HR如何挽留想要跳槽的員工

時間：2020-10-20 19:13:38 HR工具

HR如何挽留想要跳槽的員工

　　每流失掉一名熟練的員工，都會增加企業(yè)的用人成本，那么HR如何挽留想要跳槽的員工?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!

HR如何挽留想要跳槽的員工

　　我們知道，每流失掉一名熟練的員工，都會增加企業(yè)的用人成本，從招聘費用到培訓(xùn)上崗，從磨合到熟悉，無不充斥著高額的機(jī)會成本。“智力資本=能力×忠誠度”，這說明企業(yè)需要忠誠度極高的員工。我們不禁要問，這種成本缺失難道不能夠有所改善嗎?忠誠度極高的員工究竟在哪里?這種一年一度的輪回，一年一度的尷尬，就不能有所規(guī)避嗎?帶著這些問題，我們來看以下案例：

　　Marry的“滑鐵盧之戰(zhàn)”

　　國內(nèi)某知名廣告?zhèn)髅焦酒放脐P(guān)系管理主管Marry，年初入職，一年中，無論工作態(tài)度、工作績效、業(yè)務(wù)水平均列團(tuán)隊前茅。綜合各方面的考核和測評，Marry可謂是該部門出類拔萃、炙手可熱的“大紅人”。快到年末，公司高層、人力資源部及部門直管領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)備給予她晉升品牌經(jīng)理的機(jī)會。然而，當(dāng)集團(tuán)的人事異動公告尚未發(fā)出之前，Marry升遷這一消息就在公司不脛而走，小道消息更是滿天飛。

　　不知怎么風(fēng)聲就傳到了總經(jīng)理耳中，他對此風(fēng)氣甚為不滿，要求人力資源部門查辦此事。至此，Marry的晉升就被“凍結(jié)”了。這樣一來，晉升受阻讓向來風(fēng)光慣了的Marry很是郁悶。隨之而來，Marry以身體不適為由請假數(shù)日，工作熱情急劇驟減，雖從未將不滿言語及委屈情緒帶至公司及同事當(dāng)中，但，是否會在拿到年終獎后主動辭職?這成了她的上司Rita擔(dān)憂的問題。Marry的去留意向，可謂呈現(xiàn)出千鈞一發(fā)之勢。

　　歲末年初，歷來都是員工跳槽的高發(fā)期，而Marry的去留問題，使公司人力資源部門負(fù)責(zé)人Bob陷入了沉思……

　　HR要做的就是：留才，留才

　　從人力資源管理角度分析此案例，Marry屬于公司的核心員工，與企業(yè)文化契合度較高，業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度都是公司所認(rèn)同及需要的，與團(tuán)隊其他員工有著差異優(yōu)勢，可替代性不高，而Marry本人企業(yè)忠誠度相對較高，熱愛本職工作，渴望晉升發(fā)展，而此次突發(fā)事件卻恰恰阻礙了Marry的順利晉升。Bob決定從以下幾個角度入手解決問題：

　　首先，Bob與高層做了一個試探性溝通，把住高層的脈：此人作為公司的核心員工，突發(fā)這種說不清具體誰負(fù)責(zé)任的職場流言案，是否還需要此人為公司服務(wù)?如挽留，Marry此次不能晉升，預(yù)計何時何種條件下會給予晉升?時值公司發(fā)放年終獎金之際，公司是否會給予高于該職位的經(jīng)濟(jì)性鼓勵以示挽留?

