科研勞務薪酬管理分析論文

時間：2021-01-14 09:08:51 薪酬管理

科研勞務薪酬管理分析論文

　　一、政策約束下企業科研勞務費用管理所處環境的變化

科研勞務薪酬管理分析論文

　　（一）外部環境

　　科研勞務費用管理是企業科研經費管理的重要內容之一，我國在制定和出臺科研經費管理政策的過程中，均將科研勞務費用作為主要的管理費用用以監管，對于科研勞務費用的比例與所面向對象方面，均進行了明確和嚴格的限制。例如，我國所出臺的《國家杰出青年基金項目資助經費管理辦法》中，對于科研勞務費用的開支進行了如下規定：“直接支付于參項研究博士、研究人員，不得超出經費的10%”；在《國家科技支撐計劃專項經費管理辦法》以及《國家重點基礎研究發展專項經費管理辦法》中，都進行了如此規定：“支付給科研組成員中臨時聘用人員”。就企業科研經費管理具體情況而言，日趨清晰的政策約束導致企業科研經費的用途日趨無序化、多元化與模糊化。經費報銷的內容日趨復雜，有一些項目組打著“助研費”等名號，對科研合作相關企業及人員名單進行了虛列，以便獲得更多的科研勞務報酬。

　　（二）內部環境

　　當前，企業科研勞務費用管理存在突出的問題：

　　1、勞務費用預算缺乏限制比例，導致套成現金情況嚴重。

　　除了重點科研項目或特殊項目之外，一般科研項目在進行經費預算過程中，往往缺乏清晰的分配比例。負責人員常常結合項目復雜程度及建設周期，對勞務費用進行部分預提，而且勞務費用的提取額所占經費總量比重較大，特別對于橫向科研項目而言，企業同科研單位及人員共同商定，明確某一勞務費用分配比重，因而導致科研經費成為負責人員或利益群體謀取利益的主要途徑之一。為此，導致項目勞務費用預算存在模糊化，致使負責人員同協作人員虛造專家名單及臨時聘用者名單，用以套取高額的經費。當前，企業所出現的科研經費案件，多數均集中在套取勞務費方面，導致項目經費對于科研的貢獻率大幅降低。

　　2、變相虛增科研成本。

　　當前，科研項目多注重結題成果評價，不注重項目經費的績效考核，缺乏對于經費結構的科學分析和比較。申報項目、經費匹配方面未構建有效的評價體系，經費多推行的是包干使用。因而存在部分負責人員，在顯著約束勞務費用發放狀況下，隨意對項目經費支出范圍進行拓展，變相虛增會議、差旅、材料、通訊等費用，用以購置個人支出，同科研勞務費用相抵減，極大地增加了科研成本。

　　3、有關發放對象的政策約束，引發各種違規現象。

　　無論對于社會科學基金或其他管理辦法，對于“經費開支范圍”等方面均未明確地列舉勞務對象等問題，單純將“勞務費”給予課題成員中臨時聘用等人員。科研人員無法享受相應的勞動補償或投入價值，其智力支出并未得到很好的回報，導致不少科研人員設法拓展支出，增加直接及間接費，繼而享受經費補償，導致違規現象頻繁發生，因此，有必要在政策約束背景下，加快探索企業科研勞務薪酬管理有效途徑。

　　二、優化企業科研勞務薪酬管理，促進科技事業發展

　　（一）加強市場調研

　　依據企業的性質及相關行業目標、規模等一系列因素，對企業進行科學定位，與此同時，采用社會調查等方法，對企業科研人員崗位在市場上的.薪酬情況進行調研，結合調研結果加以統計，為企業制定科學的科研勞務薪酬水平提供基本依據。市場調研旨在對企業薪酬制度市場競爭能力進行檢驗，關鍵在于該地區及行業競爭者薪酬情況。結合市場調查，對薪酬水平進行全面了解，對本企業薪酬水平進行分析和判斷，確保所制定科研勞務薪酬水平的合理性，以保持其競爭力。

