人力資源管理成功運營的基本問題與要素

時間：2024-09-23 00:09:01 人力資源師

人力資源管理成功運營的基本問題與要素

　　如果考慮清楚了人力資源管理實現戰略價值的八大要素，并在日常工作中加以實踐，能做到在企業落地且可持續地推動人力資源管理，一定可以更好地幫助企業商業運營，進而凸顯人力資源管理的戰略價值。下面是yjbys小編為大家帶來的人力資源管理成功運營的基本問題及要素，歡迎閱讀。

人力資源管理成功運營的基本問題與要素

　　人力資源管理運作模式的4個基本問題

　　誠如商業模式要解決的問題：誰買單，為什么買單，用什么買單、如何賺錢，企業人力資源管理運作模式也要清晰：人力資源管理做什么?為什么要這樣做?誰來做?如何落地和可持續推動?

　　1人力資源管理做什么

　　圍繞企業的愿景、使命和戰略規劃，在我認為，人力資源管理務必要專業而高水準地做到兩件事：

　　一、建立一整套價值創造機制。通過這套機制的建立能搭起一個平臺，讓有能力的人在這個平臺上實現與企業戰略的共舞，創造價值，走向共贏;

　　二、保證人才供應。圍繞企業運營和發展，要能建立不斷層的人才供應，從人才的選、育、用、留出發，完善系統的人才供應鏈，不出現人才的斷層而影響企業發展的事項。

　　2為什么要這樣做

　　企業的愿景、使命、戰略目標要得以實現，沒有人才的源源不斷支撐，那是不可能做到的。而凝聚人才，顯然要有好的機制。人力資源管理無論如何定位、改革和發展，有三點常態是不容更改的：第一，如何聚焦戰略目標;第二，如何提升個體效率;第三，如何實現團隊協同。

　　3誰來做

　　人力資源管理的工作，僅靠人力資源管理部是不可能做好的，務必要讓人力資源管理走出人力資源管理部門，變成全員共擔的責任。特別是企業各層級管理者，包括老板在內，要具有人力資源管理思維和掌握人力資源管理的相關專業技能，以強化人力資源管理來實現作為一名領導和管理者在管理方面更職業化的運作。

　　4如何落地和可持續推動

　　人力資源管理的各項政策落不了地，或者落地之后無法實現可持續地推動，出臺再多的政策，除了紙上談兵，其它是別無用途。

　　如何做到各項政策的落地和可持續推動?

　　一要有利他思維。各項政策的推出，一定要想清楚，這樣做對企業的發展有什么幫助?對企業各部門的價值實現有什么幫助?對員工的成長進步有什么幫助?如果對別人沒有幫助的東西，何來大家的擁護?

　　二要切合實際。企業內部運營若只有小學的基礎，硬要整個高大上的本科文憑，大家如何消化?只有切合實際，而且簡單易行，大家看得明白，并且學得會，才有落地的基礎。

　　三要系統設計。走一步想三步，千萬不能碰到什么問題解決什么問題。在專業上，不能只看到點，更要能想到面;在推進上，要有清晰的規劃，第一步要做什么?第二步要做什么?每一步要實現的結果是什么?要能運籌帷幄。

　　推動人力資源管理運營的8大要素

　　如果說商業的成功首先要有一個專業的商業模式在支撐的話，那么人力資源管理的成功也通此理，也要有一個專業的思維模式在支撐。上述所講的四個方面：①人力資源管理做什么?②為什么要這樣做?③誰來做?④如何落地和可持續推動?我認為，這就是一套完整的助力人力資源管理成功的思維模式。這套思維模式如何落地，又要有八大要素作重要支撐：

　　1價值主張：人力資源部存在的價值及要實現的使命是什么?

　　人力資源管理部的存在有兩個重要使命：一是幫助企業成功，二是幫助員工成功。如果實現了這兩點，人力資源部存在的價值也就顯現了出來。

　　如何幫助企業成功?有“一個核心，兩條主線”要人力資源部門充分領悟并實踐到位。一個核心即聚焦企業戰略這個核心，人力資源管理首先要能幫助企業厘清戰略。最基礎的做法，圍繞企業年度目標，人力資源管理部門要組織：①縱向上能將目標層層分解落實;②橫向上，實現部門之間的協同形成聚焦目標的合力。

　　比如，圍繞企業要實現10個億的年度目標。首先，人力資源管理部門要有相關的機制和方法，保證企業和各部門能進行目標分解。例如具體到營銷部門，要實現10個億，營銷部的各業務部門要做什么，各業務部門的各個崗位又要做什么?要能實現逐層分解，確保每一個崗位都能圍繞“10個億”的目標去創造價值。其次，在橫向上，營銷部門要實現10個億的銷售目標，橫向上要取得哪些部門在哪些事上的協同，這在事前要達成共識。在此基礎上，形成步調一致的行動策略。

　　兩條主線為：

　　一條主線是“價值創造鏈”。要保證企業任何一個部門和崗位都清楚要創造什么價值?如何評估創造了多少價值?如何為最終創造的價值進行計酬與分配?

