時來衡量。實耗工時和定額工時相比，能反映生產員工實際完成定額的情況。
(2)用實測工時來衡量。實測工時就是選擇具有平均技術熟練程度的員工，在正常的生產技術組織條件下，經過現場測定及必要的評定而獲得的工時。
(3)用標準工時來衡量。標準工時是指依據時間定額標準制定的工時，在衡量企業現行定額水平時，應選擇經過國家有關部門正式頒布或批準的時間定額標準作依據。
(4)通過現行定額之間的比較來衡量。與現行定額之間的比較，是指與條件相同的企業的定額水平，或本企業歷史上先進的定額水平相比較。
(5)用標準差來衡量。定額水平不僅要具有先進合理性，還要具有平衡和統一性。
因此，對定額水平還需要作橫向的綜合考察。
2.簡述員工招聘成本效益評估的指標。
參考解析：
(1)成本效益評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析。它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。具體計算公式分別如下。
總成本效益=錄用人數/招聘總成本
招募成本效益=應聘人數/招募期間的費用
選拔成本效益=被選中人數/選拔期間的費用
錄用成本效益=正式錄用人數/錄用期間的費用
(2)招聘收益成本比。它既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益與招聘成本的比值越大，說明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本
3.某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司的形象，形成文明禮儀的風氣，準備對公司的售票員從以下幾方面進行考評：能有效地保證票款的收取;微笑服務，禮貌用語;注意儀表，形象良好;熟悉相關線路的中轉情況;熟悉沿途重要設施的分布情況。請根據以上內容為售票員設計一張行為觀察量表，以評選出公司優秀的員工。設計方案時需考慮各因素權重的不同。
參考解析：
(1)設計表格時考慮行為發生頻率。
(2)設計表格時考慮權重。
(3)計算總分。
(4)設計總分所對應標準。
4.簡述應用筆試方法時應注意的問題。
參考解析：
(1)命題是否恰當。命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效度如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應試者的文化程度，又能體現出應聘崗位的工作特點和特殊要求。考試命題過難或過易都會影響其效度。
(2)確定評閱計分規則。各個考題的分值，應與其考核內容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分數不能有效地表示被測者的真正水平。
(3)閱卷及成績復核。在閱卷和成績復核時，關鍵要客觀、公平，不徇私情。為此，應防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人要共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復核制度，以及考試違規處理的制度等。
5.考評者與被考評者在績效目標追求不同時會產生哪些矛盾?如何解決?
參考解析：
(1)可能產生三種矛盾：
1)員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀重視的考評信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向。員工另一方面又希望上級主管給予自己特別的關照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認同和有價值的回報。這種個人需求目標的雙重性，“猶抱琵琶半遮面”式的心理狀態，是在績效管理中常見的一種沖突。
2)主管自我矛盾。上級主管在對下屬進行考評時也存在矛盾。當根據績效計劃的目標進行嚴格地考核評價時，會直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、獎金和升遷等，主管考評寬松，下屬員工拍手稱快;主管考評過嚴，容易導致關系緊張。如果主管不能持續地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發員工潛能的目標也就更加難以完成。
3)組織目標矛盾。矛盾的交互作用，必然帶來組織的績效目標與個人既得利益目標的沖突，組織的開發目標與個人自我保護要求發生沖突。
(2)為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：
1)在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩;以誘導為手段，本著實事求是，以理服人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。
2)在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開，將近期績效考評的目標與遠期開發目標嚴格區分開。如果主管要解決對近期績效目標的考評，為實施獎勵方案提供依據，就應當進行一次針對績效目標的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他;如果主管要實現開發的目標，應另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實可行的績效改進計劃。采用具體問題具體分析解決的策，有利于解除下屬思想上的種種顧慮，放下包袱，輕裝上陣。(3分)
