員工關(guān)系管理問題對(duì)策分析研究論文人力資源論文
一、勞資沖突主要原因
近些年來，受全球經(jīng)濟(jì)一體化、勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型及其主體利益矛盾等因素的影響，我國的勞資沖突案件頻發(fā)。根據(jù)最高人民法院的數(shù)據(jù)顯示，全國法院2014年審結(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件37.43萬件；2015年勞動(dòng)爭(zhēng)議、勞務(wù)合同糾紛案件大幅上升。新收勞動(dòng)爭(zhēng)議案件48.33萬件，上升25.02%；勞務(wù)合同糾紛案件16.29萬件，上升38.69%。正如孫軍工分析指出“勞動(dòng)爭(zhēng)議案件收案數(shù)量的變化，折射出社會(huì)形勢(shì)的變化。”因此可以從四個(gè)方面的社會(huì)形勢(shì)變化，分析勞資沖突存在的原因。
（一）經(jīng)濟(jì)因素
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的影響明顯加劇，各國經(jīng)濟(jì)聯(lián)系不斷加強(qiáng)的同時(shí)，也使經(jīng)濟(jì)危機(jī)波及范圍不斷擴(kuò)大。由于我國長(zhǎng)期積極實(shí)行對(duì)外經(jīng)濟(jì)政策，使我國不可避免地受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)沖擊，導(dǎo)致部分企業(yè)發(fā)展前景不理想，難以支付高成本的人力雇傭而導(dǎo)致裁員、拖欠員工工資等糾紛出現(xiàn)，致使勞資矛盾沖突上升。
同時(shí)，我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)正處于轉(zhuǎn)型調(diào)整階段，尤其是私有企業(yè)合并、分立；大中型國有企業(yè)的轉(zhuǎn)產(chǎn)、改制、并股等情況的出現(xiàn)，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系格局逐漸被打破，企業(yè)在出現(xiàn)經(jīng)營不善或惡意轉(zhuǎn)移優(yōu)良資產(chǎn)、逃避債務(wù)時(shí)，常常拖欠大量員工工資、加班費(fèi)、各種福利待遇和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型也使大量低學(xué)歷、低技術(shù)水平的勞動(dòng)者面臨下崗、降薪降職的困境，由此引發(fā)勞資沖突。
（二）勞動(dòng)關(guān)系
勞動(dòng)關(guān)系雙方主體間的經(jīng)濟(jì)利益差異的沖突是導(dǎo)致勞資沖突的一大原因，勞動(dòng)者渴望從企業(yè)獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，而企業(yè)則期望利益最大化，從而不斷降低用工成本、違法用工。
（三）立法和意識(shí)
我國法制教育和法律知識(shí)的普及起步較晚，勞動(dòng)者往往對(duì)自己是否處于權(quán)利受損的階段無意識(shí)，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)不足。同時(shí)，勞動(dòng)者與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)沖突時(shí)，以非法的方式來解決，致使勞資矛盾不斷加劇。雖然我國近年來對(duì)于勞動(dòng)法律更新和完善速度較快，比如2008年相繼出臺(tái)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法、合同法，規(guī)定了勞動(dòng)合同從簽訂到解除與終止勞動(dòng)關(guān)系的合法過程、條件及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确矫妫源嬖谝欢ǖ木窒扌院头伞罢婵盏貛А保糠謩谫Y問題無法切實(shí)解決。
（四）企業(yè)勞資沖突管理
企業(yè)的勞資沖突的管理缺失，使得出現(xiàn)相應(yīng)問題無法及時(shí)解決，引發(fā)矛盾激化。企業(yè)勞資溝通渠道不順暢，勞資協(xié)商機(jī)制不完善，造成問題處理不當(dāng)，使勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，企業(yè)無法了解勞動(dòng)者切實(shí)的需求，勞動(dòng)者無法獲得合理的解決措施，引發(fā)勞資沖突。
二、勞資沖突預(yù)處理方案
