人力資源管理如何提升
導(dǎo)語(yǔ)：人力資源管理不僅僅是簡(jiǎn)單的企業(yè)人員管理，應(yīng)該把人才管理提高到戰(zhàn)略地位。下面讓我們一起了解一下人力資源管理如何提升吧！
1、模型雛形的產(chǎn)生
在對(duì)該企業(yè)進(jìn)行管理診斷調(diào)研時(shí)了解到，該企業(yè)在人力資源管理的六大傳統(tǒng)模塊上具備較強(qiáng)的基本功，從2000年開始就引進(jìn)咨詢公司，幫助建立了完善的人力資源管理框架，并且在長(zhǎng)達(dá)10多年時(shí)間不斷進(jìn)行自我演進(jìn)和完善，也就說人力資源管理的基本功比較扎實(shí)。
同時(shí)，之所以提出戰(zhàn)略人力資源管理咨詢的需求，原因是企業(yè)近兩年新建項(xiàng)目投資較多，業(yè)務(wù)規(guī)模與人員規(guī)模都呈倍增的態(tài)勢(shì)，在面臨新業(yè)務(wù)、新問題的時(shí)候，現(xiàn)有的人力資源管理模式應(yīng)對(duì)乏力，需要進(jìn)行升級(jí)，即從傳統(tǒng)的六大模塊上升到戰(zhàn)略人力資源管理，從更高的層面進(jìn)行機(jī)制優(yōu)化，以支持快速發(fā)展的業(yè)務(wù)需求。
基于這樣的背景，我們要思考一個(gè)問題，那就是，什么是戰(zhàn)略人力資源管理？是不是把六大模塊都冠以戰(zhàn)略的標(biāo)簽，就是戰(zhàn)略人力資源管理了？?jī)H僅升級(jí)各個(gè)模塊的專業(yè)度是不是足夠支撐公司發(fā)展的需求？或者現(xiàn)實(shí)一點(diǎn)，僅僅做到這些能否打動(dòng)客戶買單？
在不斷的追問與腦力激動(dòng)中，新的思維逐漸產(chǎn)生，對(duì)，“協(xié)同”是個(gè)合適的方向。在客戶不斷新建項(xiàng)目，延伸業(yè)務(wù)上下游，做業(yè)務(wù)協(xié)同的同時(shí)，我們的人力資源管理也該抓住這個(gè)契機(jī)，從“協(xié)同”上進(jìn)行突破，通過協(xié)同，實(shí)現(xiàn)人力資源管理對(duì)業(yè)務(wù)的支撐，進(jìn)而升級(jí)人力資源管理，做戰(zhàn)略人力資源管理。
于是，基于協(xié)同的戰(zhàn)略人力資源管理模型的雛形產(chǎn)生了，如圖2所示。
圖2 戰(zhàn)略人力資源管理SH133模型雛形
2、發(fā)現(xiàn)“問題導(dǎo)向的培訓(xùn)”
隨著管理咨詢項(xiàng)目的開展，在三大協(xié)同的框架下，咨詢項(xiàng)目組與甲方高管不斷碰撞，穩(wěn)步實(shí)施。
在進(jìn)行到中層管理技能提升的時(shí)候，一次課程收獲了第三個(gè)機(jī)制，即問題導(dǎo)向的培訓(xùn)機(jī)制。
在一次主題為“創(chuàng)新思維”的培訓(xùn)課上，客戶方學(xué)員提議拿出企業(yè)的一個(gè)產(chǎn)品進(jìn)行模擬練習(xí)，主題為“××產(chǎn)品盈利能力提升”，學(xué)員根據(jù)課程的工具方法進(jìn)行分組研討，并在課后進(jìn)行細(xì)化完善。
下一次開課之前，每個(gè)組對(duì)上次課程的研討課題進(jìn)行匯報(bào)，企業(yè)一把手總經(jīng)理聽取了匯報(bào)，課后，總經(jīng)理表示：“這種授課形式很好，以企業(yè)實(shí)際存在的問題為要素，直接把培訓(xùn)和企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)合起來了，這個(gè)課題要整合形成解決方案，馬上進(jìn)入執(zhí)行環(huán)節(jié)。”
問題導(dǎo)向的培訓(xùn)機(jī)制的核心要求：人力資源部要著力構(gòu)建以經(jīng)營(yíng)管理問題解決為導(dǎo)向的內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制，無論外聘或內(nèi)部講師都要從實(shí)際的問題出發(fā)，帶著問題開發(fā)課程、帶著問題清晰思路、帶著問題演練實(shí)操、帶著解決方案落實(shí)執(zhí)行。
受此啟發(fā)，筆者把“問題導(dǎo)向的培訓(xùn)”作為戰(zhàn)略人力資源的第一個(gè)機(jī)制融入戰(zhàn)略人力資源模型。
3、找到三支柱模型
在咨詢項(xiàng)目后期，項(xiàng)目組在編制《人力資源戰(zhàn)略報(bào)告》時(shí)發(fā)現(xiàn)，僅僅做到三個(gè)協(xié)同與三個(gè)機(jī)制，而沒有從人力資源管控模式上解決，人力資源模型的效用發(fā)揮不足，因此，在原有的模型基礎(chǔ)上再增加“人力資源管控模式”，也就說所謂的“三支柱模型”。如圖3所示。
圖3 人力資源三支柱模型
4、實(shí)施效果
通過實(shí)施SH133模型，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性升級(jí)，將人力資源管理和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)緊密結(jié)合起來，在推動(dòng)人力資源管理人員角色轉(zhuǎn)變的同時(shí)，也強(qiáng)化了企業(yè)中高層干部的非人力資源的人力資源管理角色轉(zhuǎn)變，達(dá)到了相互促進(jìn)和融合的效果。
正如高管所評(píng)價(jià)的那樣：“這個(gè)模型未曾提及人力資源管理，但做的全是‘人’的事，是真正為解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)問題考慮的，而且未來我們退居二線后，也可以到三支柱的專家中心繼續(xù)為戰(zhàn)略人力資源提升服務(wù)。”
結(jié)束語(yǔ)：戰(zhàn)略人力資源管理絕非簡(jiǎn)單地升級(jí)人力資源各個(gè)模塊的管理功能，而是從業(yè)務(wù)的需求入手，從人力資源管理模式、人力資源與業(yè)務(wù)的協(xié)同關(guān)系以及核心機(jī)制的升級(jí)等方面入手，最終實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的緊密嵌套，產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的協(xié)同價(jià)值。
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