公司制度制定之后難以執(zhí)行怎么辦
在快速變化和不斷變革的今天，我們可以接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編整理的公司制度制定之后難以執(zhí)行怎么辦，歡迎閱讀與收藏。
管理規(guī)定難以執(zhí)行，怎么辦?
1、問題：我在一家剛成立的小型加工企業(yè)獨(dú)立擔(dān)任人事工作，目前公司僅有員工20人。我到崗后制定了一些管理規(guī)定，但很難得到有效執(zhí)行，請(qǐng)問該怎么辦
解答：管理規(guī)定不能執(zhí)行或執(zhí)行不徹底是許多中小企業(yè)面臨的問題。中小企業(yè)在發(fā)展過程中，隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)張和人員數(shù)量的增加，需要制定一些規(guī)章制度來(lái)規(guī)范部門和員工的行為。畢竟，企業(yè)要做大做強(qiáng)，就要從人治過渡到法治。這法治就是企業(yè)的規(guī)章制度。
規(guī)章制度的有效執(zhí)行，需要考慮規(guī)章制度的必要性、可行性和配套措施。
首先談必要性。企業(yè)應(yīng)該首先針對(duì)緊要、迫切的問題制定規(guī)章制度，力求規(guī)章制度能夠切實(shí)解決企業(yè)問題，而不是單純追求好看。
其次要考慮制度的可行性。在制定制度的時(shí)候，需要與高、中管理層和制度負(fù)責(zé)部門充分溝通，明確定義制度的適用范圍和目的、制度執(zhí)行過程中可能出現(xiàn)的問題和應(yīng)對(duì)措施。
制度要推行，配套措施也不能少。首先要對(duì)制度相關(guān)部門和崗位做好培訓(xùn)，使他們充分理解制度的內(nèi)容。其次，要制定相應(yīng)的考核、獎(jiǎng)懲措施，確保違反制度的情況要受到處罰。言必行，行必果，這樣才能保證制度執(zhí)行不走樣。
員工不認(rèn)同現(xiàn)在的工資制度和工作方式，怎么辦?
問題：公司近期對(duì)人員有較大的調(diào)整，將一些發(fā)行部骨干人員調(diào)入了業(yè)務(wù)部。但這些被調(diào)動(dòng)的人員對(duì)現(xiàn)有的工資制度(業(yè)務(wù)部的基本工資同發(fā)行部的基本工資有較大差距)和工作方式都不認(rèn)同。作為他們現(xiàn)在的管理者，應(yīng)該怎么辦?
解答：隨著公司的業(yè)務(wù)調(diào)整，調(diào)動(dòng)員工的崗位是很正常的。對(duì)于調(diào)動(dòng)崗位的員工，應(yīng)該根據(jù)他現(xiàn)有的工資情況，盡可能保證新崗位的工資不變或變動(dòng)幅度較小，減少他的心理落差，盡快融入新的部門。
員工進(jìn)入新的部門工作，應(yīng)該安排一個(gè)老員工幫助、輔導(dǎo)他們。從業(yè)務(wù)上給予具體指導(dǎo)，幫助他盡快獨(dú)立開展工作。
有些員工調(diào)動(dòng)崗位后，工資變動(dòng)較大，難免有情緒。這時(shí)候，部門經(jīng)理應(yīng)該做好解釋和說服工作。如果員工還是不能接受新的崗位和工資，則應(yīng)該與人力資源部門聯(lián)系，商討是否調(diào)動(dòng)員工的崗位。
業(yè)績(jī)與規(guī)范沖突時(shí)怎么處理?