　　在此次溝通中，Bob獲得如下信息：公司高層還是希望Marry工能夠留下來繼續(xù)為公司服務(wù)。但這一次不能晉升，也不會考慮漲薪，但會考慮根據(jù)Marry的實際表現(xiàn)再給予一次晉升機(jī)會，考察期半年至一年，根據(jù)本人年度工作業(yè)績可適當(dāng)提高年終獎金數(shù)量。

　　其次，Bob和Marry所在的部門負(fù)責(zé)人Rita進(jìn)行一次深度梳理：部門明年的團(tuán)隊架構(gòu)是怎樣的，Marry在其中將扮演什么樣的角色，發(fā)揮什么價值?Marry在部門內(nèi)的成長空間還有多大?她掌握了哪些業(yè)務(wù)資源?目前是否有能夠頂替Marry的同事?如挽留Marry，直管領(lǐng)導(dǎo)能夠與Marry做哪些有效溝通?如無法挽留，需如何及時應(yīng)對團(tuán)隊調(diào)整及關(guān)注其他成員的穩(wěn)定度。

　　這一次，從Rita那里得知，Marry的能力暫時無人能夠復(fù)制，Marry本人對公司及團(tuán)隊很有感情，熱愛本職工作，并具有一定創(chuàng)新性，此次事故，Marry相對比較委屈，團(tuán)隊希望能夠給她一個思考的空間，期待她重新投入工作。Bob將公司高層的關(guān)于Marry的處理意見有選擇性地告知Rita，也希望她能夠與Marry做一次深度溝通。

　　最后，人力資源部門派專員與Marry進(jìn)行一次年末總結(jié)的溝通：Marry一年工作情況自評;Marry一年來的績效溝通，指出其成績與不足;新的一年中公司、部門的規(guī)劃;Marry的職業(yè)生涯規(guī)劃及在公司的成長路徑;針對此次突發(fā)事件，了解Marry的內(nèi)心活動，并及時告知她公司對于她一年來工作成績的認(rèn)可(年終獎有望高于公司規(guī)定數(shù)目)，以及給予一定的心理撫慰。

　　和Marry的交流中，Bob判斷出，Marry熱愛公司，認(rèn)同公司的企業(yè)文化，只是這次突發(fā)事件一時無法接受，相對覺得委屈，同時很關(guān)注自己在公司今后的發(fā)展以及晉升路徑及條件。

　　最終，人力資源部的協(xié)調(diào)，直管領(lǐng)導(dǎo)的溝通，高層的簽批認(rèn)可，Marry的年終獎獲得了應(yīng)得金額的三倍，感恩之余，Marry沒有離開公司，繼續(xù)活躍在本職崗位上，半年內(nèi)得到了晉升，如愿以償。

　　預(yù)防核心員工跳槽的保衛(wèi)戰(zhàn)

　　這無疑是一場預(yù)防核心員工跳槽的保衛(wèi)戰(zhàn)，作為HR，應(yīng)時刻保持極高敏感度和應(yīng)對危機(jī)的全面的預(yù)防措施。事無巨細(xì)，老板更希望人力資源部是一個防火專家，而非滅火英雄。一直以來，選、用、育、留都是人力資源工作的核心內(nèi)容，這里所提到的留，即留住核心員工，誰是你的關(guān)鍵人才，需要人力資源部有一定的評估和盤點。

　　如何留住，亦無外乎以下幾個方面：物質(zhì)留人，情感留人和愿景留人。該公司的人力資源部恰恰是從此三個角度入手，在無法升遷加薪的前提下，巧妙地利用了公司年發(fā)年終獎這一契機(jī)，從決策層爭取到物質(zhì)激勵，指導(dǎo)部門直管領(lǐng)導(dǎo)對該員工進(jìn)行有效的情感溝通，與員工本人進(jìn)行公司職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等。

　　針對年底雙薪后的人員流動高峰，許多公司提出延遲發(fā)放年終獎或單純在下一年度招聘計劃上做調(diào)整的方法，只能說治標(biāo)不治本。從員工的角度來看，主動離職的原因，排前三名的均為薪酬晉升、職業(yè)發(fā)展、工作與生活不可調(diào)和矛盾等，而現(xiàn)在越來越趨于理性化的員工跳槽，大多會權(quán)衡機(jī)會成本、個人發(fā)展及自身市場價值。從這個角度看，員工年末的大量流動，并非不可控，HR也不必年年面對尷尬。

