碩士論文

碩士論文1

　　摘要 ：路基是公路及城市道路工程的重要組成部分，路基質量好壞直接關系到路面施工質量。本文對公路及城市道路路基施工技術進行簡單研究。

　　關鍵詞 ：公路工程 城市道路 路基施工 公路工程 施工技術？

　　一、引言

　　隨著我國基礎設施建設步伐的加快，公路建設里程和城市建設規模逐漸增加。公路路基作為道路基礎工程，在施工中對工程質量影響較大。通過加強施工質量制約和技術管理，確保路基工程質量，提升道路整體質量。

　　二、路基施工的質量要求

　　1.具有足夠的穩定性

　　為了防止路基結構在行車荷載及自然因素等其他作用下發生整體失穩或發生不允許的變形或破壞，必須因地制宜地采取一定的技術措施來保證路基整體結構的穩定性。

　　2.具有足夠的強度

　　為保證路基在外力作用下，不致產生超過容許范圍的變形，要求路基具有足夠強度。

　　3.具有足夠的水溫穩定性

　　路基在地面水和地下水的作用下，其強度將會顯著降低。特別是季節性冰凍地區，由于水溫狀況的變化，路基將發生周期性凍融作用，形成凍脹和翻漿，使路基強度急劇下降。應保證在最不利的水溫狀況下，強度不致顯著降低，這就要求路基應具有一定的水溫穩定性。

　　三、道路路基施工的技術要求

　　1.級配砂礫墊層技術要求。級配砂礫是路面墊層較好的填料，但砂礫本身的質量優劣直接影響到墊層的作用及路面整體的工程質量，所以監理工程師應掌握對砂礫的技術要求，制約級配砂礫墊層的工程質量。這些技術要求包括：級配砂礫中礫石的壓碎值應小于30%。礫石含量0.5—5cm的顆粒不得少于50%，最大顆粒不得大于6cm，級配砂礫中0.075mm的粉料數量不應大于7%，且塑性指數不應大于6，鑒于級配砂礫墊層的強度主要與顆粒級配和壓實有關，所以對級配砂礫的級配應有所要求。

　　2.級配砂礫墊層的施工工藝。級配砂礫墊層的施工可以分為碾壓路槽、運輸攤平、整形灑水、碾壓和初期養護等五個工序。級配砂礫是一種松散材料，為防止遭到行車破壞，監理工程師應提醒施工單位在進行施工組織計劃時，要半幅通車半幅施工策略，避開因施工造成行車混亂，使級配砂礫墊層的表面松散、平整度差和延長工期。

　　3.水泥穩定砂礫基層根據施工策略。又可以分為廠拌法和路拌法兩種形式。底基層可采用路拌法，上基層可采用廠拌法。水泥穩定砂礫作為高等級道路路面的基層，是路面結構中的重要組成部分，關系到路面整體強度的高低和能否保證在路面設計周期內正常使用。

　　4.水泥穩定砂礫基層的施工工藝。水泥穩定砂礫基層的施工工藝有兩種。路拌法施工水泥穩定砂礫基層，工序分為：初平砂礫料、灑水悶料、擺放水泥、攤平水泥、機械拌合、整型找平、碾壓成型灑水養生。廠拌法施工水泥穩定砂礫基層，工序分為砂礫備料、水泥劑量、加水拌和、運料上路、攤鋪碾壓和灑水養生等。

　　5.道路路基的級配砂礫墊層。路基復查，監理工程師在級配砂礫墊層施工前，必須對已竣工的路基進行復查驗收，并向路面施工單位進行組織交接手續，交接手續應由駐地監理工程師組織，由路基、路面兩個施工單位的項目經理和技術負責人參加，路基竣工后，由路基施工單位進行自檢《路基自檢報告》;材料試驗，路面施工單位必須向監理工程師提交關于級配砂礫的各項材料試驗。砂礫顆粒篩選試驗，平均每半公里監理工程師在施工段上取料，送交監理工程師審查，滿足級配砂礫的技術要求后，路段上的級配砂礫方可使用，砂礫容量試驗，重型標準實驗室。求得最佳含水量及最大密實度。

