績效與薪酬管理論文

　　【摘要】企業薪酬管理，應該堅持公平的原則。只有堅持公平原則，才能實現企業的可持續發展，公平的薪酬管理方式對于企業的發展至關重要。本文主要分析了企業酬薪管理公平性對員工工作績效的影響，促進企業員工的創造力，實現科學的員工工作績效管理。

　　【關鍵詞】企業;薪酬管理;公平性;工作績效

　　近年來，我國各級政府都在強調構建社會主義的公平性，不少專家和學者都從社會學和經濟學的角度探討了社會公平性的問題，但是卻很少有人站在管理學的角度，討論企業薪酬管理公平性的問題。公平和公平的待遇是所有員工共同的需求，薪酬管理是否公平，影響到了員工工作的積極性和主動性，關系到員工是否滿意、忠誠于企業。只有建立企業薪酬管理的科學制度，才能促進員工工作績效的提高。

　　一、薪酬管理公平性的主要內涵

　　1、結果公平，一般指的是可以公正合理地評價薪酬水平和薪水增幅情況，根據美國學者的公平理論看來，因為員工通常會比較自己和他人的薪資情況，同時形成自己的認識。但是除了公平原則以外，還要從以下幾個方面進行評價，豐富進行公平評價的標準。一方面，堅持平等原則，平均分配員工的薪酬。另一方面，堅持需求原則，這個原則是企業在個人需求的基礎下，對員工的薪酬進行科學分配。

　　2、程序公平。在企業薪酬管理方面，程序公平性主要指的是企業的員工對薪酬的管理程序和方式進行評價。有學者提出了程序公平的六大注意事項，主要是一致性、代表性、準確性和道德性、糾錯性、無偏向性。同時，員工在對企業薪酬管理程序公平性進行評價時，可以依據管理人員和員工自身的真實情況，還要參考薪酬制度的透明度情況。

　　摘要：為了進一步提高企業員工工作績效管理的工作效率，促使員工的工作績效得以顯著提升，本文從薪酬管理公平性角度著手，通過對企業薪酬管理公平性的概念進行分析，進而著重分析了薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響。

　　關鍵詞：薪酬管理；工作績效；管理標準；核心員工

　　作為企業經營管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關系著員工工作的積極性，而且對于企業關于員工績效管理的工作效率也具有重要影響�；�于此，加強對薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強對其關于員工工作績效影響的研究，進而促使企業制定科學、標準且富有競爭力的薪酬制度體系，提高員工績效，已成為其在發展過程中需要著重開展的關鍵工作。

　　一、企業薪酬管理公平性概述

　　薪酬管理公平性即薪酬管理的結果、過程和交往的公平性，其中，結果公平即針對當前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對其公平性進行客觀公正的評價。過程公平即企業員工對薪酬管理工作方式以及工作過程的公平性進行評價的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準確性和相關管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進行的關于薪酬管理程序的真誠溝通，在這一交往過程中，管理人員需要給予員工充分的關注，并針對員工提出的薪酬問題與企業領導者和經營者進行協商，同時，將相關政策方針傳達給員工，做到薪酬信息的公平管理。

　　二、企業薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響

　　1、薪酬管理公平性是員工工作績效管理實施的基礎和前提

　　摘要：現代企業的發展中，人力資源是企業的一項重要資源，而人力資源中的薪酬管理是吸引、激勵、留住人才的關鍵所在，績效考核是對企業任務目標員工執行程度的評價辦法，本文主要研究如何有效發揮績效考核對薪酬管理的影響作用，以此促進企業人力資源管理。

　　關鍵詞：績效考核；薪酬管理；作用

　　二十一世紀以后，人才成為企業可持續發展的關鍵，因此企業為了長遠穩定的發展，就要采用有效的措施，留住和吸收更多的人才，提高工作效率，實現企業的戰略目標，績效考核作為薪酬管理中一項重要的組成部分，其的效地發揮作用可以充分調動員工工作的積極性，增加員工工作熱情，實現員工在企業中的價值，增加員工對工作的滿意度，從而使員工更好的服務于企業，這對企業的發展具有重要意義。

　　一、績效考核和薪酬管理的概述

　　1.績效考核的含義�？冃Э己耸切匠旯芾淼谋匾�手段，績效考核根據制定的企業戰略目標以及特定的任務指標對企業員工進行考核和評估，同時根據考核的結果確定員工的工資和績效，以此來調動企業員工工作的積極性，提高工作的效率，從而為企業創造更多的經濟效益，另外通過績效考核體系能夠更好的實現企業的戰略目標，維護企業的價值。