　　1、HR：做好人才梯隊的保障

　　作為人力資源管理部門，首先嚴(yán)格把好招聘關(guān)，在最初就設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，并實施相應(yīng)的心理測評及背景調(diào)查，從人員選用階段就把控住員工的基本素質(zhì)。其次，抓人才培養(yǎng)，拓展發(fā)展空間。企業(yè)應(yīng)逐步建立人才梯隊，對于關(guān)鍵崗位員工要建立起后備干部制度，合理設(shè)計人才發(fā)展的通道，讓員工能清晰地看到自己的上升空間，從而安心工作。再次，加強(qiáng)員工激勵建設(shè)，這包含：一個公平公正的職業(yè)發(fā)展路徑、一個具有競爭力的薪資空間、一個合理的勞動保障和一個自我提升自我成長的培訓(xùn)通道等;最后，企業(yè)應(yīng)該通過優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，科學(xué)設(shè)計崗位，加強(qiáng)知識管理，來降低對個別能力出色的.核心員工的依賴，弱化核心員工對企業(yè)資源的控制，避免出現(xiàn)因核心員工流失給企業(yè)造成損失。

　　2、上司：讓員工對團(tuán)隊有歸屬感

　　作為每一名員工的直線管理者，首先應(yīng)該站在組織的角度，以一種全局、系統(tǒng)、平和的心態(tài)來分析、判斷，看其是否與組織合拍，是否適應(yīng)組織的長期發(fā)展，是否是組織最需要挽留的員工，從而判斷相應(yīng)的挽留代價底線。因此，人力資源部及公司決策層需不斷強(qiáng)化溝通力度和培養(yǎng)每一位管理者的團(tuán)隊建設(shè)能力、管理能力，影響力和水浮力，不斷深化團(tuán)隊在員工心理產(chǎn)生的積極影響。

　　同時，加深員工情感歸屬，這包括一個和諧的工作環(huán)境、一個通暢的溝通途徑和一個相互關(guān)注團(tuán)隊氛圍。在平時的工作中要對員工做到真正的關(guān)心和幫助，并且從工作中一點一滴真心的對待員工，幫助員工成長，讓員工感受到自己的工作價值和成就，而不要等到員工有了跳槽的想法才行動。

　　3、企業(yè)：有人才才有發(fā)展

　　“企”字“無人則止”，確切地說，應(yīng)該是無人才則止。那究竟什么是人才?根據(jù)二八理論，必然是20%人能創(chuàng)造80%效益的那部分，就是本文中提到的“核心員工”。核心員工真的只從招聘中來嗎?把一個企業(yè)的興衰成敗壓在一個招聘官身上，顯然太不合理。

　　實際上，核心員工的形成包含著人力資源所有的模塊運行：如何做好招聘計劃，如何找到匹配度高的員工，如何給予該員工合理的職業(yè)發(fā)展通途，如何在培訓(xùn)中挖掘提升員工能量，如果通過合理的薪酬績效進(jìn)行激勵考核，如何通過有保障的勞動關(guān)系及個性化的員工關(guān)懷使員工增強(qiáng)歸屬感，如何強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展展望對員工的滲透和影響……這些一直都是人力資源管理的核心內(nèi)容。當(dāng)然，這一切更取決于公司高層對人力資源工作的支持力度。

　　另外，企業(yè)都希望員工對企業(yè)忠誠，但忠誠是相互的，一味地要求員工忠誠而忽略了企業(yè)對員工的忠誠，最終必將失去員工的信任。所以，要建立透明的制度，公平地對待每一位員工，不搞暗箱操作;對員工的承諾一定要兌現(xiàn)，不能說一套做一套。這樣的彼此信賴和成長都是相輔相成的，相信在公司上下同心同德的情況下，企業(yè)才能做強(qiáng)做大。

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