勞資關(guān)系二大誤區(qū)
勞資關(guān)系有哪些誤區(qū)呢?以下是YJBYS小編為大家整理的勞資關(guān)系二大誤區(qū)，歡迎大家閱讀。
誤區(qū)一：試用期可以隨時(shí)讓員工走人
年5月，廣州某科技有限公司因科研開發(fā)需要，決定從社會(huì)上招收一批技術(shù)人員，從事公司新技術(shù)的研發(fā)工作。小周等4人經(jīng)過層層面試，過關(guān)斬將，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與小周等人簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，其中約定試用期為3個(gè)月。
然而，合同履行后不到兩個(gè)月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目，包括小周在內(nèi)的4名研發(fā)人員都被列入了裁員范圍。當(dāng)身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定逐一通知小周等4人時(shí)，其他三人都表示理解，并順利地辦理了離職手續(xù)。
但是小周卻要求單位補(bǔ)償兩個(gè)月的工資，理由是：公司先提出解除合同又沒有提前30日通知。對(duì)這一“無理要求”，劉先生當(dāng)場(chǎng)予以拒絕，并說：“公司是在試用期內(nèi)辭退你，根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的!”
孰料，小周在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)。仲裁委員會(huì)審理后認(rèn)為：某科技有限公司因客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無法履行，應(yīng)當(dāng)首先與小周就合同變更問題進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不一致的，在提前30日書面通知后，才能解除勞動(dòng)合同，并需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
據(jù)此，仲裁委裁決某科技有限公司向小周支付一個(gè)月的工資作為未提前30日通知的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
分析與解決：試用期不是單位的“生殺權(quán)”
本案中，某科技有限公司解聘小周不是因?yàn)樗谠囉闷趦?nèi)被證明不符合單位錄用條件，而是因?yàn)楣窘?jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整而解除勞動(dòng)合同，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，自然要提前30日通知小周，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。劉先生之所以對(duì)仲裁部門的裁決不理解，就是因?yàn)樗e(cuò)誤地將試用看成了單位對(duì)員工去留的.“生殺權(quán)”，認(rèn)為員工一旦在試用期內(nèi)，單位無條件地將其辭退。
實(shí)踐當(dāng)中，很多HR對(duì)試用期的理解和運(yùn)用還有很多偏差，比如試用期不簽勞動(dòng)合同，只簽試用期協(xié)議;試用期與大中專畢業(yè)生的見習(xí)期混淆;試用期內(nèi)不給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi);試用期過長，與勞動(dòng)合同期限不對(duì)應(yīng);試用期隨意延長或重復(fù)試用等。這些問題的存在，必將給HR們的工作帶來麻煩與不便。
誤區(qū)二：有申請(qǐng)就可以超時(shí)加班
蕭林最近被“獵”到上海出任某電腦公司HR總監(jiān)，他發(fā)現(xiàn)公司有這樣一條不成文的規(guī)定：公司因生產(chǎn)經(jīng)營需要延長員工工作時(shí)間或者在公休日、節(jié)假日加班的，都由員工提出加班申請(qǐng)，公司人力資源部經(jīng)過批準(zhǔn)后，核發(fā)加班費(fèi)。
據(jù)人力資源部的小郭介紹，這是前任人力資源總監(jiān)“發(fā)明”的辦法，目的是公司在需要超時(shí)、超標(biāo)準(zhǔn)加班的情況下，可以不受法律的限制。此外，讓員工寫加班申請(qǐng)的另一個(gè)好處還在于：有申請(qǐng)沒批準(zhǔn)的情況下，公司可以少付甚至不負(fù)加班費(fèi)。
小郭還說，這一政策實(shí)行后，公司曾經(jīng)令職工“毫無怨言”連續(xù)加班1個(gè)月，每天的工作時(shí)間都達(dá)到了12小時(shí)。蕭林對(duì)這一做法大加贊賞，決定通過企業(yè)規(guī)章制度的形式將其頒發(fā)到公司各個(gè)部門。
在一次人力資源研討會(huì)上，蕭林將這一得意之作拿出來與在座的同行們分享，不曾想，他的提議卻遭到了另一位HR總監(jiān)的反對(duì)，對(duì)方提醒他說：“員工申請(qǐng)不是金字招牌，如果超過了法定標(biāo)準(zhǔn)，同樣也是違法的!” 蕭林則堅(jiān)持說：“有了申請(qǐng)就證明員工加班是自愿行為，法律總不能剝奪勞動(dòng)者自愿勞動(dòng)的權(quán)利吧!”
分析與解決：加班加點(diǎn)要符合法定標(biāo)準(zhǔn)
《勞動(dòng)法》規(guī)定：國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)(后被國務(wù)院修改為每周不超過40小時(shí))的工時(shí)制度;用人單位每周應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者至少休息1日。
用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不超過3小時(shí);因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不超過36小時(shí)。
由此可以看出，在工作時(shí)間方面，我國實(shí)行的是強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)(綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制除外)，即每日最多11個(gè)小時(shí)，每月最多不超過36小時(shí)。如果超出這一標(biāo)準(zhǔn)，勢(shì)必給員工的身心健康帶來不利影響。
本案中，蕭林關(guān)于“加班自愿”的說法看似有一定道理，但“自愿”加班行為本身畢竟是公司所能控制的范圍。作為一名合格的HR總監(jiān)，不但要為公司的生產(chǎn)經(jīng)營著想，還要兼顧員工的身心健康，不能因?yàn)橛辛藛T工的加班申請(qǐng)，就隨意超時(shí)加班。
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