勞資沖突的內(nèi)容通常是涉及員工自身利益和企業(yè)經(jīng)營利益，如果處理不當(dāng)將造成勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的損失。勞資沖突不是一蹴而就的，它是雙方矛盾不斷激化的長(zhǎng)期過程，因此健全的事前預(yù)防體系和順暢的溝通渠道積極維護(hù)勞動(dòng)主體雙方關(guān)系，有效得使勞資沖突在萌芽階段被化解。勞資沖突的預(yù)防，通常是指勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)、企業(yè)主管部門、工會(huì)以及勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁組織機(jī)構(gòu)依照相關(guān)法律、法規(guī)，事先采取各種有效措施，積極防范和制止勞資沖突發(fā)生的活動(dòng)。
（一）政府及相關(guān)立法部門
1.完善并補(bǔ)充制定相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)
自《中華人民共和國勞動(dòng)法》1995年1月1日起施行后，2008年相繼施行《合同法》和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，并在2013年7月施行修改后的《合同法》。近年來，雖然我國頒布了一系列勞動(dòng)法律法規(guī)，更新完善速度較快，但在實(shí)踐過程中仍存在無法操作和執(zhí)行的情況，出現(xiàn)法律“真空地帶”，部分問題仍未進(jìn)行合理地調(diào)整。所以，政府及相關(guān)立法部門應(yīng)加強(qiáng)完善勞動(dòng)立法，進(jìn)一步補(bǔ)充、修改和制定相關(guān)法律體系，對(duì)法律間沖突內(nèi)容進(jìn)行說明和協(xié)調(diào)。
2.重視法律法規(guī)宣傳教育工作和加強(qiáng)相關(guān)部門監(jiān)督和執(zhí)行力度
自黨的十一屆三中全會(huì)以來，特別是隨著改革開放的不斷深入，法制教育越成為思想政治和工作實(shí)踐中的重要位置。重視勞動(dòng)法制教育和宣傳，有利于提高員工與企業(yè)的法律意識(shí)和法律認(rèn)知，使員工和企業(yè)做到知法、明法和守法，及時(shí)避免勞資矛盾出現(xiàn)，達(dá)到有效預(yù)防的效果。
同時(shí)，我國勞動(dòng)行政部門、其他行政部門和工會(huì)部門的監(jiān)督對(duì)勞動(dòng)主體都起到了保護(hù)的作用，因此，加強(qiáng)相關(guān)監(jiān)管部門的監(jiān)督，強(qiáng)化執(zhí)行力度，對(duì)于違反勞動(dòng)法律法規(guī)的行為進(jìn)行相應(yīng)的處罰和矯正則成為了預(yù)防勞資沖突的關(guān)鍵輔助因素。
（二）企業(yè)自身
1.依法并完善制定企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度
企業(yè)制定自身的規(guī)章制度是用于管理企業(yè)與員工雙方權(quán)利和義務(wù)的手段，完善的企業(yè)規(guī)章制度一方面有利于員工明確自身相應(yīng)職責(zé)和注意事項(xiàng)，維護(hù)員工權(quán)益，增加員工參與度和滿意度，另一方面就企業(yè)而言，維持和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，促進(jìn)企業(yè)自身的健康發(fā)展，及時(shí)預(yù)防勞資沖突。因此，依法制定企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度，使其滿足企業(yè)自身性質(zhì)、與勞動(dòng)法律相關(guān)條款相契合，做到每一條內(nèi)容都有法可依；及時(shí)關(guān)注勞動(dòng)法律的修改和企業(yè)實(shí)際狀況，對(duì)模糊區(qū)域進(jìn)行修改和補(bǔ)充。
2.加強(qiáng)企業(yè)人性化管理
企業(yè)人性化管理包括了硬件管理和軟件管理。
硬件管理主要包括企業(yè)制度的人性化、企業(yè)民主管理和勞動(dòng)條件及工作環(huán)境管理。企業(yè)制度的人性化是突出企業(yè)制度的靈活性、科學(xué)性和以人為本的觀念，比如科學(xué)的工作時(shí)間、合理的獎(jiǎng)罰措施。企業(yè)民主管理是指通過法定職工代表大會(huì)以及工會(huì)形式，依法參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理、監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營管理等活動(dòng)，維護(hù)廣大員工的切實(shí)利益，建立企業(yè)與員工溝通、協(xié)調(diào)的渠道，保證勞資雙方溝通順暢，如投訴信箱等。保證安全且人性化的工作環(huán)境管理是企業(yè)不容忽視的一點(diǎn)，勞動(dòng)糾紛案件中工傷、職業(yè)病和安全事故的賠償爭(zhēng)議占相當(dāng)一部分比重，工作環(huán)境直接聯(lián)系了員工的生命安全和身體健康。促進(jìn)工作環(huán)境的.改善，為員工提供安全、人性化的工作環(huán)境是企業(yè)避免和減少勞資糾紛的事前預(yù)防手段。