問題：我們企業(yè)以前比較注重業(yè)績(jī)，導(dǎo)致現(xiàn)在在規(guī)范化管理時(shí)出現(xiàn)問題。銷售人員排斥規(guī)范化管理，一再?gòu)?qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)就是發(fā)展的硬道理。請(qǐng)問這種情況該怎么處理
解答：伴隨公司的發(fā)展，逐步規(guī)范公司的管理是很有必要的。但規(guī)范化管理需要一個(gè)過程，從沒有規(guī)范到不太規(guī)范再到比較規(guī)范，需要時(shí)間和員工的逐步適應(yīng)。
具體行動(dòng)時(shí)，可先制定一個(gè)條款較為寬松的管理制度，讓人們有一個(gè)心理適應(yīng)的過程。如果時(shí)間允許和有必要的話，可以規(guī)定一個(gè)模擬運(yùn)行期。在此期間，只檢查不考核，獎(jiǎng)勵(lì)制度執(zhí)行好的部門和個(gè)人，引導(dǎo)員工從心理、行為上適應(yīng)新制度。
制度執(zhí)行一段時(shí)間，員工已經(jīng)習(xí)慣和適應(yīng)之后，再根據(jù)情況需要，細(xì)化制度條款，明確考核獎(jiǎng)懲措施。由于員工前一段時(shí)間已經(jīng)適應(yīng)了制度，在這個(gè)基礎(chǔ)上，再接受細(xì)化的制度，難度就會(huì)小很多。
制定科學(xué)的考勤制度的三個(gè)問題
1 、獎(jiǎng)罰分明
科學(xué)的出勤制度的前提是獎(jiǎng)罰分明。企業(yè)以某種手段懲罰違反公司出勤制度的員工是合理的，“罰”是企業(yè)對(duì)違規(guī)員工的權(quán)利。但企業(yè)權(quán)力產(chǎn)生的同時(shí)，相應(yīng)就要產(chǎn)生其義務(wù)，那就是“獎(jiǎng)”，因?yàn)闄?quán)力和義務(wù)是相互依托而存在的。所以，企業(yè)在懲罰違反出勤制度員工的同時(shí)，也要獎(jiǎng)勵(lì)全勤員工。只罰不獎(jiǎng)與只獎(jiǎng)不罰會(huì)極大地影響制度本身的公正性。本案例中，自始至終都沒有實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)與罰的結(jié)合。在重罰時(shí)沒有考慮獎(jiǎng)勵(lì)積極行為，使制度偏離了其制定的出發(fā)點(diǎn)，陷入了“為罰而罰，為獎(jiǎng)而獎(jiǎng)”的誤區(qū)。
2 、制度的公信力不可或缺
制度的實(shí)施必然會(huì)引起一定的反彈，在開始實(shí)施時(shí)也不可避免存在一些不合理之處。出現(xiàn)問題并不可怕，及時(shí)糾正即可。但要注意的是，在制度實(shí)行期間，必須考慮制度的公信力，維護(hù)制度的權(quán)威性。朝令夕改是最不可取的，不只使制度權(quán)威喪失殆盡，也會(huì)引起員工的強(qiáng)烈反彈。本案例中，在實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)制度后，效果本來(lái)非常明顯，卻由于總經(jīng)理的個(gè)人主觀意志而來(lái)個(gè)大變臉，不只讓員工不再相信公司的任何制度，對(duì)公司、對(duì)總經(jīng)理的個(gè)人公信都產(chǎn)生了質(zhì)疑。正是這一錯(cuò)誤決策，引發(fā)了員工的離職潮。
3 、制定過程應(yīng)及時(shí)溝通
企業(yè)的制度不能由一個(gè)人決定，需要經(jīng)過調(diào)研或廣泛征集員工的建議后進(jìn)行操作，尤其是考勤制度。本案例中，制度的制定者沒有與員工進(jìn)行任何溝通，收集員工對(duì)制度的看法、建議和意見，也沒有考慮可行性。草率而主觀地做出了諸多假定。試想，如果在制定過程中，聽取員工的想法，獎(jiǎng)罰結(jié)合，如將缺勤員工的罰金，全部用于獎(jiǎng)勵(lì)全勤員工，對(duì)遲到、早退的時(shí)間做一個(gè)更為詳細(xì)的界定等。
弊端：
一、不存在考勤制度
俗話說“沒有規(guī)矩不成方圓”，企業(yè)在用工的過程中要對(duì)員工進(jìn)行一定的管理和約束，其中最行之有效的手段就是要求員工按時(shí)上下班，所以考勤管理制度是必不可少的。但是，少數(shù)單位由于規(guī)模較小、剛成立或者員工幾乎全為業(yè)務(wù)員等原因而不實(shí)施考勤管理，這些都直接或間接地為用工風(fēng)險(xiǎn)埋下隱患。一旦出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，若無(wú)法提供考勤記錄，則仲裁機(jī)構(gòu)或法院將可能采信員工的主張，會(huì)使單位蒙受一定的損失。