　　2.薪酬管理。由于薪酬管理在企業中發揮很大的作用，因此受到企業管理者和員工的重視，所謂薪酬管理就是對企業員工獲得的勞動報酬進行管理，能夠起到衡量員工工作價值的作用，同時薪酬管理的好壞對企業發展和員工成長有直接影響，對于員工績效工資的擬定主要的依據就是績效考核的結果，這樣能夠不斷激勵員工工作熱情，對實現企業戰略目標和任務有重要意義，因此一定要做好薪酬管理，加強績效考核在薪酬管理的作用，從而使企業長久穩定的發展下去。

　　1民營企業薪酬管理現狀及原因分析

　　薪酬是企業必須要付出的人力成本，是激發員工積極性及工作動機的重要因素，根據調查發現，富陽民營企業中對目前薪酬整體情況較為滿意的員工僅占不到15%，將近一半的員工表現出對薪酬較為不滿甚至非常不滿。另外，通過對員工離職原因影響因素及需要特征的分析發現，薪酬待遇都居于榜首，說明其仍然是企業員工的首要關注點，同時體現了員工對薪酬滿意度在滿足員工需求、調動員工積極性方面的重要程度，從一個側面也反映了員工對目前待遇的滿意程度，在一定程度上說明員工認為當前的薪酬水平不高，還有提升的空間。具體而言，許多民營企業存在薪酬內部公平性、職位晉升、薪酬調整等方面的問題。筆者以A公司為例對上述薪酬管理方面存在的共性問題進行了深入調查和具體分析:

　　1.1薪酬制度沒有根據崗位價值來設計，損害了薪酬制度的內部公平性

　　通過資料收集以及與不同層級員工的訪談發現:(1)對公司發展價值不一樣的崗位工資水平位居同一層級；(2)同崗位的員工無論對公司貢獻和價值大小、能力水平高低，只要同崗同級，薪酬就是同等的；(3)不同職務層級之間級差相對較不合理，從而引起員工攀關系，一味追求“加官進薪”，而不追求工作業績的提升，這些矛盾的存在極大地損害了薪酬制度的內部公平性，難以為組織的經營管理的進一步發展服務。

　　1.2職務層級晉升作為員工薪酬晉升的唯一通道，在一定程度上影響了員工工作積極性

　　A公司薪酬的晉升通道單一，晉升行政職務是員工薪酬晉升的唯一渠道，晉升難度大，制度規范性不強。通過對員工工作目的的調查發現，近一半的員工表示工作目的是為了職務晉升，表明了在現有薪酬晉升單一通道體制下，職務晉升對員工個人前途，個人待遇的提升起著決定作用。但由于職務的數量限制，導致薪酬的晉升通道單一，致使一部分優秀的員工因薪酬上升前景不滿意，難以調動員工的工作積極性，最終出現了有一部分核心員工流失的現象。

　　【摘要】在各大企業發展過程中，績效考核主要是指對企業內部員工素質和工作進行考核，確保工作的質量和效率可以得到提升，進而保證企業可以朝著良好的方向發展。近年來，績效考核已經逐漸成為了企業薪酬管理中非常重要的組成部分。在這種背景下，本文對企業薪酬管理中績效考核的作用進行了簡單分析和研究，希望可以為相關人員提供借鑒，從而進一步提升企業的管理水平和效果，推動企業的發展進程。

　　【關鍵詞】企業薪酬管理；績效考核；作用

　　新形勢下，社會的發展越來越迅速，各大企業的競爭越來越激烈，對于人才的需求也逐漸提升。各大企業在實際的發展過程中，如果想要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就一定要引進和管理好人才，保證企業的人力資源可以朝著人力資本的方向發展，而績效考核體系和薪酬管理在企業日常管理中的應用能夠很大程度解決這一問題，通過績效考核，可以很好的對人才進行管理，提升企業的管理水平，提高工作的效率，有利于促進企業的可持續發展。