　　一條主線是“人才供應鏈”。首先要能保證識別企業關鍵崗位;第二要做好關鍵崗位人崗匹配度的測評和人才規劃;第三要能做好關鍵崗位任職人的能力管理。

　　如何幫助員工成功?其前提是一定要在清晰如何幫助組織成功的前提下，組織對各層級人才的能力和價值觀的要求及建立人才標準，在此基礎上，無論是招聘還是任用，盡可能依據人才標準做到人崗匹配或選拔有潛力的人到任目標崗位;其次應做好系統的能力發展工作，確保人的“增值”和競爭力。

　　2組織發展：企業必須采用哪種組織架構以實現商業計劃?

　　組織架構是支撐企業戰略目標實現的重要載體，是流程運轉、部門設置及職能職責規劃等最基本的結構依據，也是人力資源部開展招聘、培訓、考核、分配等最重要最基礎的前提性依據。企業到底要采取中央集權制、分權制、直線職能制還是矩陣制，包括近年來很多企業在嘗試的核心倒掛制、去中心化制、平臺制等，要根據企業的規模性質和發展階段，有針對性、個性化的去設計和運作。

　　3工作方式：怎么工作?

　　用什么樣的工作方式有效開展人力資源管理的各項工作，并沒有統一的標準，要因企而異。具體到每個企業，也要看這家企業是處在企業發展生命周期的哪個階段，而做出有差異性、針對性的工作方式。無論用什么樣的工作方式，檢驗工作成效的，最起碼有三個方面：一是所有員工的行為能否統一到聚焦企業目標上來?二是員工個人效能的高低;三是能否讓橫向之間產生協同，而不是各自為政。

　　4工作對象：服務于誰?

　　人力資源管理部的服務對象在于三類：企業、部門和個人。對企業而言，如何保證從人力資源管理的方面幫助企業獲利和發展?對部門而言，如何在吃透各業務特征的前提下，從各部門對人的統率上，幫助各部門實現業務價值?對個人而言，如何創造一個舒心的人才生態環境，讓大家更有激情更到位的開展工作，同時，確保人的成長與發展。

　　5研究標桿：對標工作

　　你所在的企業是什么行業?在這個行業中，哪家企業是典范?為什么會成為典范?有哪些指標在這家典范企業是出類拔萃的?你所在企業的指標和典范比起來，優劣勢何在?在提升和改變劣勢的過程中，人力資源管理應如何作為?

　　研究標桿，并進行對標工作，是追趕先進，確保企業快速提升的捷徑，也是人力資源管理向標桿學習快速提升的捷徑。

　　6營銷策略：用什么樣的方式讓大家接受并認同人力資源管理?

　　如果僅是人力資源管理部在推動人力資源管理的工作，人力資源管理是做不好的，只有實現全員共擔，人力資源管理才能成功。由此，人力資源管理部一定要想清楚，怎么保證讓企業老板，經理和員工看到人力資源管理的實施價值，并讓他們樂于參與其中，而不是在旁觀。人力資源管理部不僅要自己能做，而且要能讓大家一起參與進來。

　　7專業優勢：要更好地服務好客戶，HR如何建立專業優勢?

　　人力資源管理部門要更好地開展工作，要建立三大專業優勢：

　　一是要具備深厚的專業知識。除了人力資源管理方面的必備知識外，還要具備產品知識、公司的相關業務知識及“勞動合同法”等相關法務知識。

　　二要具備精湛的專業技能。比如“合不合云端人才評鑒系統”提出的十二項通用工作能力：1、環境應變力;2、改革創新力;3、領導管理力;4、人際社交力;5、分析思考力;6、團隊合作力;7、學習力;8、執行力;9、溝通協調力;成就動機力;11、情緒掌控力12、工作續航力。

　　三要具備端正的價值觀。價值觀因企而異，在我認為，人力資源管理領域有三點價值主張，非常重要：①利他思維;②全局意識;③創新發展。

　　8管理隊伍：要塑造什么樣的人力資源管理團隊以實現企業運營價值?

　　這里所指的人力資源管理團隊，不單是人力資源管理部的人員，同時也包含了上至總經理，下至基層班組長的各層級管理人員。無論在招聘、人員選拔任用還是在培訓發展上，對各層級管理人員的要求不能僅局限于業務上，要擴展至對人力資源管理的知識和技能也要有要求。只有到位掌握了人力資源管理知識和技能的管理團隊，才能真正實現向職業化經理人的轉型。同時，依靠這支力量，才有做好企業的人力資源管理運營的保障。

　　人力資源管理要從“道”而“術”

　　人力資源管理說簡單，因為它并不一定要經過系統的大學學習。很多悟性高的人，半路出家，照樣可以把人力資源管理這項專業工作做得非常出色。人力資源管理說復雜，因為它也是一門至深的學問，要能通過它真正幫助企業創造戰略價值，也并非易事。但無論簡單和復雜，干好任何工作首先思維方式要對，思維決定思路，思路決定出路。本文提供給廣大HR同行的，不僅是做好人力資源管理的思路，也提供了一種思維模式，這種思維模式更重要的是揭示人力資源管理不僅要講“術”更要講“道”。從“術”而“道”，再用“道”指導“術”，工作才能風生水起。

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