　　四、公路及城市道路路基施工技術

　　1.軟土地基處理技術。軟土在高速公路過程建設中各地區大多存在的理由。隨著高速公路的建設的迅速發展，針對軟土地基，在防止路堤失穩、沉降觀測制約、軟土地基處理技術等方面取得了明顯的效果。

　　（1）土工合成材料的應用技術。一般小于3m厚淺層的軟土地基可采用先在地表鋪筑上工布，再填筑路堤，土工布起分隔、過濾、排水和加速固結等作用，從而取代常規的置換策略。軟土層厚度3-5m，采用土工布與砂墊層聯合處治，排水砂墊層的厚度可由50cm減薄至30cm。也有在路堤下面與地表之間鋪設多層土工織物，利用材料的高抗拉強度克服地基的滑動變形來保持穩定，通過制約填土速率，配合超載予壓，使地基迅速固結。例如采用聚丙烯或聚乙烯土工格柵，以及采用彈簧鋼絲網處理軟土地基，其主要作用是使地基土和填料向上和向兩側的位移受到限制，減少局部荷載。

　　（2）經質材料的應用技術。用經質材料填筑路堤可減輕地基承載力的要求。目前國內已有應用粉灰填筑路堤的成功經驗，可使路堤自重減輕26%左右。硅鉆型粉煤灰粘性小，液限在65%左右，最佳含水量38-42%，具有良好的壓實性。？

　　2. 路基路面排水

　　公路施工中的排水主要是指路基地下排水和路面排水，可以保證路基處于干燥、堅固和穩定的狀態，并防止水體漫流、聚積和下滲影響地基穩定性。地下排水是為了減少農田排灌水、地下水對路基強度和穩定性的影響;地表排水主要是為了防止雨水對路面結構和使用性能的破壞。在施工過程中應該做好排水設計，盡最大的可能將水排出路基，以保證施工質量。

　　通常采用的地下排水方式有滲溝、暗溝、滲井等。對于地下水流量較大且地下引水較長的工程，一般采取管式滲溝的策略進行排水，并設置排水管、反濾層和封閉層。當管式滲溝長度100～300m時，應通過在末端設橫向泄水管進行分段排除地下水。當地下水位較高時，為保證正常施工應采取疏導、隔離和堵截的方式進行處理。如果路塹或者邊坡內發生地下水滲流，應根據滲水量和位置采取排水溝、滲溝、集水井等降低地下水或者將地下水排出。

　　路基施工過程中，各施工表層需要避開積水。根據工程具體情況設置坡度為2%～4%的排水橫坡，及時將雨水排出路基以外。一般采用的地表排水設施有邊溝、跌水、地表排水管以及急流槽等。在設計路面時采用瀝青封層、排水管等將滲入路面面層的水引出路基。路面滲水的情況在實際工程中比較常見，可以通過在路面邊緣設置透水性填料集水溝、過濾物組成的路面邊緣排水系統解決滲水理由。

　　3. 路基填筑與壓實。公路路基的強度和穩定性很大程度取決于路基填料的性質及其壓實的程度。從現有條件出發，改善填筑要求和壓實條件是保證路基質量最有效和經濟的策略。

　　（1）路基填筑。規范規定了對路基填料應有條件的選用。對路基填料的最小強度和最大粒徑給了量化的標準，采用CBR值表征路基土的強度，引入了路床的概念。對上路床的的填料提出了限制的條件，高速公路和一級公路路面底以下0-30cm的路床填料CBR值應大于8，下路床及其下面的填土，也都給出相應的規定值。當路基填料達不到規定的最小強度時，應采取摻合粗粒料、或換填、或用石灰等穩定材料處理。