3)適當下放權限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序，適當下放權限，比如，由原來的主管負責登記記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己登記記錄。采用放權的辦法有三點好處：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感;其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事;最后，由于員工有了一定的支配權，明顯降低了不必要的自我保護的戒備心理。(2分)
6.簡述集體合同的概念。
參考解析：
1)集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。根據勞動法的規定，集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業簽訂。
(2)集體合同根據協商、簽約代表所代表的范圍的不同，分為基層集體合同、行業集體合同、地區集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。
7.簡述5S活動的目標。
參考解析：
(1)工作變換時，尋找工具、物品的時間為零。
(2)整頓現場時，不良品為零。
(3)努力降低成本，減少消耗，浪費為零。
(4)縮短生產時間，交貨延期為零。
(5)無泄漏危害，安全整齊，事故為零。
(6)各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。
8.簡述企業定員的原則。
參考解析：
(1)定員必須以保證實現企業生產經營目標為依據。定員的科學標準應是保證整個生產過程連續、協調進行所必需的人員數量，因此，定員必須以企業的生產經營目標及保證這一目標實現所需的人員為依據。
(2)定員必須以精簡、高效、節約為目標。在保證企業生產經營目標的前提下，應強調精簡、高效、節約的原則。為此，應做好以下工作。
1)產品方案設計要科學。只有產品方案具有實現的可能性，才能做到定員工作的精簡、高效、節約。所以，在制訂產品方案時，應用科學的方法進行預測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產任務或工作量。
2)提倡兼職。兼職就是讓一個人去完成兩種或兩種以上的作業。兼職既可以充分利用工作時間，節約用人，又可以擴大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內容豐富多彩。這對于挖掘企業勞動潛力，實現精簡、高效、節約具有現實意義。
3)工作應有明確的分工和職責劃分。新的崗位的設置必須和新的勞動分工與協作關系相適應，即在原有的崗位上無法完成的職責出現的時候，才能產生新的定員。
(3)各類人員的比例關系要協調。企業內人員的比例關系包括直接生產人員和非直接生產人員的比例關系，基本生產員工和輔助生產員工的比例關系，非直接生產人員內部各類人員以及基本生產員工和輔助生產員工內部各工種之間的比例關系等。在一定的產品結構和一定的生產技術條件下，上述各種關系存在數量上的最佳比例，按這一比例配備各類人員，能使企業獲得最佳效益。因此，在編制定員中，應處理好這些比例關系。
(4)要做到人盡其才、人事相宜。定員問題，不是單純的數量問題，而且涉及人力資源的質量，以及不同勞動者的合理使用。因此，還要考慮人盡其才、人事相宜。要做到這點，一方面要認真分析、了解勞動者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質、性別、文化和技術水平;另一方面要進行工作崗位分析，即對每項工作的性質、內容、任務和環境條件等有一個清晰的認識。只有這樣，才能將勞動者安排到適合發揮其才能的工作崗位上，定員工作才能科學合理。
(5)要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外部環境。定員的貫徹執行需要有一個適宜的內部和外部環境。所謂內部環境，包括企業領導和廣大員工思想認識的統一，以及相應的規章制度，如企業的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調劑制度等。所謂外部環境，包括企業真正成為獨立的商品生產者，使企業的經營成果真正與員工的經濟利益相聯系;同時還要建立勞務市場，使勞動者有權選擇職業，企業有權選擇勞動者。
(6)定員標準應適時修訂。在一定時期內，企業的生產技術和組織條件具有相對的穩定性，所以，企業的定員也應有相應的穩定性。但是，隨著生產任務的變動、技術的發展、勞動組織的完善、勞動者技術水平的提高，定員標準應作相應的調整，以適應不斷變化的情況。
9.某企業本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元、1800元和2000元，D為本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。
參考解析：
(1)每位員工本月應繳存的住房公積金金額。
A員工應繳納：1500×0.08=120(元)
B員工應繳納：1800×0.08=144(元)
C員工應繳納：2000×0.08=160(元)
D員工應繳納：2000×0.08=160(元)
E員工應繳納：1200×0.08=96(元)
(2)員工有下列情形之一的可以提取員工住房公積金賬戶內的存儲余額。
1)購買、建造、翻建、大修自住房的。
2)離休、退休的。
3)完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的。
4)戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。
5)償還購房貸款本息的。
6)房租超出家庭工資收入的規定比例的。
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