二、考勤規(guī)定不明確
企業(yè)的考勤制度往往涉及工時(shí)制度、工作時(shí)間安排、加班的申請(qǐng)程序等，如果這些內(nèi)容不夠明確或與勞動(dòng)合同存在沖突，同樣會(huì)為勞動(dòng)爭(zhēng)議埋下隱患。譬如，企業(yè)考勤規(guī)定往往會(huì)忽視對(duì)加班的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。加班是否須必須經(jīng)過上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的審批?員工超時(shí)工作究竟是個(gè)人行為，還是公司行為?這方面問題往往是勞動(dòng)爭(zhēng)議中非常常見的爭(zhēng)論焦點(diǎn)。所以，用人單位最好明確加班須經(jīng)審批的程序，這樣就可以避免員工因個(gè)人原因超時(shí)工作卻可以索要加班費(fèi)的情況發(fā)生。
三、出勤違紀(jì)處理不當(dāng)
某些員工在考勤的過程中可能會(huì)出現(xiàn)違紀(jì)的情況，常見的主要有曠工、代打卡、遲到早退等。對(duì)于“曠工”行為，并不是通常認(rèn)為的只要員工無(wú)故缺席未作報(bào)告就成立的，例如員工因病休息卻沒有及時(shí)提交病假單就不屬于曠工。因此，用人單位負(fù)有核查員工缺勤原因的義務(wù)，并盡到合理的告知義務(wù)。
公司考勤管理存在哪些弊端
1.考勤管理理念、制度需要更新
一個(gè)成功的改革往往是從理念的求變上開始的，就目前我國(guó)大部分企業(yè)員工考勤管理工作而言，管理理念方面還有諸多需要改進(jìn)的地方。考勤工作一個(gè)重要的職能是管理企業(yè)全體職工，其中包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及員工，但目前存在的現(xiàn)象就是視企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為絕對(duì)權(quán)威，官本思想嚴(yán)重，缺乏透明度，且缺乏管理效率和服務(wù)意識(shí)，沒有完全做到公平公正處理企業(yè)中大大小小的問題，從而引起了部分員工的不滿，服務(wù)意識(shí)和辦事效率都不足，這是當(dāng)前存在于考勤工作中的一個(gè)嚴(yán)重問題。并且在相關(guān)管理部門的具體考勤工作中也存在著管理分工不明確的現(xiàn)象，企業(yè)在發(fā)展的過程中新業(yè)務(wù)涌現(xiàn)，導(dǎo)致業(yè)務(wù)繁多，而現(xiàn)今大部分存在于企業(yè)辦公室的現(xiàn)象是工作繁細(xì)分工不明確，很大程度上處于混沌狀態(tài)，再就是管理人員的職能重復(fù)導(dǎo)致效率降低，從而會(huì)使管理人員的積極性不高，而進(jìn)一步使得管理工作進(jìn)程受阻。而在實(shí)際考勤管理工作中，應(yīng)該秉承以人為本的具體方針，能做到公平對(duì)待，以真誠(chéng)的態(tài)度來(lái)解決企業(yè)員工的具體問題;從而營(yíng)造出一個(gè)比較和諧的管理環(huán)境，并就在當(dāng)前考勤管理制度上存在的一些問題進(jìn)行改善，才能高效率的完成對(duì)于企業(yè)全體職工的考勤管理工作。
2.考勤系統(tǒng)不夠科學(xué)、統(tǒng)一
當(dāng)前部分企業(yè)的考勤管理具體操作方法還在依靠手工登記這一方式，而隨著社會(huì)日新月異的高速發(fā)展，考勤系統(tǒng)也必須具備科學(xué)化、信息化的特點(diǎn)，而人工登記這一方式不能實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化進(jìn)行員工考勤數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和信息查詢過程，已經(jīng)完全不能適應(yīng)現(xiàn)代高度信息化、自動(dòng)化的管理方法。如今科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達(dá)，在考勤技術(shù)的變革中也產(chǎn)生了射頻IC卡打卡考勤，指紋打卡考勤、人臉識(shí)別考勤等科學(xué)方法，它們?cè)谔幚韻徫徊块T繁多、職能范圍復(fù)雜的大企業(yè)時(shí)，員工上班報(bào)到時(shí)考勤登記工作簡(jiǎn)單，并且對(duì)于員工出勤情況的考勤工作也易于實(shí)施，同時(shí)也方便管理部門查詢、統(tǒng)計(jì)和分析等工作的進(jìn)行，這樣才能幫助管理人員準(zhǔn)確地掌握員工出勤情況，從而有效地管理企業(yè)員工的工作行為。