　　（二）崗位的確立與評價

　　確立崗位應結合企業已設立組織機構為依據，對科研部門職責進行明確，結合企業未來的發展戰略及經營目標，視科研部門工作量及難易程度而定，對科研崗位數進行確定。而崗位評價，即在崗位數已經明確的基礎上，對部門的工作進行細化與分解，對各崗位人員工作范疇進行明確，結合年度總目標，對崗位工作加以量化處理。崗位的確立與評價能夠使企業了解科研崗位責任、難易度及價值，以便為績效評價的開展提供依據，保障所構建薪酬制度的公平性、合理性，明確企業崗位間相對價值，以便納入薪酬結構價值程序中。就企業科研勞務費用而言，所涉及科研崗位包括三種類型，即主持人或負責人崗位、協作者及專家崗位、提供科研素材及勞力的臨時研究人員。根據各崗位人員參與項目科研程度及貢獻程度不同，所獲取勞務費用也不盡相同�？蒲许椖控撠熑怂度霑r間及精力最多，因而享有勞務費用比例相對最大；協作者負責基礎性資料的收集及數據統計分析，文稿撰寫等工作，因而所得報酬次之；專家為項目提供了評審及建設性意見，具有權威性，因而勞務費用較臨時科研人員更高。

　　（三）建立健全薪酬結構

　　薪酬結構的構建，必須結合企業預期戰略目標，對薪酬量進行明確，結合薪酬量加以分類，依據科研崗位難易、繁重、工作條件及重要程度，對各崗位薪酬量、種類及比重進行科學確定，結合具體的量化分，對各崗位人員的薪酬等級加以確定。構建薪酬結構過程中，應充分運用現代化管理理論及方法，結合企業具體情況，采用晉升、期權、福利等薪酬激勵方式，量化到不同崗位，增加科研人員的價值感與成就感，增強其對企業的歸屬感，從而提高其忠誠度。具體進行勞務費用比重的設定時，應實事求是，結合科研工作具體情況，分類別進行勞務費用比例計提。結合項目分類情況，對項目經費用途進行明確，有側重性地加以計提。當然，項目存在縱、橫向之分，橫向較縱向項目課題更多，可將計提控制在25%內。計提費在編制預算過程中形成，由負責人對總量進行控制。此外，還可以結合歐美國家企業科研人員費用計提辦法，由企業與科研負責人承擔方共同協商，對管理費用進行設定。

　　（四）確立合理的薪酬標準

　　結合市場調研情況，對企業薪酬體系加以調整，實現科研人員薪酬等級的貨幣化，繼而對各崗位薪酬貨幣量加以明確。作為薪酬制度的標尺，薪酬標準成為衡量企業薪酬制度是否公平、是否存在競爭力的最終體現。因此，必須結合市場變化情況及企業具體情況，構建薪酬標準調節與反饋機制。具體而言，立項后可預撥勞務費用總額度的30%左右，負責人針對科研人員支付前期勞務薪酬。在中期考核過程中，結合進度情況再撥付40%。結題后，負責人依據科研成果，領取剩余30%勞務費用，以保障項目順利完成，調動科研人員的工作熱情，進一步規范科研勞務薪酬管理。

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　　應加快完善考評體系，為企業科研人員提供一個平臺，用以對科研成果進行評價，也使其獲得較勞務費用更具價值感及成就感的獎勵，以便其將科研同自身職責與職業價值相結合，全身心投入科研開發中，逐步提高企業科研水平。

　　三、結束語

　　總而言之，科研勞務薪酬管理是科研經費管理工作中的重要組成部分之一，必須科學地進行預算編制，嚴格結合我國相關政策規定，加強勞務費用用途審核，按實進行列支，加強市場調研、合理確立及評價崗位、構建薪酬結構、設立薪酬標準、完善考評體系等，保障科研經費得到全面利用。

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