　　1企業薪酬管理和績效考核存在的問題探析

　�。�1）績效考核中存在的問題探析在企業績效考核過程中，存在的問題主要包括指標設置缺乏一定的科學性，職責不清晰，缺乏有效的反饋與溝通機制等�？己酥笜嗽O置缺乏科學性主要是指指標權重設置不合理，沒有科學依據，使得在實際的工作過程中，考核指標不能及時調整，缺乏嚴謹的績效考核標準，致使績效考核工作不到位，從而影響了企業薪酬管理水平的提升。職責不清晰，這一問題主要是指在績效考核過程中，工作人員沒有對自身工作有一個明確的了解，再加上企業缺乏明確的制度和規定，使得績效考核工作無法順利的開展和進行。缺乏有效的反饋和溝通機制主要是指在實際的工作中，工作人員沒有對現存問題以及考核的效果進行及時的反饋，使得績效考核缺乏一定的時效性，影響了工作的質量[1]。

　　摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要手段，具有公平性的薪酬管理可以有效提高企業員工工作績效，促進企業生產效能整體的提升。本文基于大量文獻資料分析了薪酬管理概念和公平性內容，然后結合實際情況從績效管理標準、績效管理執行等方面探究了薪酬管理公平性對員工工作績效的顯著影響，僅供參考借鑒。

　　關鍵詞：工作績效；公平性；結果公平；績效管理標準

　　近些年來，人力資源管理在企業發展中的作用日益突顯，行業內不少專家學者站在經濟學和管理學角度對薪酬管理公平性問題進行了大量研究，使得公平性成為企業薪酬管理的熱點。對于企業來說，公平性的薪酬管理影響著員工工作的主動性、積極性，利于促進生產效能整體提升。因此，企業經營管理中必須注重人力資源薪酬管理公平性提升，大力提高員工工作績效。

　　一、薪酬管理及公平性

　　1.薪酬管理

　　薪酬管理是一種員工激勵手段，是人力資源管理的有效措施，在企業與員工之間起著紐帶作用。在企業人力資源管理中，薪酬管理除了可以激勵員工外，還能優化人力資源配置、加強員工監督，對企業發展有積極的推動作用。

　　2.薪酬管理公平性

　　薪酬管理公平性的內涵主要體現在四個方面，具體內容如下：第一，薪酬管理的結果公平，即員工薪酬水平、漲幅等與自身的工作表現、付出、貢獻等是否適應，以此評定分配結果公平與否。實際工作中，如果按照一定標準評價員工工作表現和績效，本應得到優秀的評價結果，但是卻是相反的結果，勢必讓員工感到不公平，降低工作積極性。第二，薪酬管理的構成公平，即薪酬管理的結構與組成部分要公平。為此，企業要結合宏觀經濟條件、行業發展趨勢、企業經營情況等因素制定薪酬管理制度，提升薪酬水平在整個行業內的競爭力，留出人才。第三，薪酬管理的過程公平，既薪酬管理的程序、流程要公平，包括薪酬管理制度、薪酬管理體制評價制度及員工工作績效評價流程等�？茖W合理的考核內容與考核制度體系，是薪酬管理過程公平的基礎。第四，薪酬管理信息的公開程度公平。薪酬管理制度、考核評級指標等內容都要對所有員工公開，防止薪酬管理決策“暗箱操作”，確保所有員工的信息掌握程度都處于同一個起跑線。倘若薪酬管理信息的公開程度不高，有“暗箱操作”行為，會造成員工之間相互不信任，危及組織團結。透明的薪酬管理可以保證薪酬信息公開程度公平，利于凝聚企業員工向心力，為企業發展帶來積極效應。

　　【摘要】公平性作為人類生存發展的基本準則之一，也是企業薪酬管理中的重要準則之一。員工最關心的莫過于薪酬了，薪酬作為吸引和鼓勵員工的重要措施，其公平性更受到關注。企業薪酬分配的標準、方式和額度的是否公平在一定程度上對員工工作績效有著直接影響，對企業的進一步發展也有著重要的影響。本文在結合我國大多企業的現實情況下，對員工工作績效管理受企業薪酬管理公平性的影響進行分析。旨在通過其分析能夠完善企業制度，提高員工的工作積極性，使企業向積極的方向發展。

　　【關鍵詞】員工工作績效;企業薪酬管理;公平性;影響

　　1前言

　　薪酬管理的公平性是員工是否能夠充分的發揮出工作積極性的重要影響因素，也是企業經濟發展的重要影響因素。薪酬管理的公平性，直接影響到員工對企業的忠誠程度。只有有了公平性，薪酬制度才會有效，才會發揮出其激勵員工的作用。通過薪酬管理評價員工，不僅可以反映出員工的貢獻程度，在一定程度上也會對員工有著鞭策的作用。