　　（2）路基壓實。當前路基施工，普遍采用了大噸位的壓路機，碾壓效果有了明顯的改善。對于提高路基土的壓實度起了很好的作用。規范規定高速公路和一級公路路床部分的壓實度必須≥96%、上路堤壓實度必須≥94%，此外，還增加了對下路堤的壓實度不宜小于93%的規定。施工過程中按規范要求及現場試驗段總結得出的虛鋪厚度、松鋪系數、最佳機械組合、最佳含水量、碾壓遍數、碾壓速度等進行大面積施工，嚴格進行“三檢”，確保路基填筑質量。

　　五、結束語

　　路基作為公路及城市道路公路基礎工程有著非常重要的作用。在路基施工中，必須要不斷提高施工技術，嚴格按照公路施工要求完成施工，確保工程質量。

　　參考文獻：

　　[1] 周榮學.細論公路及城市道路路基施工技術的一些理由[J].中華民居，20xx，（6）：807-808.

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　　[3] 蔡永強，宋官寶，羅輝等.淺析公路路基施工技術[J].城市建設，20xx，（22）.

碩士論文2

　　[摘要]筆者結合實際工作經驗,探討了在當前政務工作任務量多,工作壓力大的情況下,切實提高政府工作的行政管理效率的有效途徑。

　　[關鍵詞]行政管理 行政管理效率

　　所謂行政管理效率,就是在圓滿完成行政機關的使命與任務的基礎上,投入的工作量與獲得的工作效果之比。行政管理效率應該是數量和質量的統一,是功效與價值的統一。行政管理效率就是運用先進的科學方法,適應人的需要和特點,顧及社會因素及其各方面的影響,充分發揮和利用人的內在潛能而獲得最佳管理效果。行政效率是政府管理的有效性問題,它既是行政管理的目標,也是衡量政府職能的尺度,在行政管理活動中占據極其重要的地位。市場經濟條件下,高效率的行政管理能夠創造有序的內部環境,為單位的發展提供強有力的支持,從而有利于社會穩定、國家繁榮。那么,如何在當前政務工作任務量多,工作壓力大的情況下,切實提高政府工作的行政管理效率呢?筆者在前人研究成果的基礎上,結合實際工作經驗,作出以下探討。

　　一、樹立先進的管理理念

　　任何一個行政管理低效的政府決不是一個合格的、能適應現代社會政治經濟發展要求的政府。而提高行政管理效率的前提就是管理理念的更新。

　　在舊的管理體制和機制的影響下,長期以來形成的舊觀念和行為方式束縛著人們的思想,制約了行政管理的效率的提高,為了政府機關的健康良性發展,就必須要從根本上轉變陳舊的、不利于工作的觀念。

　　首先,要將行政管理作為一門科學來對待。以往有很多行政管理干部,忽視行政管理知識的系統學習,想當然地認為行政管理就是簡單的“人管人”,這也就是行政管理效率難以提升的一個重要原因。因此,我們畢竟擯棄這種錯誤觀念,而要樹立科學的行政管理理念,以規范化、步驟化、人性化的方式重視行政管理干部的培養和行政管理科學知識的學習,用科學的理論武裝大腦,促進工作的實效的提升。

　　第二,將現代企業管理的理念和方法引入政府管理。現代企業管理的理念和方法,具有適應市場經濟條件下促進經濟發展的引導和支撐作用,對于改革政府行政管理具有重要的借鑒和仿效作用。 20世紀末以來,用企業管理理念改造政府服務行政已經成為當今世界行政體制改革與創新的實踐內容。

　　第三,樹立管理為中心服務的理念,樹立高效務實的工作態度,把行政管理的工作重點瞄準為發展經濟、穩定社會這個中心任務上,做好一系列的輔助工作,把維護最廣大人民的根本利益作為行政管理工作的出發點、立足點和著力點,加強行政管理工作的有序性和有效性、科學性和合理性,將先進的管理理念作為工作的先導,合理運用各種現代管理知識、方法,切實提高行政管理的效率和水平。