軟件管理主要指員工心理健康管理，員工心理健康影響員工工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，對(duì)員工心理問題不及時(shí)疏導(dǎo)將造成潛在的威脅，因此做好員工心理引導(dǎo)十分重要。
（1）及時(shí)了解并管理員工心理契約
心理契約是指員工與企業(yè)在正式雇傭合同規(guī)則內(nèi)容之外存在的隱含的、非正式的、未公開說明的期望和理解，心理契約一般包括公平對(duì)待，對(duì)薪酬、晉升和工作負(fù)荷的交付承諾以及對(duì)未來交付承諾的信任。心理契約影響員工的工作態(tài)度和行為、員工滿意度和組織承諾，它包含了員工的心理需求、自我想能感、員工的成就等員工心里驅(qū)動(dòng)因素，及時(shí)管理員工心理契約是防止勞資矛盾惡化的有效手段。
在招聘階段開始，清晰傳達(dá)信息，準(zhǔn)確并真實(shí)描述工作內(nèi)容，及時(shí)了解應(yīng)聘者的期待和希望企業(yè)提供的待遇和機(jī)會(huì)，避免員工盲目構(gòu)建不切實(shí)際的心理契約；入職階段，員工工作一段時(shí)間后往往會(huì)產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)與心理契約的認(rèn)知差距，從而產(chǎn)生不滿甚至消極情緒，嚴(yán)重則會(huì)影響工作行為，此時(shí)對(duì)員工心理契約的管理則需要重視，及時(shí)了解員工心理需求，加強(qiáng)引導(dǎo)與溝通，可在企業(yè)內(nèi)部提供心理咨詢服務(wù)、減壓游戲等，以抵消員工心理問題；違背心理契約階段，比如遭受不公平對(duì)待，員工情緒和行為會(huì)產(chǎn)生較大變化，嚴(yán)重時(shí)可能離職，此時(shí)是勞資沖突矛盾產(chǎn)生的階段，應(yīng)也運(yùn)用管理手段與員工進(jìn)行積極的溝通，即使針對(duì)員工的不滿和建議采取有效手段。
（2）員工幫助計(jì)劃
員工幫助計(jì)劃（EAP）是企業(yè)組織為員工提供的系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助與福利項(xiàng)目；通過專業(yè)人員對(duì)組織以及員工進(jìn)行診斷和建議，提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績(jī)效及改善組織氣氛和管理。EAP應(yīng)及時(shí)向處于危機(jī)的員工及其所涉及的家庭成員提供干預(yù)服務(wù)，以避免負(fù)面影響；組織與EAP專業(yè)評(píng)估服務(wù)機(jī)構(gòu)簽約，根據(jù)員工心理需求進(jìn)行評(píng)估，制定計(jì)劃并轉(zhuǎn)介到合適的服務(wù)資源以幫助其解決問題，最后進(jìn)行監(jiān)控反饋，已達(dá)到幫助員工解決心理和行為問題，提高工作績(jī)效。
（三）勞動(dòng)者自身
在當(dāng)前“資強(qiáng)勞弱”的背景下，勞動(dòng)者所處于劣勢(shì)地位，如果勞動(dòng)者自身不掌握法律知識(shí)，其自身利益將進(jìn)一步受侵害，最終導(dǎo)致勞資沖突。因此，勞動(dòng)者應(yīng)加強(qiáng)自身對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，提高法律意識(shí)，學(xué)會(huì)使用法律手段維護(hù)自身權(quán)益，在勞資矛盾沖突發(fā)生前進(jìn)行控制。此外，勞動(dòng)者應(yīng)了解法律咨詢、申訴渠道，在沖突發(fā)生前進(jìn)行咨詢和法律援助，以合法的手段解決問題，提前減少并防止勞資沖突矛盾。
三、總結(jié)
勞資沖突的發(fā)生不僅對(duì)勞動(dòng)主體雙方帶來消極影響，同時(shí)也影響著企業(yè)自身的發(fā)展，甚至和諧社會(huì)的創(chuàng)建。隨著勞動(dòng)糾紛案件頻頻發(fā)生，顯示出勞資沖突也成為社會(huì)矛盾的根源之一。那么為減少和避免勞資沖突，不僅需要企業(yè)自身的管理努力，同時(shí)政府及相關(guān)立法部門和勞動(dòng)者自身都要積極參與，通過事前預(yù)防處理來化解爭(zhēng)議、達(dá)成共識(shí)，促進(jìn)企業(yè)和社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。
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