　　2薪酬管理公平性的原則和類型

　　2．1薪酬管理公平性的原則對內來說員工的工作貢獻程度應該與所獲得的薪酬相對等，能力和工作相同的同事之間所獲得的報酬也是對等的。員工的“投入”和“回報”之間是相對等的。如果“投入”大于“回報”時就會產生員工的不滿，而當“投入”小于“回報”時企業的利潤將會受損。對外來說，員工會將自身報酬與同行的報酬進行對比。因此，就產生了競爭力。在這種情況下，為了吸引和留住人才，企業薪酬管理的公平性體現的尤為重要。2．2薪酬管理公平性的類型薪酬管理公平性的類型分為:結果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性這四種類型。結果公平性是指決策結果的公平性，是員工在感觀上對自己應得報酬和實際得到的報酬進行比較的結果。程序公平性是指員工對決策過程中的公平性的評價，結果公平性和程序公平性是兩個互相關聯的概念。交往公平性是指員工在領導上司那里是否得到尊重、適當和公平的態度。信息公平性是指企業的領導人員在對員工信息上是否實事求是上進行合理的分配。［3］

　　一、醫院績效評價與薪酬管理的主要問題分析

　　目前我國醫院績效評價與薪酬管理中，主要存在以下幾個方面的問題：首先，醫院管理者或是人事制度的制定者對于醫院以績效評價與薪酬管理為代表的人力資源和人事管理制度的重要性認識遠遠不夠，沒有更好地樹立人力資源管理的基本理念，從而不能更好地從多個方面對其進行總結歸納，制定出更適合發展需要的醫院績效評價與薪酬管理制度。其次，現行人力資源管理的體制都帶有“長官意識”，基本上都帶有形式化和僵化傾向，沒有對其進行深入的處理，這直接造成了醫院想引進的人才進不去，醫院不需要的多余人員清除不出的尷尬局面。沒有有效的競爭機制也不利于帶動醫院內部的專業人員與管理人員的工作積極性。之所以醫院的人力資源管理體制會陷入如今這樣的僵化狀態，原因也是多方面的，主要原因包括，醫院內部的人力資源管理機制不夠健全，從而導致很多適應經濟發展的模式發揮不了其積極作用；行政部門對于人力資源管理方面的干預太多，導致醫院不能充分結合自身的實際發揮自己的主觀能動性進行大刀闊斧的改革；醫院的人力資源管理的市場機制尚不夠完善，直接導致醫院的許多措施與行為并沒有完全進入到市場的競爭機制內部去。這些都導致我國醫院人力資源的管理體制愈加僵化，甚至沒辦法獲得相應的改革發展。再次，醫院的績效評價與薪酬管理缺乏比較科學的評估體系，這也是直接導致我國醫院績效評價與薪酬管理滯后的主要原因�，F在，我國的醫院已經被國家列入事業單位的管理范疇，但在醫院真正的'管理過程中，絕大多數還是參照我國行政機關的管理制度。員工的工作積極性不能很好地調動起來，自然不能很好地促進醫院的可持續發展。第四，我國醫院現行的薪酬分配標準沒有很好的競爭意義，自然也無法對員工工作產生積極的激勵效果。許多醫院不僅在管理制度上還沿用改制之前的辦法，在等級工資體制與工資結構、工資水平等各個方面都還在沿用過去的管理方式。這些遠遠不能適應現今工作需要的制度，已經成為我國醫院發展的重大阻礙。

　　1。做好績效考評與薪酬管理審計的對策

　　1。1抓住著力點，在學習培訓上下工夫

　　提高審計人員素質是做好績效考評和薪酬管理審計的必要條件。在本次審計調查中，武漢分局從人員選配、審前培訓、資料收集等方面著力，努力提升審計人員能力素質，以保障審計調查的順利進行。一是優選人員。此項審計調查雖是三處牽頭，但武漢分局領導高度重視，從各處挑選信貸和財務審計等骨干，參與本項目審計調查，增強了審計調查團隊的復合性和戰斗力。二是扎實開展審前培訓。吃透總行方案精神、掌握內外部監管要求、提前熟悉被審計單位績效考評與薪酬管理體系，為快速進入角色、有針對性地開展現場審計奠定基礎。三是全方位收集并學習相關資料�？冃�與薪酬管理審計政策性強、涉及面廣，只有全面、詳細地收集總行、省分行、二級分行和支行等被審計單位績效考核和考評資料，審計判斷才能更準確、更客觀。此次審計共收集湖北省分行、黃岡分行、蘄春支行、武穴支行等機構的各種考核和考評方案、辦法、報表等資料達300多份，為審計調查提供了大量充實的基礎資料。當然，提高審計人員素質不可能一蹴而就，是一項長期、系統的工程，需要在工作實踐中不斷積累和提升。所以，今后要做好績效考評與薪酬管理審計，必須循序漸進采取業務培訓、經驗交流、實務探討等多種手段提高審計人員的知識水平和專業素質，進而提升此項目審計質量。