　　二、創新管理機制和改革管理體制

　　原有的行政管理體制、機制以越來越難以適應社會主義市場經濟的發展。國家也為此一直在調整管理機制、改革管理體制。“十六”大明確提出:政治體制改革的目標就是建立有利于提高效率、增強活力和調動各方面積極性的管理體制運行機制。當前的改革中,我國行政管理的機制,正在由過去的產品經濟型,轉向有計劃的商品經濟型。表現在:管理的體制從集權向較為分權轉變;管理的職能從一統到底向宏觀控制轉變;管理的方式從內部向外部轉變;管理的方向從目標性向兼顧行為性轉變;管理手段從單一向多樣化轉變。如此的改革,已取得一定的成效。有利于政企分開、政事分離,充分發揮政府行政管理的指導性、引導性職能,全面提升行政管理水平。

　　首先,要積極促成政府內部組織結構的合理化。政府內部組織結構的合理化,是提高行政效率的基本保證。在企業某些部門之間,由于權責不明確,又缺乏良好的溝通協調,工作上不是相互支持,而是互相掣肘,在部門之間利益有差別,甚至會互相頂牛、僵持,造成工作推諉扯皮、拖拉延誤。外塑形象,內強素質是企業管理的一個基本原則,企業各部門之間的辦事效率,工作質量從一個方面說是企業綜合實力的體現,因此要按照精簡、統一,高效的原則,嚴格控制機構膨脹,堅決裁減冗員,建立辦事高效、運轉協調、行為規范的行政管理體系。

　　其次,要建立和完善行政決策機制。在構建和諧社會的目標下,政府的行政決策機制的轉變目標為政治上和諧執政、經濟上和諧發展、文化上和諧進步、提供公共服務和諧一致。因此,要借鑒現代行政決策的基本程序,創建民主形成決策程序和制度,并以法律、法規的形式固定下來,以保證決策程序的規范性和有效性。此外,可以建立剛性的決策責任機制――問責機制。問責機制不強化,難免“問責”成“休假”,故必須將各崗位的工作職責落實到位,從而有利于管理層次的明晰和工作的順利開展,從而提高行政管理的效率。

　　三、加強行政管理隊伍的素養

　　建立一支高效、公正的行政管理隊伍是提高行政管理效率的又一重要途徑。

　　第一,要加強領導的管理素養和管理水平,提升領導藝術。(1)提高決策藝術。科學化、民主化是領導行政決策的目標,領導必須統觀全局,把握事物的發展規律,洞悉事物的發展本質,預見事物發展的方向和結果,運籌帷幄,從而產生驅動力及提升組織績效。(2)提高組織藝術。領導者要調動一切積極的因素,組織力量為目標而奮斗,以提升組織運作的凝聚力,全面提高行政效能。(3)提高思辨藝術。作為領導者,不僅要不斷學習科學的管理理論和方法,亦要培養良好的思辨能力,掌握辯證的唯物主義理論知識。(4)提高自身魅力。領導者必須具備良好的文化素質素養和優秀的政治修養,完善的人格和良好的人際關系、迎難而上、不屈不饒的工作精神,從而帶領團隊開展工作。唯有如此,才能實現行政的有效管理。

　　第二,要提高一般行政工作人員的工作能力和工作素養。(1)要加強行政工作人員的思想道德素質教育。要行政人員既要“講政治”,也要“學知識”,在正確意識形態的領導下,克服當官主義、主觀主義,為人民辦實事,真正成為人民的公仆。(2)要建立激勵、約束用人機制,能者上、庸者下,合理使用人才,把具有不同能力結構的人放在與之適應的崗位上,揚具長遠其短,發揮最佳效能。

　　參考文獻:

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　　[2]鄒東升.行政管理效率的理念創新與品質提升[J].求實,20xx,(s1).

　　[3]理雨.論兩種行政管理機制的本質區別[J].探索, 1987,(3).

　　[4]于秀琴.和諧社會下行政決策機制的轉變[J].山東社會科,20xx,(3).