當(dāng)然，由于電腦的判決能力取決與其信息系統(tǒng)內(nèi)的數(shù)據(jù)支撐，如果單一使用電子系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行企業(yè)員工考勤，難免會(huì)產(chǎn)生一些不可避免的失誤，所以應(yīng)該在一定程度上輔之以手動(dòng)登記方法，才能進(jìn)一步保證員工考勤工作中數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性和科學(xué)性�？傊芾砣藛T要秉承嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，結(jié)合自身的不同情況和經(jīng)濟(jì)環(huán)境，合理制定考勤系統(tǒng)實(shí)施方案。
3.考勤規(guī)定不明確
如果考勤規(guī)定中存在較大的爭(zhēng)議，有不規(guī)范的現(xiàn)象并有失偏頗，那么其則會(huì)嚴(yán)重影響到員工的工作態(tài)度和積極性。而在實(shí)際的企業(yè)員工考勤工作中，考勤制度中對(duì)于工作時(shí)間計(jì)算、工作時(shí)間安排、輪班轉(zhuǎn)換等的具體條例存在著一些問題，企業(yè)和員工之間主要存在的還是雇傭關(guān)系，而工作時(shí)間方面的問題直接影響到企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)收入，如果處理不當(dāng)，會(huì)大幅度降低企業(yè)運(yùn)行的效率。而在當(dāng)前大部分企業(yè)的考勤規(guī)定沒有具體規(guī)范和制定工作時(shí)間的統(tǒng)計(jì)及計(jì)算方法，而由于在實(shí)際工作中輪班情況時(shí)常發(fā)生以及不同企業(yè)工作環(huán)境的差異性使得對(duì)于員工工作時(shí)間的統(tǒng)計(jì)和計(jì)算工作有著較大的難度，如果在這方面沒有明文規(guī)定的話，將大大增加爭(zhēng)議發(fā)生的可能性，并且使得員工的工作精神狀態(tài)都不會(huì)處在積極向上的層面。而在另一方面，在企業(yè)考勤規(guī)定中，對(duì)休息時(shí)間安排的合理性沒有引起管理人員的高度重視。如果員工每天工作9小時(shí)，并且沒有規(guī)定休息時(shí)間，那么員工的工作狀態(tài)必然得不到良好的保持，并且也會(huì)對(duì)此產(chǎn)生異議以及開小差等現(xiàn)象，這種情況下違反了考勤規(guī)定應(yīng)該是制度本身的責(zé)任，而不是員工的問題，所以對(duì)于工間休息時(shí)間必須有合理明確的規(guī)定。
4.考勤信息統(tǒng)計(jì)不夠準(zhǔn)確，并且疏于保管
員工因病假、事假等而缺勤是常有的事，而考勤管理存在的意義就是保證對(duì)于員工請(qǐng)假有明確的標(biāo)準(zhǔn)，并且對(duì)于其請(qǐng)假原因也在記錄在案，確保員工請(qǐng)假緣由屬實(shí)。但在實(shí)際情況中，這方面的工作還不夠系統(tǒng)和全面，如果長(zhǎng)期缺乏相應(yīng)的缺勤記錄，不僅影響到了其他員工的工作狀態(tài)，企業(yè)也要為缺勤員工的人身安全負(fù)上一定的責(zé)任。并且，缺勤記錄應(yīng)注明事由，記錄上也必須要有本人簽名核對(duì)，并由有關(guān)部門審核通過并簽字后才能生效。這樣才能有效的維持企業(yè)的工作紀(jì)律，對(duì)于曠工等不良現(xiàn)象才能進(jìn)行有效的扼殺，而且，考勤記錄的最后結(jié)果關(guān)系到員工的工資結(jié)算、休假等權(quán)益，要保證請(qǐng)假者事由的真實(shí)性，并由大家共同監(jiān)督，并且保存好請(qǐng)假條，以便之后進(jìn)行驗(yàn)證，總之要保證考勤記錄的準(zhǔn)確性和有效性。所以，要十分注意對(duì)于請(qǐng)假條等有關(guān)考勤記錄的文件，以便產(chǎn)生勞資糾紛后充當(dāng)有關(guān)證據(jù)，并且在員工發(fā)現(xiàn)考勤結(jié)果和自身情況嚴(yán)重不相符時(shí)，也可以拿來(lái)進(jìn)行對(duì)照;但在目前的工作中，對(duì)于考勤記錄文件的保護(hù)管理非常疏忽，沒有成套的保存方案，這也是值得當(dāng)前我們急需改進(jìn)的地方，只有在大部分的工作細(xì)節(jié)上做的足夠好，才能擁有一個(gè)讓大多數(shù)人足夠滿意的結(jié)果。
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