　　1。2找準切入點，在對比分析上花氣力

　　績效考評和薪酬管理作為業務經營的“指揮棒”和“風向標”，旨在傳導總行的經營理念和戰略意圖，應具有延續性和一致性，然而由于指標體系龐雜、傳導鏈條過長等因素，基層行在實際執行中存在很大的'差異性。因此，尋找差異性，多維度開展深度對比分析，以評價考評政策傳導有效性、經營計劃科學性及考核掛鉤適當性是開展績效考評與薪酬管理審計的切入點。在本次審計調查中，審計人員圍繞“三性”和銀監會“四個嚴禁”及總分行相關要求，進行上下、縱向、橫向、內外等多層次、多維度對比分析。一是開展上下對比。比較總行、分行、支行管理要求、指標體系、經營計劃、計價標準的變化。二是開展縱向對比。比較同一機構不同年度的重要指標、數據的波動。三是開展橫向對比。比較同層級行間經營業績、考評模式、管理方式的差異。四是開展內外對比。比較當地先進同業績效考評與薪酬管理的政策、方式和方法。在對比分析的基礎上，重點關注了風險合規指標的權重設置、加碼幅度較高的經營計劃、成本收益不匹配的產品計價等，點面結合，分析異常變化的因素，找出存在的問題，為審計人員有針對性地提出審計建議提供了充分的依據。

　　摘要:績效薪酬是目前人力資源薪酬管理的發展趨勢,我國各高星級飯店若能將個體績效薪酬與群體經營目標的有效結合,便可實現飯店各層次員工在關心個體工作績效的同時,提高并促進飯店業的健康、良性發展,降低人才流失率。本文從研究影響高星級旅游飯店員工流動、管理人才流失的內部原因出發,通過分析國內部分高星級旅游飯店員工薪酬制度的現狀,提出目前國內各高星級旅游飯店薪酬制度的現狀及存在的共性問題及解決策略。

　　關鍵詞:高星級;飯店;績效;薪酬;問題;對策

　　近年來,我國旅游飯店呈現出增長迅速、特色化、多樣化、國際化、集團化的發展勢頭,其中高星級飯店的數量與規模發展進入成熟期。但隨著“八項規定”、“六條禁令”的頒布,高星級酒店行業供過于求,經歷陣痛后必須重新研究市場、保證質量、穩定人員結構。如何構建客觀、合理的薪酬管理體系,達到合理利用飯店員工的目標資源,已成為我國飯店行業亟待解決的一個問題。

　　一、高星級旅游飯店薪酬現狀分析

　　(一)高星級旅游飯店薪酬結構現狀

　　經調研,目前國內大多飯店支付給員工的勞動報酬僅限于一個“工資包”,即支付工資獎金等現金所得,其內容包括:工資或薪金、獎金、獎勵工資、各種津貼、補貼、工資升級或職位晉升、法律規定的各項福利(待業保險、養老保險、醫療保險)等。

　　(二)高星級旅游飯店薪酬標準現狀

　　目前我國高星級飯店從業人數占行業總人數的56%左右。通過2015年對我國部分四、五星級飯店從業人員進行薪酬調查,得出了以下數據:1、薪酬標準對比:(見表1)2、滿意度調查:通過對國內部分高星級飯店員工關于現有工資結構、薪酬、福利滿意度進行調查,其結果為:(1)32.7%員工認為對自己的薪酬比較滿意;57.1%員工認為不滿意;(2)57.1%的員工認為在酒店的報酬低于其他類似行業的平均水平;(3)42.9%人認為薪酬制度有不公平之處,并未完全體現按勞分配原則;(4)30.6%人認為酒店的工資制度不完善;(5)36.7%人認為可接受現行薪酬福利,53.1%人認為距離自我目標還有一定距離。