碩士論文3

　　摘要：

　　人作為管理當中最重要的資源往往決定著組織的成敗，管理人一般通過管理制度來約束和配置組織資源，那到底管理制度和人性之間是如何相互作用的，本文從人性問題角度出發探究了人性與管理制度之間的聯系。

　　關鍵詞：

　　管理制度 人性 探析

　　人是管理的主體，也是管理的客體，管理成敗的核心就是人，人性問題貫穿于管理活動的始終。作為當代管理人，要想制定科學的管理制度、選擇恰當的管理方法，就不得不弄明白管理制度和人性之間的關系。

　　一、管理制度的內涵

　　管理制度，就是依照既定的程序和規章進行管理，也就是人們通常所說的用制度來管理人。管理制度的制定，意味著管理活動的范圍與內容都由制度作出界定，管理者的權限范圍及行使方式都要有制度依據，任何組織成員的言行都須合乎制度要求。管理制度應用于管理工作中也就是制度化管理。作為科層制的必然產物,它相對于傳統的、主要依靠習慣和經驗進行管理的方式而言,摒棄了隨意性和主觀性,標志著管理從經驗走向了科學。

　　二、“人性假設”理論的內涵

　　“人性假設”理論是管理學中的一個重大的基本理論問題。所謂“人性假設”是指管理者對于人性的基本看法。1957年美國學者麥格雷戈在《企業中人的方面》一文中，首次提出人性假設概念，并得到了管理學界的廣泛關注。西方管理心理學者認為，存在四種人性假設：“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”。縱觀管理學的人性假設理論，都是從分析人的行為和需要入手，概括出處于一定時期生活在特定環境中人的心理行為模式，以此作為管理理論的出發點，指導管理活動，并在管理實踐的基礎上不斷完善。

　　1.“經濟人”。

　　“經濟人”也稱“實利人”。這個理論是泰羅在1911年出版的《科學管理原理》一書中首次提出的。這種假設的基本觀點是：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的經濟利益，工作的目的是為了獲得經濟報酬，因而人在組織中是被動地受組織操縱、激發和控制的。在“經濟人”假設之下，管理者把人視為生產工具，管理方式強調對人的控制，管理手段簡單。泰勒曾經把這種管理稱之為一次心理上的革命。1957年，美國心理學家麥格雷戈用“X理論”歸納了“經濟人”這一理論假設。隨著生產力的發展，人的需求層次也越來越多樣化。人們發現，情感需要的滿足比物質刺激更能激發員工的勞動積極性和熱情，“社會人”假設便應運而生。

　　2.“社會人”。

　　“社會人”也稱“社交人”，美國哈佛大學教授梅奧根據他在霍桑工廠試驗的科研成果而提出的。“社會人”假設的基本觀點是：人不只為經濟利益而生存，人是社會的人，除物質條件外，影響人的勞動積極性的還有社會和心理因素，生產效率的高低主要取決于工人的士氣，而士氣則取決于他們各種需的滿足程度。在這些需要中，獲取友誼、得到尊重等方面的社會需要尤為重要。“社會人”的觀點，第一次提出了以人為中心的管理，強調了人的社會性需求，突出了人際關系對個人行為的影響，與之前“經濟人”的觀點相比，無疑是一大進步，這被看作是人性化管理的萌芽。

　　3.“自我實現人”。

　　“自我實現人”也稱“自動人”，這一概念是由馬斯洛提出的。“自我實現人”的基本觀點是：人除了一般性社會需求外，還有充分運用自己能力、發揮自己潛力、實現自己理想的愿望。馬斯洛將人的需求劃分為五個層次，其中自我實現是人類最高層次的需要。“自我實現人”實質上是“社會人的進一步發展，麥格雷戈稱之為“Y理論”。

　　4.“復雜人”。

　　“復雜人”是20世紀60年代末70年代初，摩爾斯、洛施提出的一種人性假設。“復雜人”的觀點是:人不只是單純的“經濟人”，也不是完全的“社會人”，更不可能是純粹的“自我實現人”，而應該是因時、因地、因各種情況采取適當反映的“復雜人”，他們將建立在這種人性觀基礎之上的管理理論稱之為“超Y理論”。在此理論主導下的管理方式強調：要根據具體情況——員工的個性特征、工作環境、任務性質，采取靈活多變的管理措施，一切管理活動要因人而異、因時而異、因地而異。這樣的管理方式最大的特點就是“變”。從人性假設的演變我們不難看出，隨著生產力水平的提高，新的管理理論代替了舊的管理理論，開始重視人的因素，改變了其作為工具價值發揮作用的管理狀況。

　　三、管理制度與人性假設的關系

　　人性假設和管理制度是共生共長的，有什么樣的人性假設就有什么樣的管理制度，反過來當一種管理制度隨著生產力的發展無法適應管理實踐時，就會倒逼新的人性假設的誕生。在“經濟人”假設的理論前提下，管理制度的實質，就是用經濟手段從員工那里買來服務和順從,建立一個權力——職責體系，并且輔之嚴密監控，既以利益驅動保證組織目標的實現，又以懲罰手段阻止員工本性中非理性因素對組織目標實現的干擾。在工業社會，經濟人假設得到了空前的追捧。但隨著工業化發展，心理學家發現，有些人類行為是不能用經濟人假設解釋的。于是，組織中的心理契約開始調整，新的人性假設出現。在“社會人”假設的下，員工和組織的心理契約發生了變化，管理不再是死盯著任務，而是更多的關注員工的社交需要，增加員工的歸屬感和認同感。同時，管理制度的制定，不再把重點放在正式組織的運作上,而是著眼于對員工的關心和移情式理解。“社會人”假設較之于“經濟人”假設的優點在于，將人們對物的關注轉移到了對人的關注上來，這被看作是人性化管理的萌芽，但它仍然存在缺陷。社會人假設只注重克服人員之間的疏離，卻存在著人員與工作的疏離。梅奧認為，工業化造成了工作的無意義，但社會人假設并未把工作變得有意義。因此，從組織和工作本身出發，心理契約還需要重新再調整，“自我實現人”假設誕生。根據“自我實現人”假設形成的心理契約，管理既不需要一門心思強調利益驅動，也不需要過多考慮人際關系和員工情感，而是要發掘工作的意義，采用各種方式使員工通過工作感到自豪，產生自尊,并實現自己的價值。自我實現人假設反映在管理制度上就是參與式管理，通過對員工的內在激勵時期參與到組織目標實現中去，并且在追求這些目標的過程中做出創造性成就。很多管理者都很贊同“自我實現人”假設，但是在現實中，這種假設的應用卻受到很多限制。管理者常常會看到工作中總有一些員工，沒有表現出自我實現的愿望。因此，自我實現人并不完全適用于現實。針對此前人性假設理論的不足，管理學者提出了“復雜人”假設。“復雜人”假設認為人格雖然具有一定的穩定性，但它并不是固化不變的，是在不同的情境和動機下表現出不同的目標追求和績效表現。也就是說，沒有一種唯一正確的管理策略在所有時候對所有員工都管用。綜上所述，我們可以看出人性假設和管理制度是相互促進，辯證統一的。人性假設是在一定的管理實踐基礎上產生的，管理者依據這種假設制定管理制度和規則，選擇適當的管理模式和方法。當這些制度、規則、模式無法有效適應管理實踐甚至對組織績效產生阻礙時，它就會要求管理者對人性問題重新進行認識，以制定更加符合生產力發展的新的管理制度。可見，每一種管理制度里自覺或者不自覺地都遵守著一定的人性假設，以之作為自己的價值前提。所以，要建立科學的管理制度，必須對人性、人的本質進行科學把握。

　　參考文獻：

　　[1]周敦耀.論人性假設[J].廣西大學學報（哲學社會科學版）,20xx（12）.

　　[2]趙曙明.人力資源管理理論研究新進展評析與未來展望[J].外國經濟與管理,20xx(1).

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